楊琰琰

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，江西 南昌 330013)

戰(zhàn)略性人力資源管理研究
——基于Innocent Drinks公司案例分析

楊琰琰

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，江西 南昌 330013)

首先梳理了人力資源的相關(guān)理論；然后介紹了人力資源管理發(fā)展歷史以及人才管理的操作計(jì)劃；再次結(jié)合案例Innocent Drinks公司討論公司在人力資源管理工作中將會(huì)面臨的挑戰(zhàn)及如何保持在市場中的競爭優(yōu)勢，同時(shí)，基于VIRO模型驗(yàn)證分析Innocent Drinks公司的競爭力；最后總結(jié)公司應(yīng)如何最大化利用組織人力資源去實(shí)現(xiàn)高績效的工作，維持和提高長期競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理；Innocent Drinks；案例分析

一、理論綜述

眾所周知，確保公司的長期的競爭優(yōu)勢一直都是公司戰(zhàn)略的核心目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司通過不同的方式提高自身競爭力。自20世紀(jì)90年代開始，越來越多的公司開始注重公司內(nèi)部資源和能力的發(fā)展，為公司獲得最大限度的優(yōu)勢。

Wemerfel(1984)提出的公司資源基礎(chǔ)理論(RBV)，他認(rèn)為公司有不同的有形和無形的資源，這些資源能轉(zhuǎn)變成公司特殊的能力，并且是公司之間難以復(fù)制和模仿的，這些獨(dú)特的能力或資源將會(huì)成為公司持久競爭優(yōu)勢的源泉。Aaker(1989)指出，公司資源和能力才是公司長期競爭優(yōu)勢和績效管理的基礎(chǔ)。Beardwell等學(xué)者(2004)提出，人力資源是公司內(nèi)部一種重要的戰(zhàn)略與資源研究相結(jié)合來創(chuàng)造公司的競爭優(yōu)勢。Pfeffer(2005)進(jìn)一步指出，人力資源管理實(shí)踐工作中應(yīng)注意7個(gè)方面的問題，分別是新員工的選拔和招聘、基于業(yè)績的高工資體系、縮小管理級別之間的差距和障礙、員工培訓(xùn)、分散化決策和自主式管理團(tuán)隊(duì)作為組織設(shè)計(jì)的工作安全、利潤共享、基本原則等7個(gè)方面的問題。Delaney 和 Huselid(2009)也指出，許多人力資源管理實(shí)踐辦法比較容易被模仿，只有將有效的人力資源管理方法集合成整體的系統(tǒng)，才能帶來公司的優(yōu)勢。而戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)對人力資源各方面進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理——人才管理

(一)人力資源管理發(fā)展史

根據(jù)公司人力資源的發(fā)展歷史，公司人力資源在公司管理演變過程中可以分為人事部門管理、戰(zhàn)略人力資源和人才管理三個(gè)階段。

第一個(gè)階段：人事管理。20世紀(jì)70年代至80年代，人事管理部門在公司里扮演了一個(gè)非常簡單的角色，只需招募人員，然后支付工資，并確?；镜母＠?。

第二個(gè)階段：人力資源管理。隨著時(shí)間不斷的推移，人事管理走向第二個(gè)階段，許多公司逐步把戰(zhàn)略人力資源管理概念應(yīng)用到人力資源管理上。使得人事管理部門發(fā)揮越來越大的作用：招聘適合的人才、培訓(xùn)新員工、幫助公司設(shè)計(jì)工作角色、組織架構(gòu)及薪酬福利等，同時(shí)也更加關(guān)注員工身心的健康，最終讓人力資源部門逐步成為支持公司業(yè)務(wù)的商業(yè)伙伴。

第三個(gè)階段：人才管理。人才管理的概念在20世紀(jì)90年代初首次提出，并在公司里得到應(yīng)用和發(fā)展。廣義的解釋是“人才管理是使用一系列方法，如吸引、留住、激勵(lì)和發(fā)展目前與未來需要的人才。”狹義的觀點(diǎn)是“人才管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括吸引、識別、保留、發(fā)展、參與及部署等一系列活動(dòng)，最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值潛力”。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的公司認(rèn)識到人才的重要性。

(二)人才管理操作計(jì)劃

據(jù)Beardweir(2004)的闡述，人才管理操作計(jì)劃可以分為：吸引、選擇及留住人才。

1.吸引人才。吸引人才是指利用招聘與選拔技術(shù)，在勞動(dòng)力市場中識別出人們的不同需求，進(jìn)而吸引公司所需要的人才。然而，有以下幾個(gè)方面的問題公司應(yīng)考慮：一是公司的吸引力是有限的；二是公司人力資源管理體系是不完善的；三是公司文化是不完善的。為了解決以上問題，公司應(yīng)該創(chuàng)造吸引人才的條件。首先，公司應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況采用合理的工資及福利吸引人才；然后，公司可以把重點(diǎn)放在員工的心理訴求上，幫助員工制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；此外，利潤共享是吸引個(gè)人利益和公司利益整合的一種有效途徑。

2.選拔人才。選拔人才是指把合適的人放在合適的崗位上。我們都普遍認(rèn)識到，不同的人有不同的人格、興趣，因此在職業(yè)方面的選擇也存在許多不同。有的人適合做辦公室工作，有的人擅長市場營銷。如果公司的每個(gè)員工都能在自己的領(lǐng)域做到最好，公司的成長就很明顯了。反之，公司發(fā)展就會(huì)緩慢甚至倒退。人力資源是不能夠允許浪費(fèi)的，人才應(yīng)該放在適當(dāng)?shù)奈恢貌拍馨l(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)一個(gè)公司招聘一些新員工時(shí)，其目的一般可以分為2種。一種是正常的職位出現(xiàn)空缺，如原來的雇員退休或離職。這一類情況一般崗位責(zé)任明確，對新員工的需求可以與原來的員工進(jìn)行比較。另一種是開拓新業(yè)務(wù)的需要，崗位責(zé)任相對不明確，這種情況下只能根據(jù)人才能力進(jìn)行評價(jià)，公司才可以最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢。

3.留住人才。在選拔人才后，公司就應(yīng)該考慮如何留住人才。換句話說就是，如何留住人才，并繼續(xù)最大限度地發(fā)揮其價(jià)值，從而為公司作貢獻(xiàn)。Beardweir(2010)指出，公司的目的是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，而員工的目的則是想要更多的工資。薪酬激勵(lì)可以根據(jù)員工的工作效率進(jìn)行改進(jìn)，使得員工更加努力，從而讓員工和公司實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。事實(shí)上這一理論在現(xiàn)代公司中得到廣泛的運(yùn)用。此外，Beardweir(2010)特別指出，物質(zhì)激勵(lì)并不是激勵(lì)員工的唯一途徑，公司應(yīng)關(guān)注員工心理，滿足其心理訴求。

三、Innocent Drinks公司VRIO模型分析

(一)公司背景概述

Innocent Drinks公司創(chuàng)建于1998年，由3位劍橋圣約翰學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生創(chuàng)辦，公司致力于開發(fā)健康飲品，產(chǎn)品包括思果汁、慕雪和方便蔬菜煲等。到2008年，Innocent Drinks已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)大型的國際品牌，在歐洲城市里幾乎每家超市都能看到Innocent Drinks的產(chǎn)品。在短短的十年里，Innocent Drinks公司就能夠在歐洲SMOOTHIES行業(yè)取得如此巨大的成功。但是Innocent Drinks公司的目標(biāo)并不僅僅局限于此，近年來公司不斷進(jìn)行優(yōu)化人力管理制度框架的改革，最大化挖掘員工的潛力，為成為歐洲最有天賦的公司而不斷努力。那么Innocent Drinks公司是否充分利用了自己的人力資源？接下來，我們將運(yùn)用VIRO模型對Innocent Drinks公司進(jìn)行人力資源管理分析。

(二)VRIO模型

Barney和Wright(1998年)提出的公司基礎(chǔ)理論讓人們充分意識到人力資源已經(jīng)成為公司的一個(gè)非常重要的“戰(zhàn)略資產(chǎn)”。但是它也需要滿足四個(gè)條件，那就是稀缺的、有價(jià)值的、獨(dú)一無二的和難以復(fù)制。因此，Barney和Wright(1998)提出用VRIO模型來檢測分析公司的人力資源是否具備成為獨(dú)特的資源和能力運(yùn)用于競爭中。所謂的VIRO模型就是價(jià)值性(value)、稀缺性(rarity)、不可模仿性(inimitability)和組織性(organization)模型，這是在SWOT的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析和研究公司內(nèi)部資源的分析模型。

1.價(jià)值性和稀缺性

有價(jià)值的資源是實(shí)施公司戰(zhàn)略、發(fā)展效率和效益的基礎(chǔ)。Innocent Drinks公司沒有像其他公司一樣通過減少員工人數(shù)來降低公司運(yùn)行成本，而是通過聘請高技術(shù)員工研究新鮮營養(yǎng)的沙冰飲料來吸引和留住消費(fèi)者，從而增加銷售。對Innocent Drinks公司來說員工的能力及技術(shù)才是最重要的價(jià)值，因此如何選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工也成為Innocent Drinks公司最大的挑戰(zhàn)。換而言之，高質(zhì)量的招聘和培訓(xùn)系統(tǒng)是Innocent Drinks公司人力資源部門急需考慮的問題。招聘與選拔是公司確保員工是否適合工作的有效途徑。Appelbaum等人(2000)認(rèn)為，Innocent Drinks公司建立了一個(gè)系統(tǒng)的、強(qiáng)大的、專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。專門用于挖掘和培養(yǎng)各類公司所需的人才，不斷提高他們的技能，而且發(fā)展科學(xué)教育，培養(yǎng)和運(yùn)用各種各樣的知識分子。特別值得一提的是，Innocent Drinks公司拒絕使用外部的培訓(xùn)資料，他們的培訓(xùn)教材編纂全部來自于公司員工中擁有良好的技能和豐富的經(jīng)驗(yàn)的老員工。培訓(xùn)課程著重在于實(shí)際操作的工作，員工可以通過不斷總結(jié)來提高自己的工作能力，從某種程度上講，也加強(qiáng)了員工的知識管理。Appelbaum等人(2000)還指出，獎(jiǎng)勵(lì)可以幫助公司最大限度地提高員工的工作效率。Innocent Drinks公司的激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，Innocent Drinks公司制定了利潤分享等政策用以鼓勵(lì)所有員工，另外還提供了不同競爭性的薪酬方案，使員工變得更有創(chuàng)造性。在精神激勵(lì)方面，Innocent Drinks公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的平等，創(chuàng)建一個(gè)家庭氛圍的工作環(huán)境，使得員工之間建立了深厚的友誼，增強(qiáng)了員工合作的能力。

2.不可模仿性

雖然Innocent Drinks公司的人力資源是有價(jià)值和稀缺的，但他們只能在短期內(nèi)使公司獲得競爭優(yōu)勢，其他公司仍然可以模仿，而只有公司文化是不可模仿的。(Beardwell 等人，2004)指出，Innocent Drinks公司的文化是典型的成功案例，它有著明確而且積極的公司文化：自然、創(chuàng)新、慷慨、負(fù)責(zé)任。并且從這幾個(gè)方面來衡量和考核，讓員工知道他們在公司的價(jià)值，也鼓勵(lì)了員工發(fā)展自己的能力和奉獻(xiàn)精神，最終的結(jié)果使得每個(gè)人都努力工作?！叭绻阌姓嬲裏崆椴⒂袆?dòng)力的人在你周圍，你可以做任何事?！?Beardwell 等人，2004)指出，隨著公司不斷的發(fā)展壯大，公司不同層次人員的溝通是非常有必要的。而Innocent Drinks公司最開始的管理框架卻不盡人意，許多員工不能直接與三位創(chuàng)始人進(jìn)行有效溝通，尤其是在海外工作的員工，所以Innocent Drinks公司允許員工參加決策制定，通過會(huì)議與管理層進(jìn)行交流。另外公司鼓勵(lì)員工不斷的創(chuàng)新，讓每一個(gè)員工都可以成為“管理者”。

3.組織性

Barney(1995)指出，組織性是一種特殊的整合資源，確認(rèn)公司是否具有充分該資源和能力的競爭潛力。Innocent Drinks公司在工作中實(shí)際上更側(cè)重于橫向整合而不是個(gè)人的提高。對優(yōu)秀員工的招聘，通過學(xué)習(xí)、合作和創(chuàng)造的方式，逐步發(fā)展公司的員工隊(duì)伍。最終讓自身公司的人力資源成為高質(zhì)量和有使命感的團(tuán)隊(duì)。Innocent Drinks公司在人力資源管理的戰(zhàn)略也為公司帶來了非常豐厚的回報(bào)，不僅營業(yè)額不斷的增長，而且還多次被雜志評選為歐洲最適合工作的100家公司之一。

通過VRIO模型分析，我們可以得出以下結(jié)論：Innocent Drinks公司的戰(zhàn)略性人力資源管理是充分利用了公司的各種資源，有效地滿足市場和消費(fèi)者需求，實(shí)現(xiàn)了高績效公司，增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢。而且他們公司的管理模式更側(cè)重于人文主義。具體的實(shí)踐包括以下幾點(diǎn)：一是將正確理念有效的樹立在員工心里；二是員工積極尋找滿足消費(fèi)者需求的產(chǎn)品和解決方案；三是員工提出的建議可以迅速得到經(jīng)理或部門的反饋；四是以團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)建立的工作模式；五是公司發(fā)展事業(yè)規(guī)劃，重視人才的培養(yǎng)。

四、結(jié)語

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)是由員工的能力、員工的積極性和員工的歸屬感三個(gè)部分組成的。首先讓員工與組織文化價(jià)值觀保持一致；其次員工應(yīng)該擁有相當(dāng)?shù)募寄芎湍芰?；最后鼓?lì)員工充分發(fā)揮他們的技能和能力，幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]黃俐曄.區(qū)域品牌建設(shè)主體和機(jī)制分析[J].科技管理研究，2008，(5).

[2]胡華平,李崇光.價(jià)格傳遞與縱向市場聯(lián)結(jié)[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)問題，2010，(1).

2095-4654(2015)10-0048-03

2015-05-21

F207

A