梁永奕，嚴(yán)　鳴，儲小平

(中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣東 廣州 510275)

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辱虐管理研究新進(jìn)展：基于多種理論視角的梳理

梁永奕，嚴(yán)鳴，儲小平

(中山大學(xué) 嶺南學(xué)院，廣東 廣州 510275)

摘要：辱虐管理是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)的非身體接觸暴力敵對行為的感知，如嘲弄奚落、公開大聲責(zé)罵、刻意冷落等。自2009年以來，辱虐管理研究呈現(xiàn)百花齊放的局面，數(shù)十篇基于不同理論視角的研究成果相繼發(fā)表在國內(nèi)外知名期刊上。本文首先闡述了辱虐管理的概念與測量研究的發(fā)展現(xiàn)狀，繼而基于個體特征、資源與自我調(diào)節(jié)、周邊影響、社會交換以及社會學(xué)習(xí)與社會信息處理五個理論視角，對已有的辱虐管理研究的理論解釋邏輯與不足進(jìn)行了梳理與評述，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)與展望，以期為研究者把握不同理論的適用性以確定未來研究的方向與重點提供借鑒。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；資源與自我調(diào)節(jié)；社會交換；社會學(xué)習(xí)；社會信息處理

嚴(yán)鳴(1982-)，男，中山大學(xué)嶺南學(xué)院講師；

儲小平(1955-)，男，中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

一、引言

辱虐管理(abusive supervision)是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)的非身體接觸暴力敵對行為的感知，如嘲弄奚落、公開大聲責(zé)罵、刻意冷落等(Tepper,2000)。辱虐管理會引發(fā)下屬的負(fù)面情緒體驗(如憤怒、情緒衰竭等)、不良心理狀態(tài)(如偏執(zhí)、心理壓力等)、工作—家庭沖突以及不利于組織發(fā)展的個體與群體行為(如反生產(chǎn)行為、團隊關(guān)系沖突等)，并會負(fù)向影響下屬的工作態(tài)度與工作績效(Martinko等,2013;Chi和Liang,2013;Priesemuth等,2013)，引起了實務(wù)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

自2000年以來，發(fā)表在國際學(xué)術(shù)期刊上與辱虐管理相關(guān)的論文超過了100篇。特別是自Tepper于2007年發(fā)表了關(guān)于辱虐管理的文獻(xiàn)回顧以來(Tepper,2007)，辱虐管理更是成為組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)W者們關(guān)注的熱點話題，國內(nèi)外學(xué)者相繼對辱虐管理的概念界定、前因與結(jié)果變量及作用機制等進(jìn)行了進(jìn)一步的總結(jié)與評述(朱月龍等,2009;Martinko等,2013;李愛梅等,2013)。這些綜述有利于學(xué)者們從總體上了解辱虐管理的研究狀況，也進(jìn)一步激發(fā)了學(xué)者們的研究興趣。自2009年以來，辱虐管理研究呈現(xiàn)出百花齊放的局面，數(shù)十篇基于不同理論視角的研究相繼發(fā)表在國內(nèi)外知名期刊上。面對如此豐富的研究成果，對已有研究所基于的理論基礎(chǔ)、解釋邏輯與不足進(jìn)行梳理與評述，而非停留于變量層面進(jìn)行總結(jié)與探討，將更有利于學(xué)者們把握不同理論的適用性，以確定未來研究的方向與重點。

那么，已有的辱虐管理研究主要回答了哪些問題？是如何基于不同的理論視角回答和解釋這些問題的？這些解釋存在什么不足？呈現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢？為了厘清這些問題，本文重點對2009年以后發(fā)表在國內(nèi)外知名期刊上的70余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，首先闡述了辱虐管理的概念與測量研究的發(fā)展現(xiàn)狀，繼而從個體特征、資源與自我調(diào)節(jié)、周邊影響、社會交換以及社會學(xué)習(xí)與社會信息處理五個視角對已有的辱虐管理研究脈絡(luò)進(jìn)行了梳理與評析，最后指出了未來研究與實踐的發(fā)展方向。

二、辱虐管理的概念與測量

(一)定義與具體表現(xiàn)

現(xiàn)有研究多采用Tepper的觀點，將辱虐管理定義為下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行的語言上或非語言上的持續(xù)性敵對行為，不包括身體接觸行為(Tepper,2000)。在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為具體表現(xiàn)為對下屬公開指責(zé)批評、冷嘲熱諷、輕視貶低、粗魯無禮、吆喝辱罵、不守承諾、侵犯隱私、強權(quán)壓制、抹黑等(Tepper,2007)。

然而，在不同的文化背景下，下屬對辱虐行為的敏感度可能存在差異。研究指出，受儒家文化影響較大地區(qū)的個體更看重“面子”，因而更傾向于將諸如“公開指責(zé)”等當(dāng)眾行為視為辱虐行為；在具有一定家長式專斷色彩的中國管理情境下，領(lǐng)導(dǎo)通過貶低下屬來樹立個人威信的行為，也更可能被下屬感知為辱虐行為(Hu等,2011)。另外，下屬對辱虐行為的感知與領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為本身也存在差異(Martinko等,2013)。也就是說，盡管領(lǐng)導(dǎo)并非有意施行辱虐管理，但下屬卻可能由于個體或情境因素而感知到被辱虐，而目前少有研究對此進(jìn)行區(qū)分。

(二)測量

Tepper根據(jù)早期文獻(xiàn)對工作場所非身體接觸辱虐行為的描述，從婚姻與戀愛關(guān)系中的辱虐行為量表中節(jié)選了20個與這些描述相近的條目，并讓MBA學(xué)生對這些條目的吻合程度進(jìn)行排序，依此構(gòu)建出包含15個條目的5點李克特辱虐管理量表，用于測量下屬對領(lǐng)導(dǎo)語言上(如“嘲笑我”“在他人面前貶低我”等)和非語言上(如“漠視我”“對我粗魯無禮”等)辱虐管理的感知(Tepper,2000)。該量表在后續(xù)研究中被廣泛使用。

之后，Mitchell等(2007)對Tepper(2000)的量表進(jìn)行了探索性因子分析與驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)該量表的條目可以劃分為積極侵犯型辱虐與消極侵犯型辱虐兩個維度，并從這兩個維度中各選擇因子負(fù)荷較高的5個條目形成縮減版辱虐管理量表。此外，有的研究者在Tepper(2000)的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行刪減，構(gòu)建了6條目量表(Harris等,2011)與8條目量表(Shoss等,2013)等。有的研究者則把Tepper(2000)的量表與歸因類型量表進(jìn)行整合以測量個體對辱虐管理的歸因(Burton等,2014)，或整合壓力與應(yīng)對模型等開發(fā)出辱虐管理應(yīng)對策略量表(Yagil等,2011)。

Hu等(2011)對中國臺灣地區(qū)與美國的樣本進(jìn)行的對比分析表明，Tepper(2000)的辱虐管理量表在臺灣地區(qū)與美國樣本中的整體變異水平相當(dāng)，表明該量表具有一定的普適性，可以適用于不同文化情境下的國家或地區(qū)。然而，該研究同時指出，該量表各條目對整體構(gòu)念的重要性在臺灣地區(qū)和美國的樣本中存在差異，且臺灣地區(qū)樣本的總體分值比美國樣本低，因此在跨文化背景下使用該量表仍需注意不同國家或地區(qū)文化情境的差異(Hu等,2011)。

三、基于不同理論視角的辱虐管理研究

(一)個體特征視角

為什么同樣遭受辱虐的下屬會對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為做出不同的反應(yīng)？對于此類問題，研究者從個體人格特質(zhì)、認(rèn)知與動機等視角出發(fā)，指出具有不同人格特質(zhì)、不同認(rèn)知模式與不同動機的個體會對辱虐管理產(chǎn)生不同的感知，并做出不同的反應(yīng)。

1.人格特質(zhì)與辱虐管理?；谌烁裉刭|(zhì)理論的辱虐管理研究認(rèn)為，辱虐管理對正向人格特征較明顯的個體的負(fù)面影響比對負(fù)向人格特征較明顯的個體要小。研究指出，大五人格特質(zhì)(Costa和McCrae,1985)中的盡責(zé)性特征、隨和性特征與情緒穩(wěn)定性特征會影響個體在工作中的情緒，進(jìn)而影響個體對辱虐管理的感知(Henle和Gross,2014)。這三方面正向特征較明顯的個體在遭受辱虐管理后出現(xiàn)組織偏差行為的傾向較低(Henle和Gross,2014)。

不僅如此，人格特質(zhì)還會影響個體的應(yīng)對策略選擇。盡責(zé)性特質(zhì)較明顯的個體會將遭受辱虐視為一種挑戰(zhàn)(Wu和Hu等,2013)，經(jīng)驗開放性特征較明顯的個體更能接受和主動應(yīng)對環(huán)境的變化(Nandkeolyar等,2014)。具有這些特征的個體傾向于選擇積極應(yīng)對策略來改善情況(Nandkeolyar等,2014)，而較少使用消極的情緒勞動策略(Wu和Hu等,2013)，而這種應(yīng)對方式會弱化辱虐管理對個人績效的負(fù)面影響(Wu和Hu等,2013;Nandkeolyar等,2014)。

相反，對于馬基雅維利與偏執(zhí)等負(fù)向人格特質(zhì)較明顯的個體，辱虐管理對其的負(fù)面影響會更顯著。馬基雅維利人格具有不信任他人、渴望控制他人、渴望獲得地位、通過非道德手段操縱他人四方面特性(Dahling等,2008)。在工作場所，辱虐管理被視為一種壓力情境，它會激發(fā)下屬的不信任感，降低下屬對外界的控制感與對地位的感知，并會讓下屬“有樣學(xué)樣”，放松對自己的道德要求(Greenbaum等,2014)。因此，辱虐管理會激發(fā)潛在的馬基雅維利人格特質(zhì)，兩者交互作用，會導(dǎo)致下屬的非道德行為(Greenbaum等,2014)。

偏執(zhí)是指個體在感知到他人對其實施威脅、迫害、詆毀等行為時，會產(chǎn)生對他人高度的不信任以及極度的焦慮和恐懼的心理狀態(tài)(Chan和McAllister,2014)。在一定的情境下，個體對負(fù)面事件的感知可能會誘發(fā)偏執(zhí)狀態(tài)，而偏執(zhí)狀態(tài)會激發(fā)個體的偏執(zhí)認(rèn)知，表現(xiàn)為過度的警覺、反芻和罪惡歸因等。這種偏執(zhí)的狀態(tài)與認(rèn)知會進(jìn)一步激發(fā)員工的安全尋求行為(如回避、反擊、順從、幫助尋求等)與偵探行為，而這些行為可能會進(jìn)一步激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理。反之，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理可能會加強處于偏執(zhí)狀態(tài)與具有偏執(zhí)認(rèn)知的下屬對辱虐行為的感知，并由此形成惡性循環(huán)(Chan和McAllister,2014)。

2.個體認(rèn)知與辱虐管理?；谡J(rèn)知理論的辱虐管理研究認(rèn)為，個體對辱虐管理的認(rèn)知會影響其對辱虐管理的感受與評價，進(jìn)而影響其行為反應(yīng)。

首先，個體會依據(jù)團隊中的權(quán)力擁有者對待自己的方式，來判斷自己在團隊中的地位與價值(Liu等,2010)。若個體在團隊中遭受領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，他就會感覺自己在團隊中的地位與價值比較低，進(jìn)而基于組織的自尊感知就比較低，并會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿與報復(fù)認(rèn)知，這會負(fù)向影響其建言行為與團隊角色績效，并引發(fā)針對領(lǐng)導(dǎo)的偏差行為(Liu等,2010;Farh和Chen,2014)。

其次，個體還會對他人被辱虐的經(jīng)歷形成認(rèn)知評價。根據(jù)道德公正感理論(deontic justice theory)，個體即使沒有直接受到負(fù)面事件的影響，也會對負(fù)面事件的行為主體產(chǎn)生負(fù)面的認(rèn)知與情緒反應(yīng)(Cropanzano等,2003)。在工作團隊中，即使下屬本身沒有被辱虐，但若其察覺到領(lǐng)導(dǎo)會對特定的團隊成員進(jìn)行辱虐管理，他也會感覺到人際互動不公平(Ogunfowora,2013)。當(dāng)團隊成員普遍產(chǎn)生類似感知時，團隊的人際互動不公平氛圍就會形成，進(jìn)而導(dǎo)致較高頻率的反生產(chǎn)行為與較低的工作滿意度(Ogunfowora,2013)。

此外，社會與組織環(huán)境因素會影響個體對辱虐管理的認(rèn)知評價。研究指出，對權(quán)力距離認(rèn)可度較高的個體更能接受上下級權(quán)力的不平衡，對辱虐管理會表現(xiàn)出更高的容忍度，感知到的人際不公平相對較低，但也更傾向于模仿領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，從而表現(xiàn)出較高的人際偏差行為(Lian等,2012a)；當(dāng)下屬尊重領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)觀念較強時，辱虐管理對下屬偏差行為的影響會被削弱，反之則會被強化(Liu等,2010)；對組織認(rèn)同度較高的下屬更愿意積極應(yīng)對組織中的負(fù)面事件，因此，當(dāng)下屬的組織認(rèn)同度較高時，下屬即使受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，也不會因此而疏遠(yuǎn)組織或私下議論領(lǐng)導(dǎo)(Decoster等,2013)。

最后，基于與他人比較而形成的認(rèn)知也會影響個體對辱虐管理的認(rèn)知評價。如，當(dāng)下屬感知到團隊領(lǐng)導(dǎo)更多地是對自己而較少對團隊中的其他成員施行辱虐管理時，該下屬就傾向于減少建言(Farh和Chen,2014)。又如，心理權(quán)利感(psychological entitlement,個體對于自身所擁有權(quán)利的一種主觀感知)較高的個體在遭受辱虐后，情緒衰竭程度更高(Wheeler等,2013)。

3.個體動機與辱虐管理?；趧訖C理論的辱虐管理研究認(rèn)為，下屬的內(nèi)在動機或?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)辱虐行為動機的歸因決定了其對辱虐管理的行為反應(yīng)。

其一，根據(jù)自我決定理論，個體傾向于對環(huán)境與事物施加控制，具有根據(jù)自己的需求來做決定的動機(Deci和Ryan,2000)。辱虐管理會削弱下屬的歸屬感，降低下屬對預(yù)測和控制環(huán)境的能力的感知，并因此影響下屬的心理健康，進(jìn)而引發(fā)下屬的組織偏差行為(Lian等,2012b)。

其二，根據(jù)自我控制理論(Mischel,1974)，下屬自我控制的能力與動機會影響其對領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為的反應(yīng)。自我控制能力較強的下屬，能夠在遭受辱虐的情況下較好地調(diào)整自己對領(lǐng)導(dǎo)的敵對情緒，即使產(chǎn)生敵對情緒，也會因擔(dān)心遭受懲罰而較少做出反擊(Lian等,2014a)。

其三，根據(jù)歸因理論(Kelley,1967)，下屬對辱虐管理的反應(yīng)取決于其對領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為動機的歸因(Liu等,2012)。若下屬認(rèn)為自己的能力與表現(xiàn)確實差強人意，而領(lǐng)導(dǎo)之所以辱虐他是因為“恨鐵不成鋼”，那么他就傾向于進(jìn)行內(nèi)部歸因，其互動公平感會提高，他將較少對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反擊，而且更愿意自發(fā)幫助領(lǐng)導(dǎo)從事一些非本職工作(Burton等,2014)。

相反，若下屬認(rèn)為遭受辱虐的原因是領(lǐng)導(dǎo)的個性存在缺陷，領(lǐng)導(dǎo)不僅對他，而且對其他大部分同事也是如此，那么他就傾向于進(jìn)行外部歸因，其辱虐感知會更加強烈(Martinko等,2011)，并且他更有可能對領(lǐng)導(dǎo)采取報復(fù)行為(Burton等,2014)。此外，若下屬將辱虐行為的原因歸結(jié)為自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，那么他就傾向于認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該對辱虐管理承擔(dān)責(zé)任，從而產(chǎn)生一定程度的不公平感知，但不公平感知程度會比外部歸因所導(dǎo)致的不公平感知程度低(Burton等,2014)。

4.對個體特征視角研究的評析。綜上所述，個體的人格特質(zhì)、認(rèn)知與動機會影響個體對辱虐管理的感知及行為反應(yīng)。需要注意的是，首先，個體特質(zhì)與個體認(rèn)知、動機可能會共同作用于個體的感知與行為。根據(jù)已有研究，人格特質(zhì)是個體相對穩(wěn)定的特征(Costa和McCrae,1985)，而認(rèn)知與動機的形成則會受到個體特質(zhì)的影響(Chan和McAllister,2014)。比如，情緒穩(wěn)定性較低、負(fù)面情感特征與偏執(zhí)特質(zhì)較明顯的個體，在遭受辱虐后更容易產(chǎn)生焦慮感與不信任感，也更容易形成偏執(zhí)的負(fù)面認(rèn)知(Chan和McAllister,2014)。又如，對于核心自我評價較高的個體而言，其工作的內(nèi)在動機受辱虐管理負(fù)面影響的程度會比較低(Zhang等,2014)。此外，認(rèn)知與動機之間也可能相互影響。因此，基于該視角的研究容易混淆不同的因素對個體辱虐管理感知與行為反應(yīng)的影響。其次，基于不同理論的預(yù)測出現(xiàn)了相反的結(jié)果，給后續(xù)研究帶來一些困擾。根據(jù)認(rèn)知理論，當(dāng)個體感知到團隊領(lǐng)導(dǎo)更多地是對自己而非他人實施辱虐行為時，個體的自尊會受損，個體會因此減少建言行為(Farh和Chen,2014)。而根據(jù)歸因理論，在這種情況下，個體會將遭受辱虐歸因于個人，因而較少反擊領(lǐng)導(dǎo)，且更愿意實施公民行為(Burton等,2014)。由此可見，辱虐管理會通過不同的機制影響個體的認(rèn)知，但現(xiàn)有研究尚未對誘發(fā)這些不同作用機制的情境因素進(jìn)行探討。再次，不同人格特質(zhì)的內(nèi)涵交叉重疊，如情緒穩(wěn)定性同是大五人格與核心自我評價的一個維度，馬基雅維利人格與偏執(zhí)人格都具備對他人不信任這一特征，這就使得相關(guān)研究顯得繁復(fù)且界定不清。

(二)資源與自我調(diào)節(jié)視角

個體特征視角主要研究辱虐管理會導(dǎo)致下屬怎樣的心理反應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)負(fù)面行為。那么，在怎樣的情況下，辱虐管理對員工心理的負(fù)面影響可以被有效緩解？關(guān)于個體面對辱虐管理的心理調(diào)整問題，已有研究主要運用資源保存理論與自我調(diào)節(jié)理論進(jìn)行了解讀。

1.資源保存與辱虐管理。資源保存理論(conversation of resource theory)認(rèn)為，個體會努力維系、保護(hù)與獲取有助于實現(xiàn)個人目標(biāo)的資源(Hobfoll,1989)。當(dāng)這些資源可能遭受實際或潛在的損失時，個體會感覺到壓力，并會投入更多的資源來對環(huán)境施加控制，以避免進(jìn)一步的資源損失(Hobfoll,1989)。資源較少的個體不僅更容易遭受損失，而且最初的損失會導(dǎo)致更多的損失，進(jìn)而進(jìn)入損失循環(huán)(Hobfoll,2001)。

在工作場所，遭受辱虐的下屬感知到可能失去與社會支持相關(guān)的資源，會產(chǎn)生情緒衰竭(Wu和Hu,2013;Whitman等,2014)。為了防止資源的進(jìn)一步損失，他們可能會選擇回避反饋(Whitman等,2014)。而這種行為會讓下屬缺少從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的必要反饋，從而加劇工作角色與內(nèi)容的模糊，并進(jìn)一步提高下屬的情緒耗竭程度，形成惡性循環(huán)(Whitman等,2014)。另外，遭受辱虐的下屬為了避免資源的進(jìn)一步流失，也可能選擇淺層動作(抑制負(fù)面情緒或偽造情緒表達(dá))來回應(yīng)辱虐管理。而這種“欺騙性的偽造”會大量消耗下屬的精力，從而使其缺少足夠的精力來處理工作以外的事情，進(jìn)而引發(fā)工作—家庭沖突(Carlson等,2012)。

然而，在一定的條件下，辱虐管理對員工心理的負(fù)面影響可以被有效緩解。從組織層面來看，如果組織的人力資源管理有效性較高，那么員工就可以少耗費資源，即使遭受辱虐，其感知到的組織支持下降程度與工作壓力水平也相對較低(Harris等,2013a)。從個體層面來看，具備較強社會適應(yīng)能力的個體能夠較好地運用自己的資源來應(yīng)對由辱虐管理帶來的壓力，從而降低由辱虐管理導(dǎo)致的職業(yè)緊張與情緒耗竭的程度(Mackey等,2013)。

2.自我調(diào)節(jié)與辱虐管理。自我調(diào)節(jié)(self-regulation)是指個體通過自我觀察、自我判斷和自我反應(yīng)來調(diào)整自己的情緒、思維、注意力等資源，以使自己達(dá)到某種期望的狀態(tài)(Thau和Mitchell,2010)。已有研究認(rèn)為，遭受辱虐的下屬需要耗費大量的認(rèn)知資源(如注意力和意志力等)來解讀和理解領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，這會使個體在一定程度上喪失理性，引起調(diào)節(jié)障礙，進(jìn)而導(dǎo)致偏差行為的發(fā)生(Thau和Mitchell,2010)。

基于該邏輯，個體可以通過自我調(diào)節(jié)來削弱辱虐管理對心理的影響。研究指出，如果下屬能較好地調(diào)整自己的情緒，采取認(rèn)知重塑這種積極正面的策略來重新構(gòu)建對辱虐事件的認(rèn)知，那么他就能降低對壓力的感知，保持較好的心理狀態(tài)(Chi和Liang,2013)。相反，如果下屬采取抑制表達(dá)這種有意識地壓抑自己情緒表達(dá)的策略，那么他的情緒資源就會被大量消耗，負(fù)面情緒就會被放大，從而導(dǎo)致情緒耗竭，并引發(fā)工作退縮(Chi和Liang,2013)。

3.對資源與自我調(diào)節(jié)視角研究的評析。上述研究能夠較好地解釋辱虐管理引發(fā)個體心理與行為反應(yīng)的機制，并表明組織人力資源管理有效性、個體適應(yīng)能力與認(rèn)知重塑等能緩解辱虐管理對個體的負(fù)面影響。然而，Hobfull(2001)指出，個體是嵌入于群體和社會的，在不同的文化與群體背景下，個體對資源重要性的認(rèn)知不同，為應(yīng)對資源損失所選擇的策略也有所不同，而已有基于資源保存理論的辱虐管理研究較少考慮文化與群體背景對辱虐管理感知與應(yīng)對策略的影響。例如，在中國文化背景下，“面子”對于個體而言是一種重要的資源(Hu等,2011)，因此，相對于不涉及“面子”的辱虐行為(如侵犯隱私等)，有損“面子”的辱虐行為(如當(dāng)眾指責(zé)等)對下屬心理的負(fù)面影響可能更顯著(Hu等,2011)。而且，為了挽回“面子”，個體可能傾向于通過報復(fù)或消極的抑制表達(dá)而非積極的認(rèn)知重塑來回應(yīng)辱虐管理。此外，現(xiàn)有研究也未考慮團隊氛圍與人際關(guān)系差異對個體自我調(diào)節(jié)能力與情緒反應(yīng)的影響。例如，在心理安全氛圍較為濃厚的團隊中，個體在遭受辱虐后更可能產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，從而引起自我調(diào)節(jié)障礙(Thau和Mitchell,2010)；當(dāng)個體能從同事處獲得支持時，遭受辱虐的個體將可以更好地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，并減少消極心理(Chi和Liang,2013)。

(三)周邊影響視角

該視角集中于研究辱虐管理對相關(guān)他人及其他領(lǐng)域的影響，如，為何受辱虐的下屬不選擇報復(fù)領(lǐng)導(dǎo)卻轉(zhuǎn)而報復(fù)組織或他人？個體在遭受辱虐之后如何在其他方面轉(zhuǎn)換這種壓力？為何來自工作場所的辱虐會影響個體在其他領(lǐng)域的表現(xiàn)？圍繞這些問題，研究者應(yīng)用轉(zhuǎn)向攻擊、壓力轉(zhuǎn)換與溢出交叉等理論進(jìn)行了解釋。

1.轉(zhuǎn)向攻擊與辱虐管理。轉(zhuǎn)向攻擊(displaced aggression)是一種心理應(yīng)對方式，指個體在憤怒或遭受挫折時攻擊非直接相關(guān)的人或物的現(xiàn)象(Mitchell和Ambrose,2007)。

在組織中，受辱虐的下屬可能會難以完全辨別其受辱虐的真正原因，并且由于權(quán)力的不對等性，下屬對領(lǐng)導(dǎo)實施攻擊可能會招致領(lǐng)導(dǎo)的報復(fù)。鑒于此，被辱虐的下屬可能不會直接攻擊對其施行辱虐管理的領(lǐng)導(dǎo)，而會采取隱蔽的方式(如偷盜、延長休息時間等)轉(zhuǎn)向攻擊組織以達(dá)到間接報復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的目的(Mitchell和Ambrose,2007; Lian等,2012b)，或?qū)硨η榫w轉(zhuǎn)向組織中權(quán)力較小且較容易被攻擊的他人(Mitchell和Ambrose,2007)，或?qū)⒇?fù)面情緒發(fā)泄于不會對其構(gòu)成威脅的配偶(Restubog等,2011)。

2.壓力轉(zhuǎn)換模型與辱虐管理。根據(jù)壓力轉(zhuǎn)換模型(transaction model of stress)，個體應(yīng)對壓力的策略主要有兩種：一是基于問題解決的應(yīng)對策略，指的是個體直面壓力，并致力于消除壓力的根源；二是基于情緒的應(yīng)對策略，指的是個體不直接面對壓力，而是采取回避或轉(zhuǎn)移情緒的行為，以最大限度地減小壓力環(huán)境對其情緒的負(fù)面影響(Lazarus,1991)。

通常，個體在壓力情境下會考慮采取某些行動來緩解壓力，然而，如果個體認(rèn)為采取這些行動會徒勞無功，或由于恐懼、焦慮等原因而不敢采取直接的行動，那么基于情緒的應(yīng)對策略就會成為個體的主要策略(Lazarus,1993)。這就解釋了為什么辱虐管理不僅會影響員工的工作績效與工作態(tài)度，還會誘發(fā)組織偏差行為(Mawritz等,2014a)。特別是責(zé)任心較弱的下屬在遭受辱虐后更傾向于通過組織偏差行為來轉(zhuǎn)換壓力；而責(zé)任心較強的下屬更傾向于通過心理退縮來回避壓力，而較少產(chǎn)生組織偏差行為(Mawritz等,2014a)。另外，已有研究指出，男性相對于女性更傾向于向配偶發(fā)泄因辱虐管理而產(chǎn)生的心理壓力(Restubog等,2011)。

3.溢出、交叉與辱虐管理。溢出理論(spillover theory)認(rèn)為，個體在一個領(lǐng)域(如工作場所)的狀態(tài)會影響其在另外一個領(lǐng)域(如家庭)的狀態(tài)與態(tài)度(Bolger等,1989)。下屬在工作中受到辱虐后，會產(chǎn)生焦慮、抱怨等不良情緒。而個體的這些情緒可能會被帶到家庭生活中，激發(fā)家庭沖突，降低家庭滿意度(Carlson等,2011;Hoobler和Hu,2013)。

不僅如此，根據(jù)交叉影響理論(crossover theory)，個體在工作場所的經(jīng)歷還會影響其配偶對家庭成員之間關(guān)系的感知(Westman,2006)。個體在遭受辱虐后所產(chǎn)生的壓力會“傳染”給配偶，并使配偶感覺到家庭成員之間關(guān)系的親密程度下降，這會降低其配偶的家庭滿意度(Carlson等,2011)。

4.對周邊影響視角研究的評析。上述基于轉(zhuǎn)向攻擊理論、壓力轉(zhuǎn)換模型、溢出與交叉理論的研究指出，辱虐管理不僅會對受辱虐的下屬產(chǎn)生負(fù)面影響，還會對其所處的組織與家庭產(chǎn)生影響，從而拓寬了辱虐管理受害對象的研究范圍。然而，上述研究仍存在一些不足。首先，該類研究對個體的情緒特征差異缺乏考慮，而不同情緒特征的個體在面對同樣的壓力時可能會有不同的反應(yīng)，采取不同的應(yīng)對策略(Mackey等,2013)。如，情緒穩(wěn)定性較高的個體在遭受辱虐后較少表現(xiàn)出組織偏差行為(Henle和Gross,2014)，也較少“遷怒”于同事或配偶。其次，在現(xiàn)實中，工作與生活是不可割裂的，如果綜合考慮辱虐管理對組織與家庭的影響，基于該理論視角的研究就無法解釋為何有的個體選擇攻擊組織或組織中的他人，而有的個體選擇攻擊家庭成員。

(四)社會交換視角

領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換關(guān)系以及員工與組織之間的交換關(guān)系能否預(yù)測辱虐管理的發(fā)生？辱虐管理又是否會影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間、下屬與同事之間的關(guān)系以及下屬與組織之間的交換關(guān)系？現(xiàn)有研究主要借助領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換理論、團隊成員交換理論以及領(lǐng)導(dǎo)的組織代表性理論來回答此類問題。

1.社會交換關(guān)系對辱虐管理的影響。領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換理論(leader-member exchange,LMX)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的精力與資源是有限的，因此領(lǐng)導(dǎo)只會選擇與一部分下屬建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系。那些與領(lǐng)導(dǎo)存在高質(zhì)量社會交換關(guān)系的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”(Dienesch和Liden,1986)。基于互惠原則，“圈內(nèi)人”比“圈外人”更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任與資源，并會更加積極地提高工作績效和從事組織公民行為以回報領(lǐng)導(dǎo)(Gouldner,1960;Blau,1964)。

與領(lǐng)導(dǎo)的社會交換關(guān)系質(zhì)量較低的“圈外人”會感知與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動較少，并且獲得領(lǐng)導(dǎo)信任、獎賞與支持的程度較低(Dienesch和Liden,1986)。因此，相對于“圈內(nèi)人”，“圈外人”更傾向于認(rèn)為他們受到了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐(Martinko等,2011)。另有研究指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與其共事者產(chǎn)生矛盾時，為了不影響與其“圈內(nèi)人”的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)傾向于將“怒氣”發(fā)泄在“圈外人”身上(Harris等,2011)。也即，較低水平的領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系會導(dǎo)致較高程度的辱虐管理感知。

2.辱虐管理對社會交換關(guān)系的影響。上述研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系對下屬辱虐感知的影響。反過來，下屬的辱虐感知也會影響其對領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系的評價。首先，辱虐管理會影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動交往與信任，并降低領(lǐng)導(dǎo)—部屬社會交換關(guān)系的質(zhì)量(Xu等,2012;Peng等,2014)，影響領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的“關(guān)系”(Liu和Wang,2013)。不僅如此，個體還會因領(lǐng)導(dǎo)辱虐其他同事而產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，并減少在與領(lǐng)導(dǎo)之間社會交換關(guān)系中的投入，這會影響個體的工作績效與互助行為(Peng等,2014)。

其次，辱虐管理感知還可能影響下屬與下屬之間的社會交換關(guān)系質(zhì)量。辱虐管理會使遭受辱虐的下屬感覺自己是沒有價值的，而且同事也可能因此而不尊重該下屬。由此，下屬會感到被邊緣化，與同事建立社會交換關(guān)系的動機被破壞(Peng等,2014)。而且，若個體受辱虐的程度明顯高于同事，個體的辱虐感知就會在更大程度上影響其與同事之間的情感信任，對其績效與行為的負(fù)面作用也更明顯(Peng等,2014)。

最后，辱虐管理還會影響下屬與組織之間的交換關(guān)系。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的組織代表性(supervisor’s organizational embodiment)理論(Eisenberger等,2010)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的組織代表性較高時，下屬會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對其的辱虐等同于組織對其的辱虐(Shoss等,2013)。因此，辱虐管理會負(fù)向影響下屬與組織的交換關(guān)系，降低下屬的組織支持感及角色內(nèi)與角色外績效，誘發(fā)下屬的反生產(chǎn)行為(Shoss等,2013)。而且，當(dāng)耳聞目睹同事受辱虐時，個體也會產(chǎn)生挫敗感，感覺得不到組織的支持。這種受辱虐的間接體驗如果與個體的直接體驗同時存在，其對工作挫敗感與組織支持感的影響會更顯著(Harris等,2013b)。

3.對社會交換視角研究的評析。早期基于社會交換視角的辱虐管理研究關(guān)注的大多是辱虐行為當(dāng)事雙方社會交換關(guān)系質(zhì)量與辱虐管理之間的關(guān)系，而近期的研究開始關(guān)注同事的辱虐遭遇對個體感知與行為的影響(Harris等,2013b;Peng等,2014)，以及領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的調(diào)節(jié)作用(Shoss等,2013)，拓展了該領(lǐng)域的研究范疇。然而，此類研究也存在一些不足。首先，現(xiàn)有研究沒有考慮個體歸因的差異，而不同的歸因可能會引發(fā)下屬不同的情緒與行為反應(yīng)。例如，當(dāng)下屬將遭受辱虐歸因于自身問題時，辱虐管理更可能降低個體的自尊，引發(fā)自我導(dǎo)向的負(fù)面情緒(如愧疚等)而非對領(lǐng)導(dǎo)或組織的不滿，進(jìn)而減少個體對社會交換關(guān)系的投入(Peng等,2014)。其次，現(xiàn)有研究忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為的復(fù)雜性，只關(guān)注辱虐管理這一單一事件對領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交換關(guān)系的影響。然而，Chan和McAllister(2014)指出，領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的行為方式并非總是一致的和穩(wěn)定的，如領(lǐng)導(dǎo)既會對下屬進(jìn)行辱虐管理，又可能為下屬提供工作技能或情感上的支持等。在此情況下，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為與其他支持性行為會對領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換產(chǎn)生動態(tài)影響。再次，已有研究也缺乏對個體能力差異的考慮。如，自我調(diào)節(jié)能力較強的個體在遭受辱虐后，能夠較好地調(diào)整情緒，采取積極的應(yīng)對策略，辱虐管理感知對其人際關(guān)系的影響較小(Shoss等,2013)；工作能力較強、績效較高的個體即使不是領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，遭受辱虐的可能性也比較小(Peng等,2014)。

(五)社會學(xué)習(xí)與社會信息處理視角

為何辱虐行為會在組織中“蔓延”？辱虐行為“蔓延”形成的辱虐氛圍會如何影響個體與團隊行為？已有研究主要運用社會學(xué)習(xí)理論與社會信息處理理論進(jìn)行了解釋。

1.社會學(xué)習(xí)與辱虐管理。社會學(xué)習(xí)理論(social learning theory)認(rèn)為，個體會通過觀察環(huán)境中的模范人物來學(xué)習(xí)如何采取行動并分析可能的后果(Bandura,1973)。這些模范人物往往具備較高的社會與技術(shù)能力，擁有一定的社會權(quán)力，并且憑借對這些能力與權(quán)力的熟練運用而占據(jù)較高的位置(Bandura,1973)。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常被視為這類模范人物。研究指出，團隊領(lǐng)導(dǎo)可能會在一定的情境下模仿其上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為(Liu等,2012;Mawritz等,2012)，而團隊成員也會“學(xué)習(xí)”領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為(Farh和Chen,2014)，從而造成辱虐行為在工作場所的“傳染”與“擴散”(Lian等,2012b;Mawritz等,2012)，引發(fā)團隊內(nèi)的關(guān)系沖突(Farh和Chen,2014)。此外，組織中的侵犯傾向也會成為滋生辱虐管理的土壤。領(lǐng)導(dǎo)對侵犯傾向的感知和“學(xué)習(xí)”會提高其實施辱虐行為的可能性(Restubog等,2011)。

2.社會信息處理與辱虐管理。社會信息處理理論(social information processing theory)認(rèn)為，社會環(huán)境使得個體聚焦于某些特定的信息，而且個體會根據(jù)這些信息來對事件進(jìn)行意義構(gòu)建(Salancik和Pfeffer,1978)。這種意義構(gòu)建會使個體產(chǎn)生某些期望與順從群體規(guī)范的壓力，從而影響個體的行為。

據(jù)此，學(xué)者們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)在組織的日常運作中扮演著非常重要的角色，由領(lǐng)導(dǎo)所引發(fā)的負(fù)面事件，特別是諸如領(lǐng)導(dǎo)辱虐下屬之類的事件，會成為一種重要的線索，引發(fā)員工的關(guān)注與意義構(gòu)建，并促進(jìn)負(fù)面氛圍的形成。因此，領(lǐng)導(dǎo)的個體辱虐行為可能會促成團體層面辱虐氛圍的形成(Priesemuth等,2013)。

一旦形成辱虐氛圍，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為就被賦予了一定的合法性，領(lǐng)導(dǎo)便更可能進(jìn)行辱虐管理(Mawritz等,2014b)。研究指出，在辱虐氛圍較為明顯的組織中，遭受上司辱虐的中層領(lǐng)導(dǎo)更可能在其團隊中表現(xiàn)出人際偏差行為(Mawritz等,2012)。而且，較強的辱虐氛圍會降低團隊效能感與團隊認(rèn)同感，進(jìn)而影響團隊績效、團隊合作以及群體組織公民行為(Priesemuth等,2013)。此外，即使個體沒有受到辱虐，工作場所盛行的辱虐氛圍也會使個體產(chǎn)生疑慮，降低其道德勇氣以及對組織正向價值觀的認(rèn)同(Hannah等,2013)。辱虐管理甚至?xí)魅醯赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)對下屬工作態(tài)度與行為的積極影響(Palanski等,2014)。

3.對社會學(xué)習(xí)與社會信息處理視角研究的評析?；谏鲜隼碚摰难芯磕軌蜉^好地解釋領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為在組織與團隊內(nèi)的傳遞機制以及團隊辱虐氛圍對團隊績效的影響，但該觀點存在兩個潛在的局限性。其一，社會學(xué)習(xí)理論強調(diào)個體所學(xué)習(xí)和模仿的是“模范人物”，然而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是辱虐型領(lǐng)導(dǎo)時，下屬未必會將其視為“模范人物”來學(xué)習(xí)和模仿。其二，該視角認(rèn)為由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起的辱虐行為具有一定的合法性，卻沒有考慮正面的組織規(guī)范(如對辱虐行為的高度監(jiān)督、低容忍等)與組織氛圍(如道德氛圍等)(Lian等,2012b;Mawritz等,2012;Hannah等,2013)對辱虐氛圍形成的抑制作用。若這些規(guī)范與氛圍得到組織成員的廣泛認(rèn)同，辱虐管理就未必能產(chǎn)生“傳染”效應(yīng)。而且，該視角的研究也忽略了領(lǐng)導(dǎo)的組織身份對其行為合法性的影響。在組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)并非作為獨立的個體存在，而是與下屬共享特定的組織身份與成員資格(van Knippenberg和Hogg,2003)。當(dāng)下屬對組織的認(rèn)同度較高時，領(lǐng)導(dǎo)的特征與組織的原型特征重合度越低，下屬就越不會認(rèn)同與追隨該領(lǐng)導(dǎo)(van Knippenberg和Hogg,2003)，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為就越不會被賦予合法性。在此情況下，領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為的“蔓延”就會受到抑制。

四、總結(jié)及未來研究展望

綜上所述，已有研究從個體特征、資源與自我調(diào)節(jié)、周邊影響等視角解讀了辱虐管理對個體、組織以及相關(guān)他人(如同事、配偶等)的影響機制與邊界條件；基于社會交換視角分析了辱虐管理與人際關(guān)系質(zhì)量以及個體與組織間交換關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系；從社會學(xué)習(xí)與社會信息處理視角解釋了辱虐行為在個體之間的“擴散”機制、辱虐氛圍的成因及影響。

通過對辱虐管理相關(guān)文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)：已有研究聚焦于個體層面的較多，而聚焦于團隊與組織層面的較少；較多關(guān)注的是辱虐管理對下屬的影響，而領(lǐng)導(dǎo)方面的研究較少；熱衷于探究辱虐管理與下屬心理、態(tài)度與行為之間的關(guān)系，而較少論及下屬應(yīng)該采取何種應(yīng)對策略，以及這些策略對個人與組織的影響；基本上認(rèn)為辱虐管理會導(dǎo)致個體與群體負(fù)向行為，但較少考慮負(fù)向行為對辱虐管理的反向影響。未來的研究可以重點關(guān)注以下五個方面：

1.深化與拓展團隊與組織層面研究?，F(xiàn)今的工作基本上都是以團隊的方式開展的，而上述回顧表明辱虐管理有可能在團隊中擴散。因此，辱虐管理對組織的危害可能比對個體的危害更大(Priesemuth等,2013)。深化與拓展團隊和組織層面的辱虐管理研究，不僅有助于研究者預(yù)測辱虐管理對團隊與組織的影響，而且可以為組織防范辱虐管理的擴散提供實踐指導(dǎo)?；谏鐣畔⑻幚砝碚摰难芯恐赋觯I(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為會誘發(fā)辱虐氛圍的形成，且團隊的辱虐氛圍與團隊績效和行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(Priesemuth等,2013)。然而，辱虐氛圍具體的形成機制、作用機制與情境因素有待進(jìn)一步探討。比如，在具備何種特征的組織或團隊中，辱虐氛圍更容易形成？又如，除了團隊效能感與團隊認(rèn)同感之外，辱虐氛圍是否會影響諸如團隊心理依附感之類的其他團隊心理特征，進(jìn)而負(fù)向影響團隊的合作行為？

2.探討領(lǐng)導(dǎo)特征對辱虐管理的預(yù)測作用以及辱虐管理對領(lǐng)導(dǎo)的影響。個體特征、資源與自我調(diào)節(jié)、周邊影響以及社會交換視角的研究多數(shù)著眼于分析辱虐管理對下屬的影響，而涉及領(lǐng)導(dǎo)方面的研究較少。加強領(lǐng)導(dǎo)方面的研究，不僅能拓展辱虐管理的理論研究，而且有助于防范與預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為的發(fā)生。近期的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)的一些個體特征[公平感知與負(fù)向情感(Hoobler和Hu等,2013);盡責(zé)性(Mawritz等,2014a)；精力被過度消耗(Byrne等,2014)]、關(guān)系特征[如領(lǐng)導(dǎo)與組織的心理契約相違背(Wei和Si,2013);領(lǐng)導(dǎo)與下屬的價值觀與態(tài)度相異，曾與下屬產(chǎn)生過關(guān)系沖突(Tepper等,2011)]、工作任務(wù)特征[如工作任務(wù)難度過高(Mawritz等,2014a;毛江華等,2014)]等會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為。未來的研究一方面可以進(jìn)一步探討上述預(yù)測的作用機制(如為何精力耗竭的領(lǐng)導(dǎo)更可能辱虐下屬)與邊界條件(如在何種情況下精力耗竭的領(lǐng)導(dǎo)更可能辱虐下屬，在何種情況下領(lǐng)導(dǎo)即使感受到工作壓力也不會輕易向下屬“發(fā)泄”等)，另一方面也可以關(guān)注其他領(lǐng)導(dǎo)特征(如核心自我評價、在組織中的影響力、家庭壓力等)對辱虐管理的預(yù)測作用，以及多種因素的交互影響。此外，現(xiàn)有研究基本上只探討了辱虐管理對下屬心理與行為的影響，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為對領(lǐng)導(dǎo)本身可能存在的負(fù)面影響(如因傷害了下屬而產(chǎn)生悔恨等負(fù)面情緒，個人形象受損從而領(lǐng)導(dǎo)效能下降等)。對此進(jìn)行探究，既可以提升領(lǐng)導(dǎo)對辱虐管理消極影響的認(rèn)識，從而引導(dǎo)其減少辱虐行為，也可以為組織制定干預(yù)措施提供參考。

3.擴展下屬應(yīng)對策略研究。辱虐管理現(xiàn)象普遍存在，針對應(yīng)對策略的研究可以為下屬提供參考。已有研究認(rèn)為，當(dāng)下屬采取不同的應(yīng)對策略[如逢迎(劉軍等,2009);基于問題解決或基于情緒的應(yīng)對策略(Yagil等,2011);認(rèn)知重塑或抑制表達(dá)策略(Chi和Liang,2013)]時，辱虐管理對下屬情緒的負(fù)向影響程度有所不同，并且已有研究者開發(fā)出辱虐管理應(yīng)對策略量表(Yagil等,2011)，然而該領(lǐng)域的研究還有待進(jìn)一步擴展。比如，是否還存在其他可能的應(yīng)對策略？又如，下屬采取不同的應(yīng)對策略是否會對其與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系或與同事的關(guān)系產(chǎn)生影響？此類研究可以啟發(fā)下屬采取合適的策略應(yīng)對辱虐管理，緩解辱虐管理對下屬人際關(guān)系的負(fù)面影響。

4.探究辱虐管理與負(fù)向行為之間的雙向因果關(guān)系。Lian等(2014b)指出社會交換與自我調(diào)節(jié)等理論既可用于解釋辱虐管理對下屬偏差行為的影響，也可用于解釋偏差行為對個體辱虐管理感知的影響，并通過實證研究證實了兩者確實存在雙向因果關(guān)系。一方面，下屬的自我控制能力與離職意向是辱虐管理引發(fā)偏差行為的情境因素(Lian等,2014b)；另一方面，下屬的偏差行為(Lian等,2014b)、反生產(chǎn)行為與回避行為(Simon等，2015)等也會損耗領(lǐng)導(dǎo)的資源(如耐心等)，引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒體驗，并導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為(Lian等,2014b;Simon等，2015)。此外，領(lǐng)導(dǎo)若對下屬績效的評價較低，則更可能辱虐該下屬，并最終導(dǎo)致該下屬實際績效的下降(Walter等,2015)。未來繼續(xù)對此因果關(guān)系方向及邊界條件進(jìn)行探究，有助于管理實踐者辨別辱虐管理的真正誘因與情境因素，從而有針對性地對領(lǐng)導(dǎo)或下屬采取干預(yù)措施，以減少辱虐管理的發(fā)生。

5.整合不同理論視角以研究新話題?，F(xiàn)有研究基于不同的視角分別回答了不同方面的問題，而本文的述評顯示各研究視角均具有一定的局限性，不過這些局限性可以通過不同理論的整合來進(jìn)行彌補。比如，基于社會學(xué)習(xí)視角的研究難以解釋為何下屬會將辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)與模仿的對象，而整合人格特質(zhì)理論與社會學(xué)習(xí)理論則可以探討具備何種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為更可能被下屬所學(xué)習(xí)和模仿，從而彌補社會學(xué)習(xí)視角研究的不足。又如，現(xiàn)有基于社會交換視角的研究不能很好地回答下屬遭受辱虐后的應(yīng)對策略選擇是否會影響其與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量，而整合自我調(diào)節(jié)理論與社會交換理論來進(jìn)行研究可以彌補周邊影響視角研究的不足。再如，基于周邊影響視角的研究無法解釋為何在遭受辱虐后，有的個體選擇攻擊組織成員而有的個體選擇攻擊家庭成員，而整合社會信息處理理論與轉(zhuǎn)向攻擊理論則可以探討工作場所與家庭氛圍如何影響個體對攻擊對象的選擇，從而彌補周邊影響視角研究的不足。不同理論視角的整合研究將有助于提升研究結(jié)果的理論與實踐價值。

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(責(zé)任編輯：蘇寧)

Advances of Abusive Supervision Research:

A Literature Review Based on Theoretical Perspectives

Liang Yongyi,Yan Ming,Chu Xiaoping

(LingnanCollege,SunYat-senUniversity,Guangzhou510275,China)

Abstract：Abusive supervision refers to subordinates’ perception of constant hostile verbal and nonverbal behavior from leaders,excluding physical contacts,such as teasing,publicly ranting and deliberately snubbing.Abusive supervision research has flourished since 2009, and dozens of papers based on different theoretical perspectives have been published in domestic and foreign journals.This paper firstly introduces the development of concept and measurement of abusive supervision,and sorts out theoretical interpretation logic and shortcomings of current abusive supervision research from five theoretical perspectives：personal characteristics,resources and self-regulation,surrounding effects,social exchange,social learning and social information processing.It makes prospects for future research to provide references for future research directions and emphases.

Key words:abusive supervision;resources and self-regulation;social exchange; social learning; social information processing

作者簡介：梁永奕(1982-)，女，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士研究生；

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目(71372144)；國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項目(71302103)

收稿日期：2015-05-25

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-4950(2015)12-0059-14

DOI:10.16538/j.cnki.fem.2015.12.005