宋浩白

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

所謂企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱(chēng)為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。不過(guò)，在企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章很多方面有著或多或少不妥甚至錯(cuò)誤的地方亟待改善。

一、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)

1.勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)確立明文界定

1994年《勞動(dòng)法》的指導(dǎo)思想有四，其一便是勞動(dòng)法要有利于促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的培育和發(fā)展，有利于促進(jìn)生產(chǎn)力的提高。其思路就是減少行政干預(yù)，給企業(yè)自主權(quán)。對(duì)規(guī)章制度制定權(quán)的討論主要集中在對(duì)職工獎(jiǎng)懲問(wèn)題上，對(duì)這一問(wèn)題處理態(tài)度，決定著規(guī)章制度是否納入企業(yè)自主權(quán)范圍。當(dāng)時(shí)意見(jiàn)有三：一是完善當(dāng)時(shí)已有的制度，即通過(guò)立法確定獎(jiǎng)懲職工的條件、形式、程序及爭(zhēng)議處理，由企業(yè)遵照?qǐng)?zhí)行；二是國(guó)家不再通過(guò)立法規(guī)定職工獎(jiǎng)懲，而由企業(yè)自主決定；三是獎(jiǎng)懲原則上由企業(yè)按照勞動(dòng)合同或者企業(yè)制度自主決定，但對(duì)企業(yè)作出的涉及職工重大利益的決定，如開(kāi)除、辭退、解除勞動(dòng)合同等，還應(yīng)通過(guò)立法加以限制。贊成后兩種意見(jiàn)的人較多，認(rèn)為用人單位對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)和處分是企業(yè)內(nèi)部的事，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)規(guī)章去規(guī)定。勞動(dòng)者與用人單位依法訂立合同，應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度［1］。于是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)規(guī)章制度以法律規(guī)范效力。

現(xiàn)在看來(lái)，當(dāng)時(shí)立法囿于企業(yè)組織秩序論影響，將規(guī)范權(quán)內(nèi)含于企業(yè)的指揮管理權(quán)，打開(kāi)了用人單位利用規(guī)章制度侵害勞動(dòng)者權(quán)益之方便大門(mén)。加之對(duì)懲戒、解雇行為的行政監(jiān)督、司法審查處于空白狀態(tài)，用人單位完全可以盡享此權(quán)力。

至2001年，因用人單位適用規(guī)章制度而引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，針對(duì)良莠不齊、沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序、甚至違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)章制度問(wèn)題，最高人民法院出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，建立司法審查標(biāo)準(zhǔn)，即確定“通過(guò)民主程序制定、不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定、向勞動(dòng)者公示”的三條標(biāo)準(zhǔn)。顯然，較之《勞動(dòng)法》的法規(guī)范性質(zhì)規(guī)定，司法審查標(biāo)準(zhǔn)有所不同，其更強(qiáng)調(diào)勞、雇雙方的合意性，規(guī)章制度并不當(dāng)然具有法規(guī)范性質(zhì)。在2006年的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)《解釋二》）中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，集體合同、勞動(dòng)合同中同規(guī)章制度有不同規(guī)定的，可以?xún)?yōu)先適用合同規(guī)定，而非規(guī)章制度?？傊痉ń忉屧絹?lái)越傾向于擠壓企業(yè)規(guī)章制度空間，更強(qiáng)調(diào)勞、雇雙方的合意性。

2008年《勞動(dòng)合同法》第4條，一方面吸收了司法解釋中的程序要求，強(qiáng)調(diào)勞、雇雙方的一定合意性，另一方面卻又同《勞動(dòng)法》中規(guī)章制度當(dāng)然具有法規(guī)范性保持一致。立法確認(rèn)勞動(dòng)規(guī)章制度具有法規(guī)范效力，忽略了同司法解釋的沖突，將勞動(dòng)規(guī)章制度效力提高到空前高度，偏離已經(jīng)取得的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有倒退之嫌。

2.理論界的分歧

對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)主要有三種觀點(diǎn)：

第一，契約說(shuō)認(rèn)為，規(guī)章制度系由雇主單方制定或變更，本來(lái)只是一種單純的社會(huì)規(guī)范，經(jīng)勞工同意，成為勞動(dòng)契約之內(nèi)容，而得以規(guī)范勞工或勞動(dòng)關(guān)系。

第二，法規(guī)范說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章發(fā)生拘束力的根源，在于其具有法規(guī)范的性格，而與勞工主觀意思表示無(wú)關(guān)。

第三，集體合意說(shuō)在堅(jiān)持勞動(dòng)條件應(yīng)由勞資雙方合意之基本原則上，認(rèn)為鑒于工作規(guī)則統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)條件之現(xiàn)實(shí)，個(gè)別勞工對(duì)工作規(guī)則制定、變更之承諾雖有必要，但可由勞工集體意思予以同意，強(qiáng)調(diào)未有勞工集體意見(jiàn)之同意，工作規(guī)則不發(fā)生法律效力［2］。

上述學(xué)說(shuō)中，契約說(shuō)定位于個(gè)人本位，以合同法上意思表示為原則，否則就不能產(chǎn)生效力。然實(shí)踐中雇主、雇員地位有明顯懸殊，雇員僅有是否接受之境地，無(wú)法平等協(xié)商。該說(shuō)不能反映實(shí)踐，隨即被拋棄。法規(guī)范說(shuō)更是遭到學(xué)者一致批評(píng)。誠(chéng)如黃越欽所言，成為有能力制定統(tǒng)制規(guī)章之主體，除立法司法外，即全部包含在行政權(quán)中。然工作規(guī)則之訂立，絕對(duì)無(wú)法與行政官署相比擬，既無(wú)授權(quán)，又無(wú)強(qiáng)制執(zhí)行力和優(yōu)先效力，何來(lái)規(guī)范之效力［3］。然我國(guó)《勞動(dòng)法》賦予規(guī)章制度以法規(guī)范性質(zhì)，并要求勞動(dòng)者有遵守、履行之義務(wù)，實(shí)為不當(dāng)。

集體合意說(shuō)體現(xiàn)了勞雇互動(dòng)的現(xiàn)實(shí)與需求，逐步被各國(guó)接受。法、德、瑞典等國(guó)強(qiáng)調(diào)通過(guò)集體協(xié)商程序，將勞動(dòng)條件、雇主指示、雇主懲戒等行為納入集體協(xié)議范圍。強(qiáng)大的集體談判體系，有效地保障了將雇員集體合意滲入企業(yè)規(guī)章制度。

3.企業(yè)規(guī)章制度集體合意之性質(zhì)

前面已經(jīng)論及，法規(guī)范說(shuō)因缺少契約合意，固守法規(guī)范之性格而被學(xué)術(shù)界拋棄；契約說(shuō)堅(jiān)守個(gè)人本位，忽略了實(shí)踐中勞雇雙方力量、信息不對(duì)等、意思表示不真實(shí)等因素，也逐漸被學(xué)者淘汰。集體合意說(shuō)體現(xiàn)了勞資互動(dòng)的現(xiàn)實(shí)與需要，也能較好反映出勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性，同時(shí)更能較好維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，從而逐步為社會(huì)接受。我們應(yīng)在立法、司法中堅(jiān)決貫徹這一原則，明確要求用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，必須經(jīng)過(guò)同職工協(xié)商程序，否則視為無(wú)效。如日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第90條規(guī)定，工作規(guī)則的訂立與變更應(yīng)聽(tīng)取勞工過(guò)半數(shù)的意見(jiàn)；工會(huì)由過(guò)半數(shù)工人組成時(shí)，應(yīng)接受工會(huì)的意見(jiàn)。當(dāng)勞工代表有不同意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)記載于工作規(guī)則之上。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第1321－4條規(guī)定，雇主在正式公布勞動(dòng)規(guī)則之前，首先必須征求企業(yè)委員會(huì)的意見(jiàn)，如沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)，要征求員工代表的意見(jiàn)，同時(shí)要征求企業(yè)安全衛(wèi)生委員會(huì)的意見(jiàn)。如果雇主沒(méi)有遵守以上咨詢(xún)程序，則該規(guī)章無(wú)效。

二、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的效力

1.法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)章的效力未明確

法、德、瑞典等國(guó)，均對(duì)法律法規(guī)規(guī)定、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)規(guī)章制度的效力進(jìn)行界定，無(wú)不將勞動(dòng)規(guī)章制度效力置于最后，且確定勞動(dòng)基準(zhǔn)法律法規(guī)，規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度違反基準(zhǔn)法律法規(guī)、法律法規(guī)規(guī)定的條款為無(wú)效條款［4］6，［5］，［6］15。蓋因國(guó)家有保護(hù)單個(gè)基本權(quán)利主體的基本權(quán)利免受侵害的義務(wù)，故設(shè)定勞動(dòng)基準(zhǔn)，確保勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、持續(xù)，以維持勞動(dòng)者生存以及其生活秩序，而我國(guó)《勞動(dòng)法》并未就三者效力進(jìn)行規(guī)定［6］25?！督忉尪繁M管存有爭(zhēng)議，但較符合我國(guó)社會(huì)實(shí)踐，規(guī)定法律法規(guī)規(guī)定、勞動(dòng)合同效力高于規(guī)章制度，但其卻忽略了“有利原則”（Principle of favorableness）在三者間的運(yùn)用?！坝欣瓌t”意指當(dāng)勞動(dòng)立法、法律法規(guī)規(guī)定、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)章約定或規(guī)定不一致時(shí)［7］，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)勞動(dòng)者有利的約定或者規(guī)定。該原則源自對(duì)勞動(dòng)者單邊強(qiáng)制性保護(hù)原則，在法、德、瑞典、日本等國(guó)家用于判斷法律法規(guī)規(guī)定、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度發(fā)生沖突時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)該原則指向?qū)趧?dòng)者更加有利的條款。

2.法律、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度間效力等級(jí)

法律法規(guī)、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度之間的效力判斷標(biāo)準(zhǔn)，有合意程度標(biāo)準(zhǔn)和有利標(biāo)準(zhǔn)。即在一般情況下，合意程度高的規(guī)則效力高于合意程度低的規(guī)則效力。依此判斷，法律法規(guī)、勞動(dòng)合同的效力當(dāng)然高于規(guī)章制度的效力。其中，法律法規(guī)的效力當(dāng)然高于勞動(dòng)合同的效力。因社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)條件在變，規(guī)則變動(dòng)快慢不同，法律允許遵照“有利原則”在三者間約定不一致的地方，采用對(duì)勞動(dòng)者有利的條款。我國(guó)立法和司法中應(yīng)確定上述兩原則，既能在一般上解決三者沖突問(wèn)題，也能在發(fā)展中維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

三、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的制定程序

1.雇主權(quán)力行使由隨意走向程序性約束

雇主權(quán)力有四：管理權(quán)——進(jìn)行經(jīng)營(yíng)方面的決策；指揮權(quán)——發(fā)出命令和監(jiān)督雇員執(zhí)行；規(guī)范權(quán)——組織企業(yè)活動(dòng)和制定內(nèi)部規(guī)則；懲罰權(quán)——對(duì)于有過(guò)錯(cuò)的雇員給予處罰。也有學(xué)者將管理權(quán)和指揮權(quán)合并，認(rèn)為雇主擁有三項(xiàng)權(quán)力：指揮管理權(quán)、規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)，后兩項(xiàng)權(quán)力實(shí)際上是第一項(xiàng)權(quán)力的分支。其中，指揮管理權(quán)是雇主權(quán)力的核心，由此再分為對(duì)企業(yè)的管理和對(duì)雇員的指揮權(quán)［4］25。

雇主權(quán)力來(lái)源有三：企業(yè)－組織論、傳統(tǒng)理論、法律授權(quán)論。企業(yè)－組織論認(rèn)為，企業(yè)就是一個(gè)組織，就像國(guó)家、家庭一樣，企業(yè)有自己的利益，不同于成員的個(gè)人利益，為了這一共同利益，企業(yè)中的個(gè)人要服從組織，企業(yè)也就對(duì)個(gè)人擁有權(quán)力，而這權(quán)力是由雇主來(lái)行使的。此觀點(diǎn)同于泰勒的企業(yè)管理理論，顯然過(guò)時(shí)。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，財(cái)產(chǎn)權(quán)可以賦予雇主以管理權(quán)，勞動(dòng)合同表明了從屬關(guān)系，也就賦予雇主以指揮權(quán)。該觀點(diǎn)秉持傳統(tǒng)民法上的財(cái)產(chǎn)權(quán)絕對(duì)理念，也不符合社會(huì)化要求。法律授權(quán)論認(rèn)為，雇主的權(quán)力已經(jīng)逐漸地被法律所確認(rèn)，不需要從組織的角度看待雇主的權(quán)力。該觀點(diǎn)頗為流行，在此理論下，伴隨社會(huì)化、民主化的發(fā)展，對(duì)雇主權(quán)力進(jìn)行調(diào)整、限制都是必然的。

2.明確規(guī)章制度制定之程序

為確保規(guī)章制度體現(xiàn)集體合意之性質(zhì)，規(guī)章制度的制定程序設(shè)計(jì)應(yīng)遵循確保雇員輕易獲悉信息、便于參與、異議處理及時(shí)等原則。

第一，提請(qǐng)咨詢(xún)。企業(yè)欲制定規(guī)章制度，應(yīng)負(fù)有主動(dòng)發(fā)布公告、召開(kāi)會(huì)議、征求雇員意見(jiàn)的義務(wù)，雇員處于被管理地位，很難獲知企業(yè)管理層是否制定規(guī)章制度。因此應(yīng)規(guī)定企業(yè)有主動(dòng)向工會(huì)、全體職工或職工代表提請(qǐng)咨詢(xún)的義務(wù)。否則雇員無(wú)法獲悉信息，更難以進(jìn)行“討價(jià)還價(jià)”。如瑞典，通過(guò)對(duì)企業(yè)課以提請(qǐng)磋商義務(wù)，保障雇員的知情權(quán)和參與權(quán)［8］①瑞典勞動(dòng)法院1980年第72號(hào)案。該案因企業(yè)在調(diào)換總經(jīng)理時(shí)沒(méi)有提請(qǐng)工會(huì)磋商，而被工會(huì)訴之法院，最后法院以保護(hù)雇員的知情權(quán)和參與權(quán)為理由支持了工會(huì)請(qǐng)求。。

第二，磋商程序。企業(yè)在廣泛征求雇員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)將意見(jiàn)進(jìn)一步完善，形成方案后同工會(huì)、全體職工或職工代表大會(huì)進(jìn)行磋商。對(duì)存有不同意見(jiàn)或意見(jiàn)分歧較大，難以達(dá)成一致的，法律應(yīng)明確相應(yīng)的救濟(jì)程序。

第三，公示告知。雇主要把勞動(dòng)規(guī)章在企業(yè)內(nèi)公布于眾，要張貼在員工工作場(chǎng)所、招聘辦公室的大門(mén)上等勞動(dòng)者能夠看到的適宜地點(diǎn)。同時(shí)可以借鑒法國(guó)的做法，規(guī)定公示期，以防止效力起算不明等問(wèn)題。

第四，審查程序。在張貼規(guī)章的同時(shí)，雇主要將該規(guī)章以及職工意見(jiàn)，一并提交到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)，接受勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)其合法性的審查。

四、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的救濟(jì)

在我國(guó)，勞動(dòng)規(guī)章制度侵權(quán)救濟(jì)途徑缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。制度移植僅僅留意法律制度的規(guī)定，而忽略相關(guān)輔助制度的移植，導(dǎo)致良好的法律規(guī)定水土不服現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。當(dāng)我們移植了勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法后，卻發(fā)現(xiàn)缺少維護(hù)這些制度的利劍。法、德、瑞典等國(guó)家均有相關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察制度、寬松的司法救濟(jì)制度。然我國(guó)無(wú)論立法，還是行政監(jiān)督，抑或司法審查均處于空白狀態(tài)，勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)體系是那么蒼白無(wú)力。

綜上所述，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不管從性質(zhì)、效力還是從程序、救濟(jì)上看，都有著不同程度的爭(zhēng)議、分歧、問(wèn)題。同時(shí)伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展，這些亟待落實(shí)和解決。一旦企業(yè)的規(guī)章制度有了較之平衡穩(wěn)固的發(fā)展模式，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)會(huì)大幅度的向前發(fā)展。

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