王秀麗，宋　林，朱紅亮(．西安交通大學經(jīng)濟與金融學院，陜西西安　7006; 2．西安醫(yī)學院，陜西西安　7002)

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我國農(nóng)民工職業(yè)培訓體系構(gòu)建的理論思考
———對德國“雙元制”模式的借鑒

王秀麗1，2，宋林1，朱紅亮1
(1．西安交通大學經(jīng)濟與金融學院，陜西西安710061; 2．西安醫(yī)學院，陜西西安710021)

摘要:在人力資本理論框架下，人力資本的投資主要取決于個人的投資能力和對投資回報的預期。從員工和企業(yè)這兩個最主要的人力資本投資主體出發(fā)，分析導致農(nóng)民工在職培訓投資不足的市場失靈因素。然后通過分析德國雙元制培訓體系的運行特點、組織特性等，找出德國雙元制培訓體系有效克服人力資本投資不足的關(guān)鍵所在。針對我國農(nóng)民工在職培訓存在的問題，提出了完善農(nóng)民工職業(yè)培訓體系的政策建議。

關(guān)鍵詞:農(nóng)民工;在職培訓;市場失靈;雙元制

一、問題提出及相關(guān)文獻綜述

2014年2月26日，李克強總理在國務院常務會議上，強調(diào)了加快發(fā)展我國現(xiàn)代職業(yè)教育體系的戰(zhàn)略部署。在發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的進程中，健全我國農(nóng)民工的職業(yè)培訓體系占有舉足輕重的地位，這對推動我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，促進“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的目標實現(xiàn)，從而提高中國制造業(yè)的國際市場競爭力具有重要的戰(zhàn)略意義。據(jù)人社部公開資料顯示，2012年中國2. 32億第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員中，技能勞動者總量僅為1. 19億人，技能員工嚴重缺乏，僅制造業(yè)技工缺口就達400余萬人［1］。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級步伐加快，“技工荒”已成為制約企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)長遠發(fā)展的一個瓶頸。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2013年我國的農(nóng)民工數(shù)量已經(jīng)達到2. 69億，而且大多都就業(yè)于低端產(chǎn)業(yè)［2］。目前我國對技能型員工需求越來越強烈，而在職培訓是低技能的員工轉(zhuǎn)型為高技能人才并且能夠有效地融入到企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進步的關(guān)鍵。

Becker(1962)將技能培訓分為兩類:一般型技能培訓(general training)和特殊技能培訓(specific training)，一般技能是指可以在很多企業(yè)中都能獲得相同數(shù)量的邊際產(chǎn)出的技能，而特殊技能僅在本企業(yè)具有價值［3］。對于一般技能而言，在完全競爭市場上，員工的收入等于其邊際生產(chǎn)能力，員工為獲得一般技能而付出的成本可以獲得市場的完全補償，一般培訓的成本應該完全由員工承擔。由于特殊技能只在本企業(yè)有價值，其面對的市場是完全壟斷的，對員工來說特殊技能沒有市場價值，因而員工缺乏投資意愿，特殊技能的培訓成本應該全部由企業(yè)承擔。Becker把現(xiàn)實中的企業(yè)培訓構(gòu)解為完全的一般技能培訓和完全的特殊技能培訓的某種特定組合，投資費用在員工和企業(yè)之間分擔。而農(nóng)民工在培訓費用承擔方面首先面臨的就是信用約束，Bishop(1997)認為很多員工面臨著資產(chǎn)流動性約束的問題，沒有足夠的資產(chǎn)進行人力資本投資［4］; Acemoglu(1996)認為人力資本是一種無形資本，不能用來提供擔?；虻盅海宜鶐淼奈磥眍A期收入是不確定的［5］(P43－62)。農(nóng)民工群體的異質(zhì)性、理性約束和風險規(guī)避傾向也會影響一般型技能培訓的投資。Brunello (2004)認為員工的學習能力各有差異，由于涉及成本收益的比較問題，低能力員工得不到充分的人力資本投資［6］; Cappelli(2005)認為，所謂的理性約束，就是當個人能力和資源有限時，人們通常無法預見自己決策的結(jié)果［7］。

當企業(yè)考慮對農(nóng)民工的技能培訓進行投資時，面臨著外部性以及信息不對稱問題。Acemoglu (1997)認為在一個存在摩擦的勞動力市場上，部分一般性技能培訓的收益會被潛在雇用者“竊取”，即存在外部性，這也是企業(yè)在職培訓投資不足的根本原因［8］。勞動力市場的信息不對稱反映在兩個方面:當前企業(yè)與潛在企業(yè)關(guān)于員工技能水平和能力的信息不對稱;當前企業(yè)與員工之間關(guān)于能力的信息不對稱。前者導致的結(jié)果是，員工的一般型技能培訓可能由企業(yè)負擔。Autor(2001)發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實中企業(yè)普遍存在提供一般性技能培訓的行為，最典型的是德國的“雙元制”學徒培訓體系［9］。Chang＆Wang (1996)強調(diào)了在信息不對稱的情況下，員工存在的逆向選擇行為會使企業(yè)投資一般型技能培訓獲得正的邊際收益［10］。Acemoglu(1999)構(gòu)造了壓縮的工資結(jié)構(gòu)模型，認為如果員工工資結(jié)構(gòu)是處于一種壓縮狀態(tài)，那么企業(yè)也愿意對員工進行一般型技能培訓并承擔相應成本［11］。至于后者，在企業(yè)承擔一般性技能培訓費用的情況下，如果勞動力市場存在大量低能力員工而企業(yè)又不能辨認，那么企業(yè)在對培訓進行成本收益比較分析后會減少投資。

綜上所述，對于職業(yè)技能培訓，員工和企業(yè)是否愿意進行投資不光取決于其投資能力和投資意愿，還取決于員工與企業(yè)、當前企業(yè)與潛在企業(yè)之間人力資本信息是否得到有效的傳遞。如果是在信息不對稱的不完全市場中，若企業(yè)對招進來的員工的能力不夠了解，且在一般型技能培訓具有可轉(zhuǎn)移從而易產(chǎn)生外部性的條件下，很容易產(chǎn)生投資不足的現(xiàn)象。

二、農(nóng)民工職業(yè)培訓理論分析

現(xiàn)實生活中，工作環(huán)境差，收入低下，已經(jīng)成為農(nóng)民工所從事工作的標簽。根據(jù)國家統(tǒng)計局的公開數(shù)據(jù)顯示，2013年底，我國農(nóng)民工月均收入僅為2609元，而且絕大多數(shù)收入都用來貼補日常生活的支出，根本沒有盈余來支付技能培訓的費用［2］。更為嚴重的是，在我國資本市場不完善的環(huán)境下，收入的低下、工作不穩(wěn)定以及職業(yè)培訓投資的可轉(zhuǎn)移性，都使得他們面臨著較強的信貸約束，在這種條件下，農(nóng)民工的職業(yè)培訓往往會出現(xiàn)投資不足的現(xiàn)象。

推論1農(nóng)民工面臨的信用約束越大，其對職業(yè)培訓的投資會越少。

根據(jù)中商情報網(wǎng)的公開數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工群體的文化程度整體偏低，2012年，我國農(nóng)民工中擁有初中及以下文化程度的占到了總體的76. 3%［12］。文化程度的偏低一方面會導致培訓成本的高昂，另一方面也顯示他們存在著理性約束和風險規(guī)避，再加上人力資本投資收益的回收期長和不確定性，農(nóng)民工對技能培訓普遍積極性不高，進一步造成了在職培訓的投資不足。

推論2農(nóng)民工面臨的理性約束越強，其對職業(yè)培訓的投資會越少。

依據(jù)Acemoglu的壓縮工資結(jié)構(gòu)模型做進行進一步的討論。假設所有的企業(yè)都是同質(zhì)的，同時員工的工作期限為兩個時期，在第一時期，員工或者企業(yè)會選擇對一般型技能培訓進行投資。在這個時期員工邊學邊干。在第二時期，員工可以選擇留在原來企業(yè)，也可以選擇離開。因為一般型技能培訓存在可轉(zhuǎn)移性和外部性，在完全競爭的勞動力市場中，農(nóng)民工培訓后可以在外部市場找到一個同樣的工作，而企業(yè)的凈收益小于零，所以企業(yè)不會投資一般型技能培訓。

推論3由于一般型技能培訓存在可轉(zhuǎn)移性和外部性，所以在完全競爭的勞動力市場中，企業(yè)是不會對農(nóng)民工進行一般型技能培訓。

假設勞動力市場是不完全競爭的，農(nóng)民工在勞動力市場求職時，缺乏有效的能力信號顯示，致使企業(yè)對農(nóng)民工的能力存在著信息不對稱。假定勞動力市場上有高能力和低能力兩種農(nóng)民工，且員工的工作期限分為兩個時期。第一時期，現(xiàn)有企業(yè)不了解員工的能力，對其培訓，成本由企業(yè)承擔。在第二時期，企業(yè)了解員工能力，為實現(xiàn)利潤最大化，現(xiàn)有企業(yè)給予低能力員工低工資，高能力員工高工資。只要潛在企業(yè)提供工資大于現(xiàn)有企業(yè)，低能力員工和一部分高能力員工就會選擇離開現(xiàn)有企業(yè)。

推論4在企業(yè)對農(nóng)民工能力存在信息不對稱的條件下，隨著勞動力市場中低能力員工的分布概率的增大，員工所獲到的一般型技能培訓將減少。

農(nóng)民工整體文化程度偏低，而企業(yè)往往會把學歷作為最廉價的信號顯示，認為農(nóng)民工市場存在太多的低能力員工，不愿進行充分的技能培訓。這使得農(nóng)民工無法留下來圖謀長遠發(fā)展，而是更傾向于頻繁地調(diào)換工作，造成農(nóng)民工勞動力市場的高流動性。高流動性導致的最終結(jié)果就是農(nóng)民工接受不到相應的職業(yè)培訓投資。

推論5員工的離職率越高，也就是流動性越強，則企業(yè)對員工的一般型技能培訓投資水平就會越低。

三、我國農(nóng)民工職業(yè)培訓存在的問題

近年來，我國在保障農(nóng)民工權(quán)益和改善農(nóng)民工待遇方面取得了一定的成果，但整體效果仍然不盡如人意。《2013年我國農(nóng)民工調(diào)查檢測報告》顯示，該年度接受過非農(nóng)職業(yè)技術(shù)培訓的農(nóng)民工只占總體的29. 9%，67. 3%的農(nóng)民工從未參加過任何職業(yè)技能培訓［2］。在培訓方式上，農(nóng)民對培訓的需求旺盛且以短期、實用和技能培訓為主，出現(xiàn)企業(yè)缺乏積極性和培訓機構(gòu)提供的培訓內(nèi)容不符合社會需要等問題。這些都說明了我國農(nóng)民工的職業(yè)培訓體制存在著嚴重問題，有個人層面的，也有企業(yè)和政府層面。

1．個人層面上，主要是農(nóng)民工參加培訓的積極性不高一方面，農(nóng)民工收入低，無法獨自承擔培訓帶來的經(jīng)濟成本。另一方面，農(nóng)民工的每天的收入一般是由工作時間來計量的，所以培訓所產(chǎn)生的時間成本也是他們不愿接受的，很多培訓項目需要占用大量的勞動時間，而這些時間對于農(nóng)民工而言，本可以用來加班和賺取更多的收入;對于企業(yè)而言，可以生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，所以企業(yè)和農(nóng)民工雙方對培訓的態(tài)度都顯得很冷淡。

2．企業(yè)層面上，主要是企業(yè)對農(nóng)民工重用輕養(yǎng)首先，我國企業(yè)認為農(nóng)民工都是低能力的務工人員，不值得培訓;其次，農(nóng)民工大都就業(yè)于中小企業(yè)中，而這些企業(yè)競爭激烈，往往過分強調(diào)降低產(chǎn)品成本和總利潤的最大化，不愿承擔對農(nóng)民工職業(yè)培訓投資的義務。最后，在整個制度安排和運行環(huán)境不夠穩(wěn)定的前提下，企業(yè)和農(nóng)民工之間建立的合約關(guān)系往往是短期的，缺乏穩(wěn)定性，這種短期不穩(wěn)定的合約關(guān)系促使企業(yè)更看重短期的成本收益分析。對員工進行在職培訓不僅會增加企業(yè)的運營成本，而且在農(nóng)民工頻繁跳槽時因為一般型技能培訓存在的外部性導致投資收益損失。這就使得企業(yè)對農(nóng)民工培訓投資積極性不高，形成對農(nóng)民工重用輕養(yǎng)的習慣。

3．政府層面上，主要是經(jīng)費投入不足和保障機制不完善2012年，專門用于扶助農(nóng)民工技能培訓的陽光工程對職業(yè)技能培訓的人均補助只有600元，這遠遠低于職業(yè)技能培訓的需求數(shù)量［13］。由于主管的政府部門過多，相互踢皮球現(xiàn)象嚴重，導致很多情況下經(jīng)費不能及時到位。同時，政府主導下的免費培訓機構(gòu)授課形式落后，實用性不高，針對性不強，忽視職業(yè)培訓的實際需求，對農(nóng)民工的吸引力也大打折扣。

四、德國雙元制培訓體系對我國農(nóng)民工職業(yè)培訓體系的借鑒

20世紀80年代以后，歐美跨國企業(yè)把低附加值的制造業(yè)部分轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家，造成了兩方面的后果。首先，對本國技能型人才的需求不斷增加，出現(xiàn)了技能短缺現(xiàn)象;其次，低技能員工不斷過剩。歐美各國結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象較為嚴重，以青年人為代表的非技能型人才失業(yè)率達到了總體失業(yè)率的2倍。同期，德國的雙元制培訓體系保證了75%以上的青少年選擇了職業(yè)技術(shù)教育，從而被培養(yǎng)成技能型人才，使青年人的失業(yè)比不斷降低，也為德國企業(yè)提供了大量高質(zhì)量的技能型員工，使德國企業(yè)在國際市場上展現(xiàn)出強勁的競爭力。

為解決由于個人的理性約束和風險規(guī)避行為造成的個人層面的失靈，德國雙元制的一個重要的解決途徑在于，學徒的工資是通過行業(yè)聯(lián)盟與企業(yè)聯(lián)盟之間的行業(yè)談判為不同級別的工人制訂了不同等級的基礎工資來決定的，這種機制提供給了學徒一個十分確定性的預期:只要能夠通過學徒培訓，獲得職業(yè)技能資格證，就能獲得高工資，因而其他公司很難使用差異化的高工資來吸引學徒跳槽。在德國雙元制體系中，在面對顯著的培訓成本，為了解決學徒的信用約束問題，德國聯(lián)邦政府規(guī)定職業(yè)教育的培訓成本一般都由企業(yè)、職業(yè)學校承擔，不需要學徒自己承擔，雖然學徒并不用承擔自己的培訓費用，但是在實際的培訓過程中，學徒會通過接受低于其邊際生產(chǎn)率的工資來承擔部分費用，也就是Acemoglu所謂的壓縮工資結(jié)構(gòu)。最后，為了降低員工的流動性，提高企業(yè)的留用率，讓企業(yè)和員工形成長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，德國勞動法嚴格地限制企業(yè)解雇員工的行為?！?985年雇傭促進法案》規(guī)定只要企業(yè)解雇員工總數(shù)的20%或者60名員工，將被要求為員工支付大額的遣散費。據(jù)國外學者估計，這樣的遣散費平均相當于藍領工人15到25個星期的工資。由此，德國企業(yè)的學徒留用率最低也達到了50%以上，大型企業(yè)更是達到了87%。

為解決勞動力市場信息不對稱所引致的企業(yè)層面的失靈，德國的學徒制通過高競爭性、良好的甄別體系和傳統(tǒng)手工業(yè)吸收低效率員工三種方式來提高企業(yè)雇傭到高能力員工的預期，降低員工在職培訓的成本(高能力員工的培訓成本要低于低能力員工)，激勵企業(yè)持續(xù)投資員工的在職培訓，同時運用嚴格的工資約束和較高的解雇成本限制了員工的流動，讓更多的高能力員工留在原培訓企業(yè)，使外部勞動力市場上充斥著低效率員工，導致從外部雇傭到“檸檬”員工的風險很高，從而使得德國整個勞動力市場形成高留用率、高技能的均衡解?？偟膩砜矗聡p元培訓體制通過提高員工留在原培訓企業(yè)的概率和企業(yè)雇傭到高能力員工的概率這兩個方面讓雇傭雙方形成相對穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，有效地解決了市場失靈的問題。

企業(yè)在職培訓的主要費用基本上都是由企業(yè)承擔。德國的工作委員會通過對工資合約的影響限制了企業(yè)侵占其他企業(yè)人力資本投資外部性的行為，這讓德國企業(yè)可以放心地對員工進行一般型技能培訓。職業(yè)學校的經(jīng)費主要由州政府和地方教育局來承擔，其中州政府承擔職業(yè)學校教師工資的發(fā)放，而地方教育局主要承擔日常培訓教育的硬件投入及維護費用。而跨企業(yè)培訓中心的費用則主要由聯(lián)邦政府、地方勞動局以及行業(yè)協(xié)會提供。另外，德國還有專門機構(gòu)———企業(yè)聯(lián)盟，負責監(jiān)督參與學徒制的企業(yè)對員工的技能培訓狀況。這些措施明確了費用的分擔主體，完善了保障機制。

五、完善我國農(nóng)民工職業(yè)培訓體系的建議

農(nóng)民工在職培訓是一項比較復雜的系統(tǒng)工程，參與主體較多，包括政府部門、用工企業(yè)、培訓機構(gòu)以及農(nóng)民工本身，涉及內(nèi)容也較為復雜。目前，我國的農(nóng)民工培訓計劃由于缺乏系統(tǒng)性，因而呈現(xiàn)碎片化的結(jié)果。本文借鑒在職培訓理論發(fā)展，針對以上培訓存在的問題，參考德國經(jīng)驗，提出以下政策建議:

1．出臺農(nóng)民工培訓專門的法律雖然我國已有《職業(yè)教育法》，但隨著經(jīng)濟發(fā)展，該法律不完善的地方也表現(xiàn)出來，應有必要制定專門的農(nóng)民工培訓法，為推進全國性農(nóng)民工的職業(yè)培訓系統(tǒng)的建立提供制度依據(jù)。明確中央政府和地方政府在農(nóng)民工職業(yè)培訓體系建設中的責任和義務，通過機制設計調(diào)動市場各投資主體的積極性。德國雙元制模式能夠成功最主要的原因在于明確政府、企業(yè)與其他相關(guān)用人單位、培訓學校在培訓中應履行的具體責任。因此，我國應明確人力資源、教育和社會保障等相關(guān)27個部門關(guān)于農(nóng)民工培訓的具體責任，協(xié)調(diào)好與相關(guān)部門的協(xié)同機制。

2．嘗試建立省級政府財政轉(zhuǎn)移支付制度，確保培訓費用的投入中央應對跨省農(nóng)民工流入地，以專項財政轉(zhuǎn)移支付的方式為主要手段，實行區(qū)域統(tǒng)籌，將一定補助給予農(nóng)民工流入地區(qū)。基于農(nóng)民工的信用約束和理性約束，政府應加大對建立農(nóng)民工職業(yè)培訓體系的投資力度。政府主導的培訓項目應確保財政撥款及時到位，有效運作;企業(yè)主導的培訓項目費用由企業(yè)和農(nóng)民工共同分擔，但考慮到我國農(nóng)民工和其就業(yè)的中小企業(yè)都面臨著資金和信貸約束，政府應給予企業(yè)培訓資金補貼或信貸，應允許企業(yè)以壓縮的工資結(jié)構(gòu)為農(nóng)民工提供在職培訓。同時，政府應支持和鼓勵大中型企業(yè)聯(lián)合技工院校、職業(yè)院校，建設農(nóng)民工實訓基地。

3．建立農(nóng)民工培訓的長效機制對完成培訓的農(nóng)民工頒發(fā)全國統(tǒng)一的技能證書，以解決企業(yè)和農(nóng)民工之間存在的信息不對稱問題，同時從企業(yè)和社會兩個層面提供農(nóng)民工提高自身技能水平的正向激勵，為農(nóng)民工提供明確的培訓預期。加大在全社會營造重視技能型人才的社會氛圍，使得全社會形成重視技能型人才。對于獲得技能培訓標兵的給予物質(zhì)獎勵，同時依據(jù)農(nóng)民工對于公共服務需求的不同，從入戶、教育、子女上學等政策入手，加大準入力度。此外，還要實行農(nóng)民工職業(yè)技能提升計劃，把農(nóng)民工納入終身職業(yè)培訓體系。針對不同素質(zhì)的農(nóng)民工采取不同的培訓方式，對于農(nóng)村未升學的初高中畢業(yè)生進行勞動預備制培訓，對于在崗農(nóng)民工進行崗位技能提升培訓，對于具備中級以上職業(yè)技能的農(nóng)民工進行高技能人才培訓。

4．實施農(nóng)民工資格認證制度，成立行業(yè)培訓協(xié)會雖然政府已經(jīng)認識到農(nóng)民工培訓的重要性，但由于沒有很好的掌握其需求特征，政府主導的農(nóng)民工培訓項目，效率低下，參與率也不足。而企業(yè)相對更加明白該行業(yè)需求，因此，應該順應農(nóng)民工對在職培訓的需求，更多地鼓勵行業(yè)培訓協(xié)會提供培訓，同時予以政策支持。借鑒外國經(jīng)驗，行業(yè)培訓協(xié)會實行會員制，各個企業(yè)按照份額認繳培訓費用，政府提供適當?shù)难a貼，解決職業(yè)培訓的外部性問題。對進入企業(yè)進行技術(shù)培訓和統(tǒng)一考試的合格者頒發(fā)全國通用的職業(yè)資格證書。這種機制可以有效解決由于農(nóng)民工的高流動性而導致的企業(yè)的逆向選擇行為。

5．強化政府監(jiān)管作用，弱化培訓者角色為防止企業(yè)在技能培訓過程中的道德風險問題，政府應依靠行業(yè)協(xié)會建立一套可靠的培訓認定標準和審查機制，對培訓場所的硬件條件、培訓課程的設計、師資的選擇等作出明確要求，并根據(jù)培訓效果決定政府補貼資金的投入力度。強化對企業(yè)用工的管理，規(guī)定企業(yè)要與有資質(zhì)的培訓機構(gòu)掛鉤，對所有員工實行先培訓、再就業(yè)、后上崗的制度，同時建立常態(tài)化和制度化的培訓機制。也要從補貼、稅收等方面鼓勵企業(yè)對員工的繼續(xù)教育制度化，促進企業(yè)開展職業(yè)培訓。

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［責任編輯衛(wèi)玲］

【公共管理研究】

Research on Chinese Migrant Workers Vocational Training System: Take Example by Germany Dual Training System

WANG Xiu-li12，SONG Lin1，ZHU Hong-liang1
(1．School of Economics and Finance，Xi'an Jiaotong University，Xi'an 710061，China; 2．Xi'an Medical College，Xi'an 710021，China)

Abstract:According with the human capital theory，human capital investment mainly depends on the individual's ability and expectations of return on investment．This paper analyses the reason of unsufficient investments in on－the－job training of Chinese migrant workers from the perspective of enterprise and employee．Using for reference of Germany solving the same problem through the dual training system．this paper discusses fundamental difficult of present Chinese migrant workers' on-the-job training system．Some useful policy suggestion is given in the end．

Key words:migrant workers; on-the-job training; market failure; dual system

作者簡介:王秀麗，女，海南三亞人，西安交通大學博士生，從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究。

基金項目:國家社科基金項目(14BJY00) ;教育部人文社科規(guī)劃項目(09YJA790162)

收稿日期:2014-12-29

文獻標識碼:A

DOI:10．16152/j．cnki．xdxbsk．2015-05-021

中圖分類號:F241．33