潘云霞

國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的實踐與思考

潘云霞

如何規(guī)范國有企業(yè)收入分配制度，落實國有企業(yè)收入分配改革是當(dāng)前進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的重要組成部分。本文試圖從工作實務(wù)中總結(jié)出國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的方法，并進(jìn)行了初步思考。

國有企業(yè)；工資總額；預(yù)算；實踐

近年來國家日漸重視國有企業(yè)職工收入分配改革，不少地方已經(jīng)對如何規(guī)范國有企業(yè)收入分配制度進(jìn)行了初步探索。由于涉及企業(yè)職工切身利益，因此阻礙不少。從當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展趨勢來看，實行工資總額預(yù)算管理有其深層次的原因，也有其必然性。

一、實行工資總額預(yù)算管理的背景

（一）對國有企業(yè)的誤解

1.國有企業(yè)是全民所有制企業(yè)，由國家對全民所有制企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理。按理國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)活動的重要參與者，也應(yīng)該按市場經(jīng)濟(jì)的要求建立自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)經(jīng)營理念，但是多年來吃大鍋飯、相互攀比、“干多干少一個樣”等不正確觀念依然存在于一部分國有企業(yè)職工身上，甚至在企業(yè)現(xiàn)金流不足的情況下向銀行抵押借款發(fā)工資，嚴(yán)重脫離了國有企業(yè)的實際承受能力。

2.從企業(yè)內(nèi)部來看，部分國有企業(yè)的中層以下人員對提高自身福利待遇的呼聲較高，也一直很關(guān)注自身福利薪酬的提高。如果覺得自己吃虧了，則立即會向企業(yè)主管部門寫舉報信或直接上訪，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員為了息事寧人，或為了提高自己在企業(yè)內(nèi)部的管控能力而答應(yīng)給下屬員工超出企業(yè)實際承擔(dān)能力的薪酬。結(jié)果是企業(yè)效益差的時候增加了薪酬，效益好的時候更是增加了工資福利待遇，嚴(yán)重影響了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）對國有企業(yè)職工薪酬的監(jiān)管缺失

國家統(tǒng)計局早在上世紀(jì)九十年代初就已經(jīng)公布了《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局〔1990〕1號令），明確了有關(guān)工資總額的構(gòu)成。但直至2007年國務(wù)院成立國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會之前，各國有企業(yè)分散在相應(yīng)的主管部門，從來沒有一套統(tǒng)一的薪酬管理辦法進(jìn)行規(guī)范，造成工資發(fā)放名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，員工之間攀比現(xiàn)象嚴(yán)重。

財政部在2009年下發(fā)了《財政部關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企〔2009〕242號）文件的規(guī)定，對工資總額和職工福利的界限作了進(jìn)一步明確。正確規(guī)范國有企業(yè)工資總額預(yù)算，僅僅制定國有企業(yè)自身內(nèi)部的規(guī)范是不夠的。

（三）國資委的成立為實際工資總額預(yù)算管理奠定了組織基礎(chǔ)

近年來國家加大了對行政事業(yè)單位人員工資福利薪酬管理，統(tǒng)一了薪酬的組成與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但由于各地經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不在同一水平線上，未能也不太可能對各級國有企業(yè)的職工福利薪酬進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一。為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，國務(wù)院在2007年成立了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，代表國家對國有出資企業(yè)履行出資人職責(zé)，之后各省市相繼建立了國有資產(chǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)。各級地方政府陸續(xù)將國有企業(yè)劃至國資委監(jiān)督，這為統(tǒng)一當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)職工福利薪酬建立了組織基礎(chǔ)。

二、工資總額的構(gòu)成

（一）計時工資

計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費補(bǔ)貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬，其中包括新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費）也應(yīng)計入在內(nèi)。

（二）計件工資

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職工個人的工資也包括在內(nèi)。

（三）獎金

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。節(jié)假日加班工資也包括在內(nèi)。

（四）津貼和補(bǔ)貼

津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼。

（五）加班加點工資

加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

（六）特殊情況下支付的工資

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，因產(chǎn)假、事假、探親假、定期休假等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資也應(yīng)計入工資總額。

三、工資總額的編制

（一）編制要點

1.時間范圍。按照所屬工資歸屬時間，工資總額預(yù)算編制時間范圍應(yīng)為每年的1月1日至12月31日，若發(fā)放工資延遲的，則應(yīng)將延遲的相應(yīng)工資應(yīng)發(fā)數(shù)也應(yīng)計入在內(nèi)，即預(yù)算年度1-12月應(yīng)發(fā)工資總額加上預(yù)計發(fā)放的各項年終獎金，因企業(yè)合理避稅原因預(yù)提的年終獎不計入工資總額。在預(yù)算年度實際發(fā)放的年終獎應(yīng)計入上年度工資總額，預(yù)提部分年終獎也不計入成本費用計算相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

2.職工人數(shù)與職工類別。國有企業(yè)職工人數(shù)應(yīng)由國資委核定，企業(yè)不得隨意增加企業(yè)人員，編制范圍應(yīng)包括由國資委履行出資人職責(zé)的國有獨資、國有控股企業(yè)及其下屬國有獨資、國有控股企業(yè)的各級子企業(yè)，不包括企業(yè)化管理事業(yè)單位，同時應(yīng)按年化后的國有企業(yè)職工人數(shù)進(jìn)行計算。

納入工資總額預(yù)算管理的企業(yè)人員可分為企業(yè)經(jīng)營層、企業(yè)中層及企業(yè)一般職工，企業(yè)經(jīng)營層指納入國資委直接監(jiān)管企業(yè)（或稱一級監(jiān)管企業(yè)）的經(jīng)營層；企業(yè)中層包括：一級監(jiān)管企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人（包括正副職）和二級監(jiān)管企業(yè)經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子成員；企業(yè)一般職工包括：一級監(jiān)管企業(yè)一般職工，二級企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)和一般職工，三級及三級以下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、中層及一般職工。

（二）編制基數(shù)

1.上年度已執(zhí)行工資總額預(yù)算管理的國有企業(yè)，本年度工資總額預(yù)算按經(jīng)國資委審核確認(rèn)通過的年人均工資作為編制基數(shù)。上年度工資總額實際發(fā)放數(shù)未達(dá)到國資委預(yù)算下達(dá)數(shù)的，按預(yù)算下達(dá)的年人均工資作為本年度工資總額編制基數(shù)。上年度工資總額預(yù)算超發(fā)的，按國資委審核通過的年人均工資作為編制基數(shù)，待按規(guī)定正常核定工資總額后再扣回超發(fā)部分。

2.本年度剛開始執(zhí)行工資總額預(yù)算的，需按工資總額的構(gòu)成如實報送，并按市國資委審核確認(rèn)通過的年人均工資作為編制基數(shù)，在審核確認(rèn)之外的工資性福利一律不得再發(fā)放。

3.因會計核算或因企業(yè)合理避稅原因放在其他科目的工資性福利企業(yè)在上報預(yù)算時均應(yīng)計算在內(nèi)。國資委次年在對該企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行審計時，不管企業(yè)是否故意漏報或瞞報的，均應(yīng)按規(guī)定進(jìn)行審計，以防止企業(yè)濫用企業(yè)職工福利費變相發(fā)放工資。

（三）工資總額預(yù)算編制的三條線

1.工資總額預(yù)算總體調(diào)控線。每年年初國資委可根據(jù)當(dāng)?shù)禺?dāng)年預(yù)計的社會經(jīng)濟(jì)狀況、物價水平等因素確定的工資總額增長幅度上限，分別確定預(yù)算年度國有企業(yè)工資總額增長調(diào)控上限、中限和下限。各國有企業(yè)根據(jù)本企業(yè)職工年人均工資與上年市區(qū)在崗職工年人均工資的倍數(shù)來分別確定相應(yīng)的總體調(diào)控限度。上線：本企業(yè)在崗職工年人均工資（不含經(jīng)營層）是上年市區(qū)在崗職工年人均工資（以當(dāng)?shù)厣绫＞止嫉臄?shù)據(jù)為準(zhǔn)）2倍以下的，可按不超過上線的幅度確定總體調(diào)控幅度。中線：倍數(shù)在2倍（含）至3倍之間的，可按不超過中線確定的幅度確定總體調(diào)控幅度。下線：倍數(shù)在3倍（含）以上的，可按不超過下線確定的幅度確定總體調(diào)控幅度。

2.利潤總額增長幅度。以國有企業(yè)預(yù)算年度預(yù)計的利潤總額較上一年度利潤總額的增長幅度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，原則上應(yīng)與企業(yè)會計準(zhǔn)則中有關(guān)合并報表的口徑一致，但最終需與工資總額預(yù)算編制范圍一致。虧損減少幅度可視同企業(yè)實現(xiàn)利潤總額的增長幅度，這對公益類國有企業(yè)的激勵作用尤其明顯。利潤總額0增長或負(fù)增長的，原則上工資總額不得增長或應(yīng)適當(dāng)下降。公益類國有企業(yè)應(yīng)以控虧為目標(biāo)，如公交類企業(yè)，或承擔(dān)政府職能工作而導(dǎo)致虧損增加的，可按不高于當(dāng)?shù)匚飪r水平的增幅而相應(yīng)增加工資總額預(yù)算。

3.按企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值計算的人均勞動生產(chǎn)率。該指標(biāo)等于企業(yè)預(yù)計的經(jīng)濟(jì)增加值除以企業(yè)年平均人數(shù)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值是全年應(yīng)付職工薪酬、應(yīng)交稅費、利潤總額及五險一金等之和。在確定企業(yè)年平均人數(shù)時應(yīng)將企業(yè)職工在職時間換算為按年計算。

國有企業(yè)本年度工資總額增長幅度調(diào)控線按上述三項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定的最低者確定。由于工資總額事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，也無法做到完全的公平。

四、工資總額預(yù)算報送材料及下達(dá)注意事項

（一）編制報送材料

國有企業(yè)在報送工資總額預(yù)算時，應(yīng)將相關(guān)資料報送國資委審計，包括預(yù)算年度工資總額預(yù)算表、預(yù)算編制說明、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)測、人力資源配置計劃及薪酬策略調(diào)整情況、年度工資總額預(yù)算及職工工資水平調(diào)整情況、年度人工成本項目構(gòu)成及增減計劃、企業(yè)“三定方案”、企業(yè)內(nèi)部職工工資制度及其他材料。

（二）下達(dá)后注意事項

國資委下達(dá)預(yù)算給一級監(jiān)管企業(yè)后，一級監(jiān)管企業(yè)應(yīng)及時批復(fù)下屬子公司。因職工崗位變動等正常原因?qū)е鹿べY總額預(yù)算變動的，需及時將有關(guān)文件資料報送至國資委，待預(yù)算核準(zhǔn)后再調(diào)整增加當(dāng)年度工資總額預(yù)算。注意及時跟蹤預(yù)算執(zhí)行情況，避免嚴(yán)重偏離預(yù)算情況的發(fā)生。因國資委負(fù)責(zé)事項考核并明確企業(yè)可以發(fā)放的獎勵性資金應(yīng)列入工資總額預(yù)算，但可不列入預(yù)算調(diào)整范圍。

[1]《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局〔1990〕1號令）.

(作者單位：浙江省金華市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會）