● 曹大友 王琳

一、研究背景

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情景模擬測評技術(shù)，自二十世紀(jì)八十年代引入我國，在企業(yè)員工招聘、政府公務(wù)員選拔中越來越受到青睞（夏建文，2011）。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種群體性測評技術(shù)，其測評效度備受實(shí)際工作者與研究者關(guān)注。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度的已有研究主要分為兩類：一是對測評技術(shù)本身的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行研究；二是研究評分維度的設(shè)定、討論題目的擬定、面試官選擇、客觀物理環(huán)境等因素對測評效度的影響作用。研究表明，在規(guī)范操作的前提下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)自身具有較好的結(jié)構(gòu)效度（嚴(yán)娟、袁軍，2014；康春花等，2010）；并且在題目經(jīng)過專業(yè)擬定，考官人數(shù)為4-6 人且在討論前對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，使用六個維度對行為進(jìn)行觀察，考場明亮、整潔且面試者呈圓弧狀就坐的情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度最高（張笑菡，2011）。這些針對測評效度影響因素的研究有益于指導(dǎo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的合理使用，通過調(diào)整可以使其測評結(jié)果更為準(zhǔn)確。本文探索培訓(xùn)經(jīng)歷這一“新生”因素對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度的影響，對于該測評技術(shù)影響因素框架的完善以及指導(dǎo)實(shí)踐運(yùn)用均具有重要意義。

隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的廣泛運(yùn)用，面試培訓(xùn)中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論培訓(xùn)也逐漸興起。求職者通過培訓(xùn)，可以了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、熟悉測評流程、獲取討論技巧、積累討論經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)之后，求職者再次參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通常會得到一個比培訓(xùn)前更高的成績。短短幾天的培訓(xùn)明顯不可能全方面的提升求職者的個人能力，也就是說培訓(xùn)導(dǎo)致無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對同一個人產(chǎn)生了兩個不同的評價結(jié)果。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因可能是培訓(xùn)使得求職者在面試中更加會偽裝、表演，通過技巧的運(yùn)用獲得高于個人實(shí)際能力的測評結(jié)果；也可能是培訓(xùn)幫助求職者克服緊張、壓力、陌生等因素的影響，使得求職者原本難以完全發(fā)揮的個人能力得以充分展現(xiàn)。為了實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確衡量求職者個人能力水平的測評目的，我們不得不考慮：同一個求職者培訓(xùn)前后的兩個測評結(jié)果，哪一個與求職者的自身實(shí)際能力更為接近？這種針對性的培訓(xùn)，是如何影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評效度的？企業(yè)在招聘實(shí)踐中又該如何應(yīng)對培訓(xùn)這一外在因素所帶來的影響？

二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計

本文選取了探索性的實(shí)驗(yàn)法作為上述問題的研究方法。根據(jù)研究目的，人為的控制測評試題、面試官、面試者個人特質(zhì)等因素，在一種近乎純化的狀態(tài)下研究培訓(xùn)經(jīng)歷對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度的影響作用（劉軍，2008）。本實(shí)驗(yàn)主要包含實(shí)驗(yàn)設(shè)計、數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計檢驗(yàn)以及結(jié)果解釋等環(huán)節(jié)（Taylor，1988），其中實(shí)驗(yàn)設(shè)計主要分為實(shí)驗(yàn)思路設(shè)計以及實(shí)驗(yàn)程序設(shè)計：

1.實(shí)驗(yàn)思路

本實(shí)驗(yàn)的目的是探索培訓(xùn)經(jīng)歷對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度的影響情況。基于實(shí)驗(yàn)的可控性和便利性原則，選擇了橫向?qū)Ρ鹊膶?shí)驗(yàn)方法。將有培訓(xùn)經(jīng)歷者的測評效度和無培訓(xùn)經(jīng)歷者的測評效度對比分析，探索培訓(xùn)經(jīng)歷對測評效度的影響。

已有研究中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論效度的檢驗(yàn)一般采用效標(biāo)關(guān)聯(lián)度檢驗(yàn)的方法，比如彭平根、張利巖的同時效度，駱方的預(yù)測效度，本文參考李志的360 度評價法收集效標(biāo)（李志等，2012）。以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評結(jié)果與360 度評價結(jié)果配對樣本T 檢驗(yàn)的結(jié)果衡量測評效度這一變量。將有培訓(xùn)經(jīng)歷組和無培訓(xùn)經(jīng)歷組的測評效度對比分析，判斷培訓(xùn)對測評效度的影響。得出結(jié)論之后，運(yùn)用同樣的方法檢測培訓(xùn)對單項(xiàng)要素測評效度的影響，嘗試對上述結(jié)論做出解釋。

2.實(shí)驗(yàn)程序

根據(jù)實(shí)驗(yàn)思路，本實(shí)驗(yàn)的主要環(huán)節(jié)包含：（1）通過調(diào)查問卷的方式獲取樣本基本信息和判別有無培訓(xùn)經(jīng)歷，（2）實(shí)際模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境，獲取測評結(jié)果；（3）對所有試驗(yàn)樣本進(jìn)行360 度評價和訪談，將評價結(jié)果作為效標(biāo)；（4）對收集的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，探究培訓(xùn)經(jīng)歷對測評效度的影響。整個實(shí)驗(yàn)程序如圖1 所示：

三、實(shí)驗(yàn)實(shí)施

圖1 實(shí)驗(yàn)流程圖

（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施

1.題目選擇與測評要素

為了保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)驗(yàn)的嚴(yán)謹(jǐn)性與現(xiàn)實(shí)性，選取2013 年某市公務(wù)員選拔面試題目作為本次實(shí)驗(yàn)考題。該題目經(jīng)過眾多專家檢驗(yàn)，其科學(xué)性和有效性可以保證。測評要素與測評標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)時所使用的一致，完全符合《全國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考試大綱(試行)》規(guī)定，測評要素主要包含以下五項(xiàng)：

（1）綜合分析能力：分析問題思路清晰，善于抓住問題的要害，解決問題的方法切實(shí)可行。（2）組織協(xié)調(diào)能力：在討論中善于尋求大家觀點(diǎn)的共同和分歧之處，為達(dá)成小組目標(biāo)主動平息紛爭，推動小組形成統(tǒng)一意見。（3）人際合作能力：能夠?qū)Ｐ鸟雎爠e人發(fā)言，主動與他人溝通，態(tài)度和方式得體。（4）語言表達(dá)能力：能夠清晰表達(dá)自己的觀點(diǎn)和思想，語言生動、流暢、富有感染力。（5）個性穩(wěn)定性與舉止儀表：面試中情緒穩(wěn)定沉著，穿著打扮自然得體，言談舉止表現(xiàn)出良好的文化素養(yǎng)。

2.參與人員

面試官：某高校人力資源方向老師5名（三位教授、一位副教授以及一位講師），都是擁有豐富的人力資源管理培訓(xùn)經(jīng)歷的專家學(xué)者，具有較高的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。五位考官在實(shí)驗(yàn)前對各能力的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了統(tǒng)一。

計時員：熟悉無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人力資源方向研究生，在實(shí)驗(yàn)前進(jìn)行了相關(guān)培訓(xùn)。

表1 實(shí)驗(yàn)樣本基本信息情況表

表2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施流程

表3 考官間信度系數(shù)

3.實(shí)驗(yàn)樣本選擇

根據(jù)隨機(jī)抽樣原則，選取某高校管理學(xué)院的24 名應(yīng)屆畢業(yè)生作為實(shí)驗(yàn)樣本。所有樣本來自三個不同專業(yè)方向（工商管理、會計、市場營銷），彼此之間相互陌生。24人的就業(yè)意向均為綜合管理類崗位，相同的求職意向使得實(shí)驗(yàn)更具現(xiàn)實(shí)性。其中十個樣本參加過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相關(guān)培訓(xùn)，另外的十四人僅僅自己看過相關(guān)書籍或從來未接觸過相關(guān)知識。樣本信息如表1 所示。

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施流程

在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之前，對五名面試官進(jìn)行了相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為面試題目相關(guān)知識、評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一以及面試過程中應(yīng)該注意的問題等。實(shí)驗(yàn)過程中，將24個實(shí)驗(yàn)樣本隨機(jī)分為三組，每組八人中均有無培訓(xùn)經(jīng)歷者和有培訓(xùn)經(jīng)歷者。每組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間為一個小時，具體實(shí)施流程如表2 所示：

（二）360 度評價與訪談的實(shí)施

360 度評價法又稱全方位評價法，是指針對特定的個人，包括被測評者本人在內(nèi)的多個相關(guān)人員對其進(jìn)行評價?；谛睦頊y量學(xué)的真分?jǐn)?shù)理論，360 度評價比其他評價法相比，往往具有更高的信度與效度（吳三清等，2003）。因此本研究將360 度評價結(jié)果作為衡量無領(lǐng)導(dǎo)小組討論效度判定的效標(biāo)。

本實(shí)驗(yàn)的自評與他評是通過調(diào)查問卷的方式完成的。調(diào)查問卷是基于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評要素所編制的，對同樣的五種要素進(jìn)行評價，每項(xiàng)要素通過四個問題衡量，問卷采用五分制李克特量表。評價者為：任課老師（1 人）、寢室室友（2 人）、班級干部（2 人）和被評價者本人，六人評分的均值作為360 度評價的結(jié)果。

在360 度評價結(jié)束后，就評價結(jié)果的準(zhǔn)確性與被測評者的輔導(dǎo)員進(jìn)行驗(yàn)證式訪談。請輔導(dǎo)員對被測評者得分較高和較低的能力，分別舉例驗(yàn)證。經(jīng)過訪談，我們認(rèn)定360 度評價的結(jié)果基本與被面試者的個人能力一致。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

1.面試官評分一致性信度檢驗(yàn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為多面試官同時對多面試者的能力進(jìn)行測評，常用評分者一致性系數(shù)（Kendall 系數(shù)）作為其效度檢驗(yàn)的衡量指標(biāo)。面試官對面試者的評分一致性檢驗(yàn)如表3 所示：五項(xiàng)測評要素的肯德爾系數(shù)在0.382 至0.481之間，均達(dá)到了顯著水平（p ＜0.001）。說明所有面試考官對于各面試者的能力有著較為一致的評價，本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)具有較高的信度。

2.培訓(xùn)經(jīng)歷對測評效度影響性檢驗(yàn)

在探索培訓(xùn)經(jīng)歷如何影響測評效度之前，需要先驗(yàn)證培訓(xùn)經(jīng)歷是否會對測評效度產(chǎn)生影響。首先，將面試者的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分與他們的360度評價得分做差，差值越大，說明該面試者測評的有效性越低。以有無培訓(xùn)經(jīng)歷為分組依據(jù)，對所有面試者兩項(xiàng)測評得分之差進(jìn)行單因素方差分析，數(shù)據(jù)輸出結(jié)果如表4 所示。總體評價的方差分析結(jié)果為顯著（p ＜0.05），說明對有培訓(xùn)經(jīng)歷者和無培訓(xùn)經(jīng)歷者，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評有效性是有顯著性差異的。培訓(xùn)經(jīng)歷確實(shí)會對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評效度產(chǎn)生影響。

從測評要素的角度來看，綜合分析能力、語言表達(dá)能力、個性穩(wěn)定性與舉止儀表三種要素的方差分析結(jié)果為顯著，其他兩種的結(jié)果為不顯著。說明培訓(xùn)經(jīng)歷通過影響上述三種能力的測評效度的方式，實(shí)現(xiàn)對總體評價測評效度的影響。

表4 測評結(jié)果有效性的單因素方差分析

表5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與360 度評價配對樣本T 檢驗(yàn)

3.效度檢驗(yàn)

將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)果與360 度評價結(jié)果進(jìn)行配對樣本T 檢驗(yàn)，結(jié)果如表5 所示。

首先，以360 度評價結(jié)果為效標(biāo)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論總體評價的T 檢驗(yàn)結(jié)果為：有培訓(xùn)經(jīng)歷組不顯著，無培訓(xùn)經(jīng)歷組為顯著（p ＜0.01）。說明有培訓(xùn)經(jīng)歷組的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評結(jié)果與360 度評價測評結(jié)果無差異，測評效度較高；而無培訓(xùn)經(jīng)歷組的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評結(jié)果與360度評價測評結(jié)果具有顯著差異，測評效度較低。

結(jié)論1：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評有培訓(xùn)經(jīng)歷者效度較高，測評無培訓(xùn)經(jīng)歷者效度較低。

其次，從測評要素角度看，無培訓(xùn)經(jīng)歷者的綜合分析能力、語言表達(dá)能力和個性穩(wěn)定性與舉止儀表三方面的T檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，且均差都為-1 左右。這說明無培訓(xùn)經(jīng)歷者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所獲得的評價顯著低于360 度評價結(jié)果。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中存在某些因素會影響無培訓(xùn)經(jīng)歷者個人能力的發(fā)揮表現(xiàn)，因而獲得低于個人實(shí)際能力的評價結(jié)果。這三種能力被顯著性低估，導(dǎo)致了無培訓(xùn)經(jīng)歷者總體評價效度的降低。然而，有培訓(xùn)經(jīng)歷組的上述三種能力的T 檢驗(yàn)結(jié)果均為不顯著，表明兩種測評方法在這三種能力上的評價結(jié)果是完全一致的，即培訓(xùn)可以幫助面試者上述三種能力的充分表現(xiàn)。

在組織協(xié)調(diào)能力和人際合作能力方面，兩組的T 檢驗(yàn)結(jié)果均為不顯著，說明兩種測評方法在這兩方面評價結(jié)果無顯著差異。表明，討論環(huán)境中沒有因素影響這兩種能力的發(fā)揮，培訓(xùn)也不會提升其發(fā)揮。

結(jié)論2：無培訓(xùn)經(jīng)歷組在綜合分析能力、語言表達(dá)能力和個性穩(wěn)定性與舉止儀表三方面的個人能力難以充分表現(xiàn)，導(dǎo)致了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的低測評效度；有培訓(xùn)經(jīng)歷組的各項(xiàng)要素以及總體的測評都具有高測評效度。

最后，將數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合對比：無培訓(xùn)經(jīng)歷組要素均差都在-1 左右，有培訓(xùn)經(jīng)歷組的均差在±0.3 左右；無培訓(xùn)經(jīng)歷組的三種要素T 檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，有培訓(xùn)經(jīng)歷組不顯著。數(shù)據(jù)表明，培訓(xùn)可以使難以充分發(fā)揮的能力得以充分發(fā)揮，提高了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評效度。同時，有培訓(xùn)經(jīng)歷組的T 檢驗(yàn)數(shù)據(jù)中未出現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評結(jié)果顯著高于360 評價結(jié)果的情況，證明培訓(xùn)只能使個人能力充分發(fā)揮，而不會顯著的超水平發(fā)揮。

結(jié)論3：培訓(xùn)可以使面試者的個人能力得到充分發(fā)揮，提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度。同時，培訓(xùn)不會導(dǎo)致能力的顯著超水平發(fā)揮現(xiàn)象。

五、討論

1.培訓(xùn)對于測評效度的影響

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一定數(shù)量的求職者，在特定時間內(nèi)，就某一問題進(jìn)行自由討論。討論過程中所有求職者處于平等地位，不指定領(lǐng)導(dǎo)，不安排座次，面試官根據(jù)面試過程中表現(xiàn)，對求職者進(jìn)行評價。測評所基于的原理是求職者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中的表現(xiàn)與其在未來工作中的表現(xiàn)具有較高的一致性。

對于無培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者而言，整個討論過程始終是在陌生環(huán)境的不適應(yīng)、考官時刻關(guān)注的高壓力、對結(jié)果的高度重視的條件下。并且，他們并不知道何種行為表現(xiàn)會得到面試官的高分評價，對于討論節(jié)奏也沒有全局的認(rèn)識。這些因素的綜合作用導(dǎo)致，沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者往往難以充分表現(xiàn)自己的能力，這也使得無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對無培訓(xùn)經(jīng)歷者測評效度較低。

為了更深入的研究培訓(xùn)經(jīng)歷對測評效度的影響，我們收集了大量無領(lǐng)導(dǎo)小組討論培訓(xùn)課程的相關(guān)信息。對信息整理分析后發(fā)現(xiàn) ，現(xiàn)有培訓(xùn)主要可以分為測評原理講解、獲得高分的技巧、討論中該注意的問題以及多次的現(xiàn)場模擬四個模塊。這四個模塊的培訓(xùn)剛好對應(yīng)解決無培訓(xùn)經(jīng)歷者在討論過程中所遇到的困難。對求職者而言，培訓(xùn)將本來的陌生、高壓的環(huán)境變成了熟悉、習(xí)慣的環(huán)境，同時又知道如何表現(xiàn)會獲得面試官的高評價。因此，有培訓(xùn)經(jīng)歷者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中能夠?qū)⒆陨砟芰Πl(fā)揮的淋漓盡致，測評效度高于無培訓(xùn)經(jīng)歷者。

2.培訓(xùn)影響測評效度的原因分析

面試官通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對面試者多方面的能力進(jìn)行評價。不同能力的發(fā)揮度受環(huán)境影響情況不同。實(shí)驗(yàn)研究表明，綜合分析能力、語言表達(dá)能力和個性穩(wěn)定性與舉止儀表三種能力的發(fā)揮情況受環(huán)境影響較大，會因?yàn)榄h(huán)境壓力而難以充分發(fā)揮，但這種難以發(fā)揮的現(xiàn)象也可以通過簡單的培訓(xùn)快速消除。人際合作能力和組織協(xié)調(diào)能力的發(fā)揮情況較為穩(wěn)定，無論是環(huán)境壓力還是針對性的培訓(xùn)，其發(fā)揮狀況都不會出現(xiàn)波動。所以，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評效度的變化的原因是，某些測評要素的發(fā)揮易受環(huán)境影響，存在波動性。培訓(xùn)的作用就是讓求職者的各方面能力都可以得以充分發(fā)揮，導(dǎo)致了測評的高效度。

同時，實(shí)驗(yàn)還證明了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論內(nèi)在的科學(xué)性。盡管求職者通過培訓(xùn)掌握了大量表達(dá)技巧，在討論過程中也存在一些表演或偽裝行為，但是這些表演、偽裝、技巧并不會使求職者得到高于個人能力的評價。

3.實(shí)驗(yàn)結(jié)果推論

基于上述實(shí)驗(yàn)結(jié)論，我們可以做出這樣的推論。首先，面試中可能存在部分面試者自身能力合格，但對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺乏相關(guān)了解，導(dǎo)致評價結(jié)果較差而被淘汰的現(xiàn)象。但往往不存在面試者自身能力不合格，因?yàn)閰⒓舆^相關(guān)培訓(xùn)，獲得高評價結(jié)果而被招錄的現(xiàn)象。其次，如果討論中有培訓(xùn)經(jīng)歷者和無培訓(xùn)經(jīng)歷者獲得相同的得分評價，通常無培訓(xùn)經(jīng)歷者能力更高。

在運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔人才的過程中，為了保證公平和幫助企業(yè)獲取最優(yōu)秀人才，企業(yè)最好將有培訓(xùn)經(jīng)歷和無培訓(xùn)經(jīng)歷的面試者分開組織討論。當(dāng)有培訓(xùn)經(jīng)歷者和無培訓(xùn)經(jīng)歷者同臺競技時，面試官要對無培訓(xùn)經(jīng)歷者在語言表達(dá)能力、綜合分析能力等要素的評價上加以注意，因?yàn)檫@些能力的發(fā)揮情況特別容易受到環(huán)境的干擾，得分低并不一定意味著能力差，也可能是不知道如何發(fā)揮。

六、結(jié)論

通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)驗(yàn)，得出了以下結(jié)論：

第一，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一測評技術(shù)對有培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者的測評效度高于無培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者。

第二，無培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者因?yàn)槭艿江h(huán)境的干擾較大，使得自身的某些能力無法充分發(fā)揮，導(dǎo)致了測評的低效度。合理的培訓(xùn)可以消除環(huán)境因素的干擾，保證能力的充分發(fā)揮。所以，在招聘中，可能存在能力合格的人因?yàn)椴恢廊绾伪憩F(xiàn)自己的能力而被淘汰的現(xiàn)象。并且，如果兩個人獲得同樣的得分，無培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者自身能力往往超過參加過培訓(xùn)的求職者，得分相同的情況下應(yīng)該錄取未參加過培訓(xùn)的求職者。

第三，培訓(xùn)僅僅只能讓求職者在面試中充分表現(xiàn)自己能力，而不會讓求職者的能力超水平發(fā)揮。所以，現(xiàn)實(shí)中往往不會出現(xiàn)，自身能力不足的求職者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而被錄取的現(xiàn)象。企業(yè)在招聘過程中，只要評價結(jié)果符合要求，可以放心錄取。于此同時，企業(yè)可以鼓勵求職者在面試之前，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)知識進(jìn)行了解、學(xué)習(xí)、參加相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，無培訓(xùn)經(jīng)歷的求職者可以更加充分的表現(xiàn)自身能力，更容易獲得就業(yè)機(jī)會，企業(yè)也可以避免錯失人才。

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