張立新　黃馳

【摘 要】 文章根據(jù)目前中國16家上市銀行數(shù)據(jù)，從銀行規(guī)模、經(jīng)營績效、內(nèi)部治理以及人力資本等方面進(jìn)行指標(biāo)選取，運用回歸分析方法探究影響銀行高管薪酬的主要因素。研究結(jié)果表明：高管薪酬沒有密切反映銀行經(jīng)營績效；高管薪酬與政府控制度存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系；高管薪酬與企業(yè)規(guī)模（總資產(chǎn)）存在較高程度的正線性相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 上市銀行； 高管薪酬； 影響因素

中圖分類號：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）03-0058-03

一、引言

2014年8月18日，國家主席習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。習(xí)近平在講話中指出，改革開放以來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

上市銀行是現(xiàn)代金融業(yè)的主體，銀行高管的薪酬作為對高管的一種激勵，它的合理性影響著銀行的治理水平，進(jìn)而影響上市銀行治理的有效性。高管的薪酬水平應(yīng)由其經(jīng)營業(yè)績和貢獻(xiàn)大小合理決定，讓有能力、能夠給企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益的人才拿到相適應(yīng)的薪酬，該高的適度高，該低就要低。

隨著2013年上市公司年報的公布，銀行業(yè)從業(yè)人員的薪酬狀況公諸于世，成為令人矚目的高收入行業(yè)。雖然數(shù)據(jù)表明銀行從業(yè)人員是高薪人群，但事實上這樣的平均工資計算缺乏實際意義，眾多普通職員感覺“被平均”。這是因為銀行業(yè)從業(yè)人員的收入存在嚴(yán)重的兩極分化，銀行高管的薪酬十分高，如平安銀行行長邵平以833.26萬元的薪酬奪魁，隨后的第二、第三位是平安的副行長孫先朗、趙繼臣，年薪分別達(dá)709.04萬元、708.26萬元，而2013年五大國有銀行員工工資水平在20萬元左右。依據(jù)不完全統(tǒng)計，2001—2013年間，上市銀行高管們的薪水漲幅動輒達(dá)到10倍、20倍，多的如招行的馬蔚華，2001年的年薪為25萬元，2009年為530.6萬元，漲了20倍；少的如華夏的吳建，從2002年的25萬元，到2013年的260萬元，上漲也有9.4倍。

本文擬通過對上市銀行高管薪酬現(xiàn)狀的研究，找出影響我國上市銀行高管薪酬的主要因素，分析各因素與薪酬的相關(guān)程度，探尋其不合理之處，以期對我國上市銀行高管薪酬的調(diào)控提出相應(yīng)的對策措施。

二、上市銀行高管薪酬現(xiàn)狀描述

（一）研究對象

目前在我國上海證券交易所與深圳證券交易所A股市場上市交易的全部16家商業(yè)銀行有：5家國有商業(yè)銀行（工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行、交通銀行）；8家股份制商業(yè)銀行（平安銀行、浦發(fā)銀行、華夏銀行、民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、光大銀行、中信銀行）；3家城市商業(yè)銀行（寧波銀行、南京銀行、北京銀行）。

（二）中國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)

通過對上市銀行高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行類比和分析，可以將其概括為四個部分，如表1所示。

我國上市銀行，特別是五大國行，管理體制具有傳統(tǒng)國企的特點，高管聘任具有行政色彩，其薪酬往往與行政級別掛鉤，這種薪酬管理方式容易造成上市銀行高管薪酬因級別差距很大而嚴(yán)重影響激勵效果。我國大多商業(yè)銀行中長期激勵模塊缺失，成為銀行業(yè)薪酬體系尤其是高管薪酬組合中的一大缺陷。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中，縮小固定收入部分，增大與公司業(yè)績掛鉤的風(fēng)險收入部分并大幅度地提高以期股制為基礎(chǔ)的長期性激勵部分，已成為公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)演變的基本特征。為此我國銀行業(yè)也應(yīng)作出相應(yīng)的改革，薪酬機(jī)制去行政化并引入長期性激勵內(nèi)容，使得銀行運作更有效率。

（三）國內(nèi)各家上市銀行高管薪酬比較

近年來上市銀行高管薪酬收入到底有多高，通過對國內(nèi)各家上市銀行薪酬前三名高管進(jìn)行降序排列比較分析，在2007年至2013年期間，高管薪酬按照屬性類別由高到低分別為：股份制銀行、城市商業(yè)銀行和國有銀行，國有銀行相比于其他上市銀行薪酬處于略低水平，員工亦是，在此不再贅述。

（四）中國上市銀行高管持股情況

根據(jù)各家上市銀行2013年年報，所有國有銀行對于高管薪酬都沒有股權(quán)激勵計劃，五大行多名高管持股的銀行只有建設(shè)銀行，其有14名高管持股（其中2名已離任），共持A股235.4千股，H股336.8千股，現(xiàn)12名高管持股的原因是參與了擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)前的員工持股計劃，與高管薪酬無關(guān)；交通銀行有2名高管共持A股132.8千股；農(nóng)業(yè)銀行和工商銀行各有1名高管持股，持股量很低；中國銀行無高管持股。8家股份制銀行中有4家無高管持股，其他盡管有少部分高管持股，但持股高管的比例十分低，持股量也很低，如平安銀行4名高管僅持股16.3千股。3家城市商業(yè)銀行都有高管持股，人數(shù)和持股量也比前兩類大，如南京銀行9名高管共持A股1 592.9千股，與高管薪酬存在一定關(guān)聯(lián)性。

三、多元線性回歸模型實證分析

（一）樣本選取與計算方法

本文選取全部16家國內(nèi)上市銀行2010—2013年高管薪酬數(shù)據(jù)作為樣本，查閱相關(guān)銀行的年度報告得到：銀行業(yè)上市公司2010年12家，2011年15家，2012和2013年都為16家，4年共59組研究樣本，運用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行實證。

本文研究的高管薪酬具體計算：各銀行年度最高前三名的高管薪酬的平均值。原因如下：上市銀行一般有20至40名高管，高管內(nèi)部的薪酬差距很大，如果取所有高管薪酬的平均值作為研究對象，獲得的數(shù)值會被眾多“低薪酬”高管的薪酬嚴(yán)重稀釋，平均水平缺乏實際意義，本文旨在研究高管薪酬高到何等程度，受哪些因素影響。

（二）指標(biāo)體系設(shè)計

查閱大量文獻(xiàn)，綜合國內(nèi)已有相關(guān)研究，主要參照趙海華（2012），朱明秀、熊■（2012）的研究，本文從銀行規(guī)模、經(jīng)營績效、內(nèi)部治理以及人力資本存量方面選取指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)置、分類、解釋以及計算如表2所示。

（三）實證分析

1.對所有因變量進(jìn)行線性回歸

本文采用線性回歸法對薪酬與規(guī)模、績效、內(nèi)部治理、人力資本存量等的關(guān)系進(jìn)行考察。以16家上市銀行2010—2013年每年前三名高管薪酬平均值為被解釋變量，對59組樣本數(shù)據(jù)先標(biāo)準(zhǔn)化處理后進(jìn)行線性回歸。

2.測試變量并建立初步模型

先把所有解釋變量引入模型，效果不甚理想，再根據(jù) T檢驗的結(jié)果，通過逐步回歸法進(jìn)行剔除后估計模型如下：

AP=？茁0+？茁1TA+？茁2NI+？茁3NPGR+？茁4BLR+？茁5CAR+？茁6PFC+

？茁7GC+？茁8BI+？著

3.建立最終模型

通過描述統(tǒng)計分析和對各個變量建立皮爾遜相關(guān)系數(shù)表、相關(guān)系數(shù)sig.值表，進(jìn)一步研判篩選得到高管薪酬與總資產(chǎn)（TA）、凈利潤（NI）、凈利潤增長率（NPGR）、不良資產(chǎn)率（BLR）、撥備覆蓋率（PFC）、政府控制度（GC）存在顯著的線性關(guān)系，通過篩選后各因變量之間不存在多重共線性。輸出結(jié)果如表3。

對該模型進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗，可決系數(shù)為0.673，調(diào)整后的可決系數(shù)為0.622，DW值為1.171，模型擬合較好。進(jìn)而對回歸模型的整體作顯著性檢驗——F檢驗，F(xiàn)檢驗的sig.值為0，模型通過了F檢驗，模型具有顯著性。接下來對每個回歸參數(shù)進(jìn)行T檢驗，各變量T檢驗的sig.值均小于0.05，通過T檢驗，證明各變量系數(shù)顯著不為0。常數(shù)項沒有通過T檢驗，常數(shù)項為0。經(jīng)過以上一系列統(tǒng)計檢驗，模型最終確定如下：

AP=2.728TA - 0.923NI + 0.288NPGR - 0.472BLR-

0.231PFC-0.516GC

結(jié)果顯示：銀行總資產(chǎn)與高管薪酬存在正線性相關(guān)關(guān)系，凈利潤、不良貸款率、撥備覆蓋率與高管薪酬存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系，凈利潤增長率與高管薪酬存在正線性相關(guān)關(guān)系，政府控制度與高管薪酬存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系。

四、研究結(jié)論與分析說明

第一，商業(yè)銀行的資產(chǎn)規(guī)模越大高管薪酬越高，這符合科學(xué)薪酬體系的設(shè)計原則。因為銀行規(guī)模越大，銀行高管的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作強(qiáng)度、承受壓力越大，相對要求的薪酬越高。模型結(jié)果顯示高管薪酬與總資產(chǎn)存在較高程度的正線性相關(guān)關(guān)系，所以該模型結(jié)果符合理論假設(shè)，但與我國現(xiàn)實狀況不一致。目前中國銀行業(yè)高管薪酬最高的是股份制銀行，資產(chǎn)規(guī)模巨大的國有銀行高管薪酬普遍低于其他兩類。同時這也印證了另外一個因素，政府控制度與高管薪酬存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系，政府的控制程度越高，企業(yè)的自主空間越小。國有銀行高管大多是政府任命、政府定酬或者規(guī)定收入的上限，具有行政化色彩，基本沒有按照市場化運作，不能根據(jù)銀行績效進(jìn)行實時調(diào)整。

第二，商業(yè)銀行高管薪酬應(yīng)與企業(yè)盈利能力正相關(guān)，銀行盈利水平越高，高管薪酬越高，但反映盈利能力的總資產(chǎn)收益率、平均資產(chǎn)收益率、每股收益這三個收益率并未出現(xiàn)在最終模型中，說明目前銀行的資產(chǎn)管理水平、資產(chǎn)保值增值狀況、盈利能力與高管薪酬缺乏直接聯(lián)系。模型結(jié)果顯示高管薪酬與凈利潤存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系，與理論預(yù)期相悖；高管薪酬與利潤增長率存在較低正線性相關(guān)關(guān)系，結(jié)果與理論預(yù)期一致。這兩者看似矛盾，實則可解釋，那就是高管薪酬高低與利潤規(guī)模大小沒有實質(zhì)性關(guān)系，與利潤的成長性存在相關(guān)性，利潤增長率提高，意味著高管的管理能力和水平高，可以有相應(yīng)比例的提成獎勵?？傮w上說高管薪酬沒有緊密反映銀行經(jīng)營績效，現(xiàn)行上市銀行的薪酬體系不合理。高管薪酬與績效掛鉤，首先體現(xiàn)公平公正，其次個人薪酬成為提高業(yè)績的一種動力，有利于銀行的發(fā)展。

第三，銀行經(jīng)營的風(fēng)險性與高管薪酬存在負(fù)線性相關(guān)關(guān)系，銀行的管理水平越高其風(fēng)險應(yīng)越低，高管薪酬就應(yīng)越高。模型結(jié)果顯示不良貸款率、撥備覆蓋率與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明銀行在確定高管薪酬時對經(jīng)營的風(fēng)險性問題有所考量，這與理論預(yù)期一致，但結(jié)果呈現(xiàn)出相關(guān)程度不高，今后應(yīng)該大力加強(qiáng)。從各家銀行都在對風(fēng)險控制方面廣出高薪招賢納才而中國銀行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅近年蟬聯(lián)中行薪酬榜首可以看到，這方面改革已經(jīng)在著手進(jìn)行。

第四，高管薪酬與董事會獨立性、高管的個人素質(zhì)等因素沒有出現(xiàn)在最終模型中，說明確定薪酬時董事會獨立性雖然對高管薪酬存在影響，但影響不大。在有效的公司治理結(jié)構(gòu)下，高管的薪酬是由公司董事會薪酬委員會根據(jù)對高管的考核情況決定的，其中獨立董事在董事會薪酬委員會中占主體，且起著決定性作用，其目的就是客觀公正地評價高管的業(yè)績和績效，有效監(jiān)督并實施高管薪酬方案。高管薪酬沒有很好地反映公司的內(nèi)部治理情況，原因是銀行的內(nèi)部治理水平不高，獨立董事對高管薪酬的影響不強(qiáng)。高管薪酬與高管的教育背景、年齡、任職年限沒有太大的關(guān)系，說明實質(zhì)上高管的任命與薪酬計量所考慮的因素很多，并不局限在教育背景、年齡和任職年限。同時，高管個人是否持有任職銀行的股票，對薪酬影響甚微。以上諸方面說明中國上市銀行高管的薪酬體系存在一定的不合理性，亟待改革和完善?！?/p>

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