高職院校教師績效評價制度有效性研究

黎荷芳

(廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院評估與督導(dǎo)辦公室， 廣東廣州511483)

摘要：有效的績效評價制度是崗位聘任制和績效工資改革成敗的關(guān)鍵。高職院校教師績效評價制度存在制度安排缺失、忽視高職教師的專業(yè)性、忽視群體差異、評價指標(biāo)體系缺乏效度、實施機制缺失等問題，降低了績效評價的效率，違背了實施績效評價的初衷。提高高職院校教師績效評價制度的有效性，應(yīng)通過確保制度的合法性、兼顧效率與公平、顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)相結(jié)合、健全實施機制等多種措施來進行。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師績效評價制度；有效性；問題分析；制度變遷

[中圖分類號]G718.5；G451.2[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

收稿日期：2014-12-22

作者簡介：張翔升(1965 -)，男，河南靈寶人，副教授，主要從事兒童心理、學(xué)習(xí)心理和教師教育方面的研究。

DOI:10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2015.04.014

2009年以來，我國開始全面推行事業(yè)單位崗位聘任制改革和績效工資改革，不論是教師的崗位聘任還是績效認(rèn)定，都以績效評價結(jié)果作為重要依據(jù)。因此，教師績效評價制度是崗位聘任制度改革和績效工資改革的重要內(nèi)容，績效評價制度的有效性直接影響改革的成敗。實踐中，教師績效評價制度的有效性如何呢？本文以高職院校為例，從新制度經(jīng)濟學(xué)的理論視角，探討基于崗位聘任制改革和績效工資改革的教師績效評價制度的有效性。

一、高職院校教師績效評價制度有效性問題分析

新制度經(jīng)濟學(xué)家諾思認(rèn)為“制度是一個社會的博弈規(guī)則，或者更規(guī)范地說，它們是一些人為設(shè)計的、型塑人們互動關(guān)系的約束”[1]。有效的制度能彌補人類理性的不足，并在信息不完全、不對稱的情況下，減少交易風(fēng)險，降低交易成本。制度與人的動機、行為有著內(nèi)在的聯(lián)系，任何制度都是人的利益及其選擇的結(jié)果[2]。因此，從這個意義上而言，一項好的制度往往既具有外部制約性，又具有內(nèi)生性。因具有外部制約性，制度作為一項組織規(guī)則而具有約束作用；因具有內(nèi)生性，制度能有效反映利益相關(guān)者的利益訴求而能被有效執(zhí)行并發(fā)揮使動作用。一項制度必須兼顧效率與公平，否則將缺乏合法性基礎(chǔ)。對于高職院校的績效評價制度，理應(yīng)符合制度的這些基本要求。但從筆者收集到的部分高職院?？冃гu價制度文本分析和調(diào)查來看，高職教師績效評價制度并不理想。

(一)制度安排缺失

高職院校教師績效評價一般包括年度績效評價與聘期績效評價。年度績效評價指每年對受聘教師履行崗位職責(zé)情況給予考核；聘期績效評價指教師聘用期滿，對其聘期內(nèi)崗位職責(zé)履行情況進行考核。年度績效評價與聘期績效評價結(jié)果均作為教師能否繼續(xù)獲得聘任及其績效工資的重要依據(jù)，因此要求高職院校制定專門的年度績效評價與聘期績效評價制度。但從筆者的調(diào)查來看，部分高職院校雖然實行了崗位聘任制和績效工資制，但相應(yīng)的教師績效評價制度缺失，沒有根據(jù)教師崗位聘任及績效工資改革要求科學(xué)研制教師績效評價指標(biāo)體系，對評價主體、評價結(jié)果的使用也沒有作合理的制度安排。受此影響，教師績效評價缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，人為因素影響較大，評價結(jié)果缺乏廣泛認(rèn)同。如年度績效評價，有些學(xué)校以員工人數(shù)為基數(shù)將優(yōu)秀指標(biāo)分配到部門，由部門確定優(yōu)秀教師，部門在確定優(yōu)秀教師人選時，往往由部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡決定，部門人員比較少時，甚至輪流 “被優(yōu)秀”。顯然，在制度缺失背景下，對教師績效進行評價只能成為一種“形式”，評價對教師的行為既起不到約束作用，也起不到激勵作用，反而會因評價的不公影響團隊和諧。

(二)忽視高職教師的專業(yè)性

高職教師是一種專門化的職業(yè)，有其特殊的專業(yè)性。高職教師的專業(yè)性是內(nèi)生的，而非外爍的，其專業(yè)性由其特殊的教育目標(biāo)、教育對象和工作任務(wù)決定[3]14，在制度安排上，必須適應(yīng)高職教師專業(yè)性要求。但高職院校在制度設(shè)計上普遍缺少專業(yè)化意識，忽視高職教師的專業(yè)性。如在研究方面，高職院校不同于普通本科院校，強調(diào)應(yīng)用技術(shù)研發(fā)，因此，在績效評價方面應(yīng)突出教師的應(yīng)用技術(shù)研發(fā)成果，包括新產(chǎn)品、新工藝研發(fā)，為企業(yè)解決生產(chǎn)技術(shù)難題等。但有些高職院校簡單照搬本科院校的做法，將在SCI或重要學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的論文數(shù)作為教師績效評價的重要指標(biāo)。在人才培養(yǎng)方面，高職院校應(yīng)強調(diào)對學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，強調(diào)為國家經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)技能人才，對教師的績效評價應(yīng)突出人才培養(yǎng)過程和培養(yǎng)質(zhì)量。有些學(xué)校卻過于注重指標(biāo)化的結(jié)果評價，不是看學(xué)生從教師身上獲得了什么，教師為學(xué)生真正付出了多少，而是看教師有什么，如學(xué)歷、職稱、主持的項目數(shù)、主持的精品課程數(shù)、獲得的獎項等。如此評價顯然不能起到正確的激勵和導(dǎo)向作用。受此影響，教師不是深入企業(yè)開展技術(shù)研發(fā)和服務(wù)，積極與企業(yè)建立合作伙伴關(guān)系，推動教育教學(xué)工作，而是熱衷于“書齋式”的研究，熱衷于學(xué)術(shù)發(fā)表；教師不是本著實事求是的精神探索人才培養(yǎng)規(guī)律，并不斷改進人才培養(yǎng)工作，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，而是追求能使自身利益最大化的指標(biāo)成果，熱衷于教育教學(xué)“成果”，而不是“效果”。

(三)忽視群體差異

高職院校教師群體一般可分為3類：一是學(xué)術(shù)型教師。這部分教師屬于學(xué)術(shù)群體，普遍受過良好的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，學(xué)歷較高，將自己的職業(yè)定位為“學(xué)術(shù)職業(yè)”，除教學(xué)外還熱衷于研究。二是教學(xué)型教師。這部分教師屬于非學(xué)術(shù)群體，一般沒有受過正規(guī)的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，學(xué)歷相對較低，科研能力相對較弱，將自身的職業(yè)定位為教學(xué)人員，主要任務(wù)是教學(xué)。三是操作型教師。這部分教師也屬于非學(xué)術(shù)群體，通常也沒有受過正規(guī)的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，與教學(xué)型教師相比，學(xué)歷相對更低，科研能力更弱，主要任務(wù)是承擔(dān)學(xué)生的實習(xí)、實踐指導(dǎo)。顯然，不同教師群體的價值取向、職業(yè)追求、工作與思維方式等均有較大差異。因此，在績效評價制度安排方面，應(yīng)針對不同群體的差異，研制適合不同教師群體的績效評價制度。如對于學(xué)術(shù)型教師，在評價方式上，應(yīng)強調(diào)自我評價的作用，以滿足其學(xué)術(shù)自治需求；在評價主體上，應(yīng)有多元主體參與，尤其是學(xué)術(shù)權(quán)威的參與，以增強其對評價結(jié)果的認(rèn)可度；在評價指標(biāo)上，應(yīng)強調(diào)教學(xué)與科研相結(jié)合，突出激勵因素而非保健因素；在評價機制上，強調(diào)民主參與，采取議會制工作規(guī)則，尊重學(xué)術(shù)自由。但現(xiàn)實情況是，高職院校在制定績效評價制度時，對教師群體的差異性考慮不足，只是籠統(tǒng)地以部門或教師崗位為依據(jù)對教師的績效進行評價。另外，“雙肩挑”人員也是一個比較特殊的群體，對他們的評價也應(yīng)與其他非“雙肩挑”人員加以區(qū)別。所謂“雙肩挑”，通俗地講是那些占兩個崗位的人員，他們既屬于管理崗，又屬于專業(yè)技術(shù)崗。既然是兩個崗位，在評價考核上就應(yīng)該用兩個標(biāo)準(zhǔn)去評價，即他(她)既要滿足相應(yīng)級別的管理崗位的職責(zé)，也要滿足相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)。但實際上，不少學(xué)?！半p肩挑”人員在績效評價上，卻沒有同時按兩類崗位進行考核評價。

(四)評價指標(biāo)體系缺乏效度

評價指標(biāo)體系是教師績效評價制度的核心內(nèi)容，其效度直接影響績效評價的有效性。然而，當(dāng)前高職院校教師績效評價指標(biāo)體系存在價值取向模糊、忽視隱性指標(biāo)、指標(biāo)間缺乏等值性、忽視崗位差異性等問題，影響了評價的效度。

1.價值取向模糊

績效是一個價值命題，教師績效評價指標(biāo)體系反映了學(xué)校對績效的價值選擇。就高職教育而言，教師績效評價指標(biāo)體系應(yīng)反映高職教育的功能使命，反映學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)定位、價值追求和辦學(xué)傳統(tǒng)。但遺憾的是，有些高職院校績效評價指標(biāo)體系的價值取向模糊，沒有將績效評價與學(xué)校的辦學(xué)定位、面臨的主要矛盾和問題、辦學(xué)傳統(tǒng)等有機結(jié)合，既不能反映高職教育的功能使命，也沒能體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)定位、理念和傳統(tǒng)，不能清晰地反映辦學(xué)者的價值取向。這類績效評價指標(biāo)體系難以起到正確的導(dǎo)向作用，不能促進教師的工作目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合。

2.注重顯性指標(biāo)，忽視隱性指標(biāo)

教育是科學(xué)，更是藝術(shù)。相對于自然科學(xué)，教育有很多隱性的規(guī)律。同樣，對于教師績效亦是如此，有些探索和實踐看似無用或沒有以明晰的成果顯現(xiàn)出來，但恰恰對學(xué)生的成長、成才有很大幫助，甚至影響學(xué)生的一生；有些顯性的績效，如一些可量化的成果，雖然能為學(xué)校贏得聲譽，但對人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、社會服務(wù)和文化傳承都可能沒有實質(zhì)性幫助。不少教師績效評價指標(biāo)過于注重顯性績效，強調(diào)可量化的成果，比如簡單地以論文、課題的數(shù)量、教學(xué)成果獎的數(shù)量來評價教師的科研績效，而對論文質(zhì)量、項目的投入產(chǎn)出率及實際貢獻(xiàn)率等則不作過多考慮。對教師深入學(xué)生生活、關(guān)愛學(xué)生成長等隱性的，最有可能影響學(xué)生一生成長的活動予以忽略。

3.指標(biāo)之間缺乏等值性

即每條評價指標(biāo)之間不等價，難度系數(shù)不同。如有些學(xué)校在教師崗位聘任考核時，將獲國家科技進步一等獎與省級重點專業(yè)或精品課程負(fù)責(zé)人并列，且沒有分別賦予不同的權(quán)重。顯然，這兩個指標(biāo)之間的難度系數(shù)差異非常大，教師達(dá)到這兩個指標(biāo)需要付出不同的努力。指標(biāo)缺乏等值性，會損害評價公平，影響制度的認(rèn)可度和合法性，也容易導(dǎo)致教師避重就輕。如在研究上，熱衷于低水平重復(fù)，不愿開展難度相對較大的原始創(chuàng)新，在成果上注重量而不注重質(zhì)。

4.忽視了崗位的差異性

根據(jù)我國《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)第八條，事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。另外，有些高職院校在此基礎(chǔ)上，又將專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和教輔崗位。顯然，不同崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)不同，績效評價應(yīng)突出其崗位職責(zé)。但有些學(xué)校注重職級差異，對崗位類型差異考慮不足。如教師崗位與教輔崗位用的是相同指標(biāo)，對教輔崗位的評價也是用“精品課程、重點專業(yè)、教學(xué)成果獎、指導(dǎo)學(xué)生技能競賽獲獎、實訓(xùn)基地建設(shè)”等指標(biāo)。但實際上，教輔人員的崗位職責(zé)里根本沒有教學(xué)任務(wù)，也就不可能獲得教學(xué)方面的成果。顯然這類評價指標(biāo)并不適合用于評價教輔人員，會給教輔人員的發(fā)展帶來困擾，不利于這類人員的專業(yè)發(fā)展。

(五)制度實施機制缺失

新制度經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，制度實施機制是制度的重要組成部分，離開了實施機制，任何制度尤其是正式制度就形同虛設(shè)。根據(jù)教育學(xué)者檀傳寶的觀點，制度缺失主要有3種情況：完全制度缺失，即完全沒有某方面的制度；不完全制度缺失，即雖然有某方面的制度，但相關(guān)配套的制度沒有跟上，或者有法不依，造成制度的完整性無法實現(xiàn)；隱性或?qū)嵸|(zhì)性制度缺失，即表面上某方面的制度十分“齊全”卻毫無效果，實際上是“無”[4]。當(dāng)前高職院校教師績效評價制度的實施機制存在以上不同程度的缺失情況。有些學(xué)校雖然制定了較規(guī)范的教師績效評價制度，但沒有建立相應(yīng)的實施機制，績效評價流于形式。有些學(xué)校雖建立了委托—代理實施機制，但效果不佳。如部分學(xué)校將教師的績效評價委托給二級單位，由二級單位作為代理方對本部門的教師進行績效評價，但二級單位既是運動員，又是裁判員，出于部門利益，往往不會嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的績效評價制度；也有部分學(xué)校委托學(xué)校的人事管理部門開展教師績效評價，但人事管理部門既是制度的制定者，又作為制度的實施者，容易引起權(quán)力尋租，影響公平。

二、高職院校教師績效評價制度有效性提升策略——制度變遷路徑分析

從經(jīng)濟學(xué)的角度而言，人們對一項制度的作用與功能期望可以視為該制度潛在或外在的收益或利潤，這種潛在的收益要變?yōu)楝F(xiàn)實，外部利潤要內(nèi)化則依賴于制度的有效性。如果該制度“低效”甚至“無效”，那也就不可能實現(xiàn)外部利潤內(nèi)部化、潛在收益現(xiàn)實化[3]40。以上分析表明，我國高職院校教師績效評價制度因制度文本、評價指標(biāo)體系以及實施機制等方面的問題影響了有效性。該制度對教師行為的約束、激勵、診斷及導(dǎo)向作用均不夠理想，影響了崗位聘任制改革和績效工資改革的成效。因此，需要通過制度變遷與創(chuàng)新，提升績效評價制度的有效性，實現(xiàn)教師績效評價制度外部利潤的內(nèi)部化和潛在收益的現(xiàn)實化。

(一)確保制度的合法性

“合法性是指制度符合已然存在的權(quán)力結(jié)構(gòu)及其變化趨勢，符合人們的正義要求，并由此被普遍承認(rèn)、認(rèn)同、接受和遵守。合法性是一項制度被社會認(rèn)可的基礎(chǔ)，一項制度只有具備合法性，才能得到社會的廣泛認(rèn)同，才能被人們普遍接受和遵守，才能發(fā)揮其應(yīng)有的效能?！盵3]71為確保高職院校教師績效評價制度的合法性，筆者建議：一是確保該制度符合國家及地方有關(guān)法律法規(guī)的要求，如《教育法》《教師法》《職業(yè)教育法》《高等教育法》的要求，符合中共中央組織部、人事部、教育部《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》(人發(fā)〔2000〕 59號)、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號)、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)等的要求。二是確保制度制定的程序合法性。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號)的規(guī)定，事業(yè)單位制定或修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。只有發(fā)動廣大教職工積極參與制度的研制，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上形成的能被廣大教職工普遍認(rèn)同的制度文本，才能確保其被廣泛認(rèn)可和遵守。對于這樣一項影響教職工切身利益的重大制度，必須經(jīng)過教職工代表大會通過。只有經(jīng)過教職工代表大會通過，才能在校內(nèi)具備法律效力，否則，該制度程序的合法性將受到質(zhì)疑，進而影響其權(quán)威性和有效性。三是尊重傳統(tǒng)。每所學(xué)校都有其特定的傳統(tǒng)和文化，如教育觀念、價值取向、辦學(xué)理念、校訓(xùn)等，這種特定的傳統(tǒng)和文化屬于學(xué)校的非正式制度。任何一項正式制度，都應(yīng)盡可能地縮小與非正式制度的距離，與非正式制度的距離越小，這項正式制度就越能得到廣泛認(rèn)可。反之，與非正式制度的距離越大或存在較大沖突，這項制度就越難以被廣泛認(rèn)可，也就越容易失去合法性基礎(chǔ)。

(二)兼顧效率與公平

高職院校教師是一種專門化的職業(yè)，同時其群體內(nèi)部差異、崗位差異比較大。因此，在教師績效評價制度安排上，必須尊重高職教師的專業(yè)性以及群體差異和崗位差異，分層分類開展教師績效評價，兼顧效率與公平。一是重視制度的內(nèi)生性。內(nèi)生性是指制度是為了彌補人的理性之不足，以更好地滿足利益主體的利益需求。高職院校教師績效評價制度的內(nèi)生性，就是指該制度應(yīng)符合高職教師的專業(yè)性要求，符合大多數(shù)教師的利益需求。二是重視群體差異、崗位差異。不同群體(如學(xué)術(shù)型教師、教學(xué)型教師、操作型教師)、不同崗位的教師(如管理崗位、教師崗位、教輔崗位、工勤技能崗位、雙肩挑崗位)優(yōu)勢不同、崗位職責(zé)不同，相應(yīng)的績效點不同。在教師績效評價上，應(yīng)充分尊重教師群體差異、崗位差異，通過評價引導(dǎo)各類教師、不同崗位教師充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同推動學(xué)校發(fā)展，而不是用一把“尺子”去評價所有人。

(三)顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)相結(jié)合

從已有研究來看，一般對績效有三種不同理解：一是結(jié)果觀，即將績效理解為工作結(jié)果。如伯納丁(Bernadin)認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。二是行為觀，即認(rèn)為績效是行為。如墨菲(Murphy)認(rèn)為：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?！比菨撃苡^，即用發(fā)展的眼光看待員工績效。四是綜合觀，即績效應(yīng)同時包括結(jié)果、行為和潛能3個方面[5]。績效的顯性指標(biāo)，就是指那些可評可測的業(yè)績，一般是可量化的結(jié)果績效。隱性指標(biāo)則是指那些難以測評的工作業(yè)績，一般是不能量化的行為或潛能績效。顯性指標(biāo)易操作，易比較，能非常直觀地反映教師的工作績效，如教學(xué)工作量、發(fā)表的論文數(shù)等。隱性指標(biāo)難以操作，也不好作比較，如促進學(xué)生發(fā)展。因此，高職院校教師績效評價多以顯性指標(biāo)為主。但教育是一項長期性、復(fù)雜性工作，隱性的行為績效、潛能績效非常重要，甚至有時比顯性績效更重要。為此，在制定教師績效評價指標(biāo)體系時，應(yīng)注意顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)的平衡，定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)教師堅持科學(xué)精神，深入探索高職人才培養(yǎng)規(guī)律、開展原始創(chuàng)新，而不是為了成果而開展教學(xué)改革，為了發(fā)表而開展研究；堅持人文精神，以人為本，關(guān)心學(xué)生，以學(xué)生獲得了什么、學(xué)到了什么為工作準(zhǔn)則，而不是自己得到了什么。

(四)健全制度實施機制

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》提出：“促進管辦評分離，形成政事分開、權(quán)責(zé)明確、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、規(guī)范有序的教育管理體制。”《教育部關(guān)于推進中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導(dǎo)意見》(教職成〔2011〕9號)提出，探索建立職業(yè)教育第三方質(zhì)量評價制度?！秶鴦?wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》(國發(fā)〔2014〕19號)強調(diào)，注重發(fā)揮行業(yè)、用人單位作用，積極支持第三方機構(gòu)開展評估?？梢?，“管、辦、評分離，實施第三方評價”已成為我國推進現(xiàn)代院校治理的重要內(nèi)容。這為完善高職院校教師績效評價制度實施機制提供了思路，建議高職院校組建由各利益方代表組成的教師績效評價委員會，績效評價委員會作為第三方，對教師績效進行評價，同時，建立仲裁委員會，教師對評價結(jié)果有異議可向仲裁委員會申訴，仲裁委員會有最終裁決權(quán)。由此，建立教師績效第三方評價機制，確保評價結(jié)果的公平、公正。

三、結(jié)語

教師績效評價制度的有效性直接影響高職院校崗位聘任制改革和績效工資改革的成敗。建立有效的高職院校教師績效評價制度，必須重視高職教師的專業(yè)性及不同崗位的差異性，重視制度利益相關(guān)者的利益訴求，滿足制度的內(nèi)生性合法要求，兼顧效率與公平，輔以健全的績效評價實施機制。

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(責(zé)任編輯楊慷慨)

Research on the Effectiveness of Teacher Performance Evaluation

System in Higher Vocational Colleges

LI Hefang

(Office of Evaluation and Supervision, Guangzhou Panyu Polytechnic，Guangzhou Guangdong 511483，China)

Abstract：Teacher performance evaluation system(TPES) plays an important role in reform of post appointment system and performance wage system. Being lack of institutional arrangement, neglecting of higher vocational teachers’ professional characteristics, ignoring the differences between different positions, the lack of validity of implementation mechanism, all influence the effectiveness of TPES in higher vocational college. To improve the effectiveness of TPES, these measures may be feasible, including ensuring the legitimacy of the system, giving consideration to efficiency and fairness, integrating the dominant index and recessive index, and improving the implementation mechanisms.

Key words：higher vocational colleges; teacher performance evaluation system; effectiveness; problem analysis; institutional change

引用格式：張翔升. 異源高職高專學(xué)生的學(xué)習(xí)策略及其訴求[J].重慶高教研究，2015(4)：80-86,101.

Citation format：ZHANG Xiangsheng. Learning Strategies and Their Pursuit of Heterologous Higher Vocational Students[J].Chongqing Higher Education Research，2015(4)：80-86,101.

■ 高等職業(yè)教育