摘 要：本文經(jīng)由闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的優(yōu)勢及問題，研究了人力資源管理怎樣做到優(yōu)質(zhì)有效的相關(guān)內(nèi)容。研究數(shù)據(jù)表明，我國的中小企業(yè)在規(guī)模和發(fā)展水平上均落后于大企業(yè)，因此在人才招聘與企業(yè)發(fā)展等方面經(jīng)常會遇到矛盾。本研究的意義在于從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要存在的問題入手，提出了一系列的解決方案，希望可以對我國中小企業(yè)日后的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；有效性

一、引言

當今社會，我國中小企業(yè)與國內(nèi)許多大企業(yè)相對比，在諸多方面都比較遜色。許多中小企業(yè)的成長墨守成規(guī)固步自封乃至瀕臨破產(chǎn)。本文的目的就在于剖析出人才利用的不當是中小企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的關(guān)鍵。及早地改正謬誤改良近況，有利于企業(yè)的發(fā)展和人材的培育。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的有效性剖析

在我國眾多的中小企業(yè)中，都不同程度地面臨著一個相同的問題，即企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定層面后就會出現(xiàn)一系列問題，導致企業(yè)舉步維艱甚至停滯不前。此時企業(yè)就應該理性地分析問題，盡快找到解決辦法，化危機為機遇，進行一次科學大改革。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的整體近況

我國中小企業(yè)人力資源管理的特點：規(guī)模小、地域性分布廣泛、員工具有較大的影響力、用人機制靈活、人才流動性大、會“用人”是企業(yè)的關(guān)鍵。在這些優(yōu)勢的覆蓋下往往會隱藏著諸多還未被解決的問題。下面詳細說說經(jīng)管方面的優(yōu)勢：

（1）管理的直接性

大多數(shù)中小企業(yè)的上層高管幾近可以直接下令來要求下層工作人員工作。這其中減少了許多無關(guān)緊要的環(huán)節(jié)，避免了許多不必要的麻煩，而且大幅度地提高了工作效率。如果我國中小企業(yè)依據(jù)這一方面與大企業(yè)相較量的話會略勝一籌。

（2）管理的統(tǒng)一性

許多中小企業(yè)采用所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)共同經(jīng)營的制度體系，所以企業(yè)高層不會因為一己私利對企業(yè)下屬進行操控，影響企業(yè)聲望和名譽并且損害企業(yè)利益，也不用過分擔心企業(yè)經(jīng)營者工作懈怠沒有激情，他們自然而然會約束自己，激勵自己，在工作中產(chǎn)生高水準和高效率，為企業(yè)帶來更高的收益。

（3）企業(yè)的團結(jié)性

在我國，大多數(shù)中小企業(yè)是家族化管理世代流傳的產(chǎn)物，家族內(nèi)部之間的向心力和凝聚力是血濃于水的最好見證。這種管理方式最大的好處就是有利于當企業(yè)遇到困難或打擊時，管理人員臨危不亂，會一起挺身而出，具有較強的凝聚力和向心力，齊心協(xié)力構(gòu)思解決問題的辦法，找出問題的關(guān)鍵點所在，減少思維方面矛盾的發(fā)生。而不是臨陣脫逃，只顧個人利益。

2.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然我國中小企業(yè)經(jīng)營模式多變，機制調(diào)整靈活，對市場的反應和適應能力強，但依然還有許多地方不夠完善。此中存在的重要問題大多反映在以下幾個方面：

（1）不重視人才培養(yǎng)，人才流失問題嚴峻

現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營管理方面都加大力度，給予高度重視，卻恰恰忽略了人才方面的吸收與培養(yǎng)。企業(yè)員工一旦沒有積極性，喪失進取心，企業(yè)就好比是汪洋大海中孤零零的一葉扁舟，沒有未來看不到希望。以人為本的觀念還沒有在我國中小企業(yè)中普及蔓延開來，這一缺陷將會成為阻礙企業(yè)進步與發(fā)展的絆腳石。

（2）缺乏人力資源管理計劃，人力資源定位不準確

在企業(yè)發(fā)展的長河中，人才戰(zhàn)略占據(jù)的篇幅和比重不容小覷，擁有舉足輕重的地位?！爸螛瞬恢伪尽笔俏覈蠖鄶?shù)中小企業(yè)的通病。其中一部分企業(yè)根本不會制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，多采用隨機應變的方式去經(jīng)營，認為“車到山前必有路”。另一部分則因為執(zhí)行部分漏洞百出而無法按照原計劃實施，最后只能宣告計劃失敗。企業(yè)制定規(guī)劃雖然受許多環(huán)境因素影響，但最終還是應該以企業(yè)的自身環(huán)境、競爭環(huán)境以及機遇出發(fā)，目標不僅僅應該實現(xiàn)企業(yè)的目標利潤，還要使組織可以預見未來所需，具有一定的靈活性和應變能力。綜上所述，一個正規(guī)的企業(yè)不應該出現(xiàn)這種隨意性很強的經(jīng)營管理方法。其實我國中小企業(yè)并無完整的招聘方式，認為招聘便是搜集簡歷、面試、裁剪或錄用；在中小企業(yè)招聘中，計劃性、科學性和程序性都展現(xiàn)的不夠徹底，甚至招聘方式很難讓人信服。企業(yè)進行員工招聘時，并不能準確有效的計劃招聘人數(shù)，造成缺少人才后備，人員素質(zhì)不高，發(fā)展動力與支撐力不足。更多時候是崗位出現(xiàn)空缺，急需招攬賢士，未經(jīng)過嚴格的審查，忙忙碌碌篩選應聘者，這樣不僅達不到預期想要招聘的效果，反而有時會耽誤企業(yè)活動的正常發(fā)展。雖然新員工在正式上崗前均要進行崗前培訓，然而并未完全掌握工作理念與技術(shù)。相反，若是提前做好招聘工作，經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，有條不紊的進行規(guī)劃設計，企業(yè)員工也有所準備，才能在企業(yè)需要注入新鮮血液時，第一時間就挑選出最適合企業(yè)血型，最匹配的人選。

（3）薪酬管理制度的缺點

在企業(yè)急需進行人才調(diào)整時，如果沒有完善的薪酬管理制度，原有的工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)可能會被打亂，增加了企業(yè)的財務負擔。此外，如果員工在企業(yè)所獲得的報酬及獎勵不與員工所付出的勞動成正比，久而久之，員工會失去對企業(yè)的責任感和使命感，上下級的矛盾和沖突會愈演愈烈最終導致一發(fā)不可收拾，會帶動企業(yè)發(fā)展停滯不前，企業(yè)的整體績效與利益也會被牽扯。

（4）企業(yè)文化與人力資源管理之間的干系不緊密

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的無形的大手。優(yōu)秀的企業(yè)文化會鞭策企業(yè)的成長，提高企業(yè)的驅(qū)動力，為企業(yè)增添能量。而人力資源管理是造就企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)文化推動人力資源的發(fā)展，人力資源見證企業(yè)文化的成長。兩者相輔相成，缺一不可。企業(yè)內(nèi)部管理機制應依照企業(yè)文化而進行，這樣有利于加強企業(yè)的內(nèi)部管理，同時提升企業(yè)經(jīng)營管理者的思想覺悟。最主要的是，企業(yè)文化是整個企業(yè)活的靈魂。任何一個企業(yè)都會以自己的企業(yè)文化作為信仰與依賴，并且員工也會被指導去執(zhí)行企業(yè)的價值理念?，F(xiàn)實情況下，企業(yè)所執(zhí)行的理念就是企業(yè)對自身的要求以及對外展示的企業(yè)形象與魅力。舉個例子，海爾集團因為注重產(chǎn)品質(zhì)量，在發(fā)現(xiàn)大批產(chǎn)品出現(xiàn)問題時就主動回收并且當眾銷毀，雖然對企業(yè)自身及員工造成了巨大的損失，但是成功塑造了企業(yè)誠實守信的形象。

（5）員工缺少發(fā)展動力

中小企業(yè)由其自身的性質(zhì)決定了企業(yè)發(fā)展的首要任務是企業(yè)的既定目標的實現(xiàn)而非員工的需求是否得到滿足。認為員工的進修工作應該是自己份內(nèi)的事情，或是因自身原因，在這一方面企業(yè)不能提供給員工更好的發(fā)展平臺與機會，員工的潛質(zhì)固然停滯不前，不能為企業(yè)創(chuàng)造新的價值而造成遺憾。另一方面，員工的福利是員工在工作中除了實現(xiàn)自我價值之外的另一個訴求。若是企業(yè)不能為員工提供一份可靠的保障，例如“五險一金”之類等，員工會對工作喪失熱情甚至選擇跳槽。

3.我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原由分析

若是問到企業(yè)當中最寶貴的資源是什么，那我必然會回答是人力資源。企戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。但人力資源方面一樣也時常出問題，要解決這些問題就要找出原由。經(jīng)調(diào)查共分為經(jīng)管理念和經(jīng)管機制兩個方面。

（1）經(jīng)管理念方面

①經(jīng)管人員水平低，經(jīng)管理念落伍

正常情況下企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況與經(jīng)濟政治等條件制定適應企業(yè)發(fā)展的一攬子戰(zhàn)略規(guī)劃，但現(xiàn)實中許多與此方面相關(guān)的技術(shù)人員并非能做到準確無誤的預測，計劃，指揮，導致企業(yè)的工程進度落后。在做人才招聘工作時因為專業(yè)知識不夠硬，不能做出漂亮的業(yè)績，導致人才流失，在企業(yè)剛好需要人才輸入和輸出時不能補給，造成了巨大的損失。

②管理人員疏忽人力資源管理的重要性

人力資源工作有保障個人、社會和企業(yè)的利益的好處，可以對企業(yè)和員工的績效和舉動、態(tài)度起到較大的影響。但眾多的企業(yè)只會盲目地追求利益，不注重過程投資，只注重最終成績。磨刀不誤砍柴工，真正的智者會先管理好企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，一步一個腳印地向前走，結(jié)局一定不會辜負你的付出。

（2）職能方面

①員工考核的不合理

員工審核是十分有深度的。不僅應該針對員工完成的任務指標來判定一個員工的優(yōu)劣，還應該考慮很多方面，比如素質(zhì)、個人覺悟、作風行為等。一般的中小企業(yè)只看重員工的績效，還為此設立年終獎、業(yè)務提成、職位晉升、年假等大型獎勵措施。但這類做法過分單一，不能周全的照顧員工的感覺。因此對員工全面的進行審核才是萬全之策。。

②員工缺少進修機會

在中小企業(yè)之間，員工培訓基本上就可以帶表崗前培訓，甚至是直接上崗，由老員工傳授經(jīng)驗技術(shù)即可，完全達不到培訓的效果。在企業(yè)需要人才為之提供知識、技能、而培訓的意義就在于企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足員工個人發(fā)展需要，通過一系列方式以提高員工績效和素質(zhì)。

③員工沒有滿足感

員工為企業(yè)工作，無非是希望企業(yè)能夠為他們提供生活的開支來源以及一些合理的福利待遇。但一旦企業(yè)制定的薪資和福利不能很好的是員工滿意，其會產(chǎn)生消極態(tài)度，對待工作缺乏責任心，嚴重者導致工作失誤。因此企業(yè)必須制定公平的薪酬管理機制，具有一定的靈活性和可調(diào)節(jié)性，激勵員工，并淘汰一些沒有實際能力的員工，平衡人才的流動性。影響報酬決策的因素有很多，其中包括理論因素、環(huán)境因素、企業(yè)自身因素、員工本身因素、工會組織的作用以及行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)受益與成本等。綜合以上幾點，才能創(chuàng)造出真正屬于企業(yè)本身適合企業(yè)員工的讓人接受的報酬制度。

三、提高我國中小企業(yè)人力資源管理有效性的建議

據(jù)研究表明，目前我國大多數(shù)的中小企業(yè)已經(jīng)意識到只有加強先進的科學管理方法，才能保持企業(yè)自身的優(yōu)越性和競爭力。對企業(yè)自身已經(jīng)實施了眾多項改革，從而長久地可持續(xù)發(fā)展下去。

1.完善人才的選拔和培訓

選拔是指選擇比較優(yōu)秀的人進以提拔，人才要注重多樣化，這樣才能保證企業(yè)健康發(fā)展。選拔時要注意搜集多方面的資料，做好充足的準備，因為選拔也是需要成本的。企業(yè)以企業(yè)組織績效，個人工作績效和發(fā)展?jié)摿ψ鳛榛具x拔尺度是非常明智之選。遵循一系列企業(yè)選拔原則，以公平公正公開的態(tài)度，以認真負責身為己任的精神努力做好本職工作。采取先進的招聘方式，改良現(xiàn)有的招聘體例，重在審核員工的綜合本領(lǐng)。

2.優(yōu)化績效評估與經(jīng)管

首先要優(yōu)化工作績效管理。工作績效考核被列為績效管理的重中之重，是員工考核與評價的中心，是人力資源管理決策的前提，特別是制定員工激勵政策的依據(jù)。其次是員工績效管理。開展績效管理培訓，保證績效管理的有效性，增強其可操作性，制定科學的績效目標與戰(zhàn)略規(guī)劃，績效目標的設定是一種溝通、交流、協(xié)調(diào)的過程。而目標的設定來源于企業(yè)的計劃，要保證全部員工都會依照既定的目標去努力。

3.合理展開有效的激勵

調(diào)動員工的積極性，制定明確的賞罰標準與措施，能夠使員工更好的工作，充分開發(fā)人的機智和潛能，是人力資源管理的主要目的。激勵可以凝集員工的向心力，甚至可以提高工作的踴躍主動性，達到一舉兩得的效果。要注意的是，薪酬獎勵既要公平獎賞，又要表現(xiàn)出差別。其次另有工作計劃激勵，即對員工完成的任務進行鼓勵。目標激勵，可以經(jīng)由設計近期、遠期目標和方針的實現(xiàn)過程來獎賞員工。參與激勵，指員工在不同程度上介入公司的運作或決議來嘉獎其工作的積極態(tài)度。團隊激勵，團隊是企業(yè)不可或缺的重要工作組織，具備團隊合作精神是一個員工最基本的素質(zhì)。環(huán)境激勵，可以鍛煉員工的溝通、傾聽、反應等能力。企業(yè)合理的激勵方式是滿足員工內(nèi)在于外在需要的必要手段，也是保持企業(yè)活力與生命力的重要方式。

4.培養(yǎng)健康的中小企業(yè)文化

企業(yè)文化不但具有導向作用、凝集、激勵作用和規(guī)范調(diào)和功能，并且還具有新的管理模式，可以健全企業(yè)內(nèi)部組織布局，增進企業(yè)價值觀念思想晉升，是企業(yè)活的靈魂。因此推行健康良好的企業(yè)文化建設必然會推動企業(yè)向前景更好更高的方向發(fā)展。想要培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化，必須深入了解它的構(gòu)成要素。企業(yè)文化組成要考慮兩方面，一方面是企業(yè)的內(nèi)部以及外部的環(huán)境，兩一方面是企業(yè)本身的價值觀念。企業(yè)只有進行精準的定位，才能制定出能夠真正反映其企業(yè)歷史與特色的企業(yè)文化。

企業(yè)必須采取一系列手段來營造文化氛圍，簡單來說就是將企業(yè)文化制度化、規(guī)范化，使企業(yè)文化成為一種深入人心的理念。其次是將企業(yè)文化系統(tǒng)化、理論化，甚至可以成為一種教育，使員工慢慢滲透，使企業(yè)人能對它耳熟能詳。

四、結(jié)論

綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面雖然存在著一定的優(yōu)勢，但還有許多不足以及需要改進之處。領(lǐng)會到中小企業(yè)現(xiàn)如今人力資源管理的特色和近況，更能進一步闡明和處理這方面的問題。現(xiàn)在人才流失問題嚴重，企業(yè)沒有較大的精力和時間一直培養(yǎng)新人，招聘賢才，因此處理好人力資源方面的問題迫在眉睫，如何留住人才成為企業(yè)的重中之重。

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作者簡介：張?zhí)熨n（1993- ），女，遼寧省沈陽市人，專業(yè)：渤海大學管理學院2011級工商管理專業(yè)在讀學士