□翟金芝

一、引言

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但是如何制定出一套有效的標(biāo)準(zhǔn)，全面衡量一個人的素質(zhì)，招聘到具有勝任特征的人才，卻是企業(yè)的一個難題。運用冰山模型可以幫助企業(yè)有效解決這個問題。冰山模型是常用勝任特征模型之一，是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和文化，根據(jù)崗位對素質(zhì)的要求建立的一套具有針對性的勝任能力素質(zhì)模型。通過對冰山模型的分析和研究，可以幫助企業(yè)找到知識技能和內(nèi)在素質(zhì)都符合崗位要求的人才，很大程度上避免了人才招聘的失誤。同時也可以幫助企業(yè)對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和培訓(xùn)，迅速提高員工素質(zhì)、勝任力和企業(yè)的績效。

二、勝任特征冰山模型概述

(一)勝任特征。勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。它并不是人員的單一能力或素質(zhì)，而是一系列能力和素質(zhì)的組合。建立勝任特征可以使促成良好績效的人員能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測量化處理，進(jìn)而直接用于改善人力資源管理工作。但是勝任特征無法直接進(jìn)行測量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行，與勝任特征對應(yīng)的這個指標(biāo)體系實際就是勝任特征的一個模型。

(二)冰山模型。勝任特征模型有不同的類型，不同的勝任特征模型反映了對勝任特征的不同理解。冰山模型就是常用的勝任特征模型之一。它是由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的。麥克利蘭對素質(zhì)的概念進(jìn)行了新的闡釋，他認(rèn)為:“素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還包括技能和知識。素質(zhì)是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的內(nèi)在特質(zhì)的組合?！痹诖嘶A(chǔ)上，他提出了素質(zhì)的冰山結(jié)構(gòu)模型來表示素質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點，經(jīng)過后人的研究改進(jìn)，這種模型演化為具體勝任特征模型，如圖1所示。冰山露在表面上的部分包括行為、知識、技能，是外在的、表象的、可見的，是容易了解和測量的;而冰山潛在水下的部分卻是內(nèi)在的、掩藏的、不可見的。雖然價值觀、自我形象、品質(zhì)特性等素質(zhì)是潛在的，但這部分卻是冰山的根基，決定著冰山的上層［1］。冰山模型自上而下是按照素質(zhì)被測評的難易程度來進(jìn)行排列的。最上面的行為是最容易觀察到的，知識、技能也是容易測評出來的。這部分人們普便比較重視，不僅僅因為容易觀察測評，還因為行為、知識、技能易于改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來也能很快看到成效。而冰山越往下的素質(zhì)越難測評，尤其是冰山底部的內(nèi)驅(qū)力和社會動機，這部分的素質(zhì)是整個素質(zhì)冰山的基礎(chǔ)，決定著一個人的外在行為和表現(xiàn)，但是這些素質(zhì)不僅難以測評，還難以培訓(xùn)和開發(fā)，往往得不到人們的重視［2］。

圖1 冰山模型

三、企業(yè)招聘中容易出現(xiàn)的問題

(一)片面注重應(yīng)聘者的知識、技能和經(jīng)驗，不注重整體素質(zhì)。事實上，專業(yè)知識扎實、技能水平高，經(jīng)驗豐富的人并不一定就能帶來高的績效。有些企業(yè)過于強調(diào)知識、技能和經(jīng)驗，就把那些知識、技能或經(jīng)驗略遜一籌，但整體素質(zhì)好、能勝任這項工作的應(yīng)聘者拒之門外了，這是企業(yè)招聘中最常見的問題。

(二)忽視崗位對個人內(nèi)在素質(zhì)的要求。以工作分析為基礎(chǔ)，只注重工作內(nèi)容的信息，缺乏對工作崗位要求更深層次的認(rèn)識，這樣就忽視了崗位對個人內(nèi)在素質(zhì)的要求，招聘到的人員容易出現(xiàn)對工作崗位適應(yīng)性較差，或者不能勝任崗位工作的情況。

(三)缺乏前瞻性，忽視組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求。缺乏前瞻性，只注重員工和工作崗位的匹配，忽視了組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求。企業(yè)招聘時往往僅把目光鎖定在各個獨立的工作職位上，而并沒有考慮到組織整體和企業(yè)文化的要求，這樣的招聘就不能適應(yīng)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展要求。

(四)忽視對招聘人員的培訓(xùn)。對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)在整個招聘活動的成效中起到一個非常關(guān)鍵的作用。千里馬遇不上會識馬的伯樂也就被埋沒了。招聘人員不但要明確崗位的工作內(nèi)容，還要明確崗位工作要求，對各個崗位有深刻的認(rèn)識，并且還要清楚工作人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)。除此之外，不但要了解各種測評方法，面試技巧，而且還要能靈活運用，熟練掌握。招聘人員之間要有一個科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中既不要主觀臆斷，模糊判斷，也不能出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一，意見分歧較大的情況，要真正做到客觀公正，規(guī)范科學(xué)［3，4］。上述這些均需要通過對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)才能實現(xiàn)，而這是現(xiàn)在很多企業(yè)所缺失的。

四、基于勝任特征冰山模型進(jìn)行招聘的優(yōu)勢

(一)避免片面注重知識技能水平?；趧偃翁卣鞅侥Ｐ偷恼衅阁w系是以勝任特征作為測評指標(biāo)，深入分析職位的內(nèi)在要求，不僅明確了職位所需要具備的素質(zhì)要素，還針對具體職位具體分析，劃分了不同職位的理想素質(zhì)要求等級，這樣就使招聘有了具體清晰的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，既避免了片面注重知識技能水平，同時也有利于掌握應(yīng)聘者的潛在能力及素質(zhì)，使人才選拔體現(xiàn)出科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范，有助于企業(yè)招到高績效的員工。

(二)適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展要求。勝任特征冰山模型是建立在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的，以企業(yè)整體組織為全局，統(tǒng)籌組織整體發(fā)展和人才戰(zhàn)略，不僅使人才適應(yīng)崗位的要求，還使人才適應(yīng)于整個組織的發(fā)展要求，這樣不但有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工今后的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展。

(三)促進(jìn)對招聘人員的培訓(xùn)。勝任特征冰山模型要求對招聘人員進(jìn)行綜合系統(tǒng)的培訓(xùn)。招聘人員不僅要求對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)業(yè)務(wù)有全面的了解，對各工作崗位不同的員工特征標(biāo)準(zhǔn)也要有深層次的把握，還要求靈活掌握各種素質(zhì)測評方法以及面試技巧［5］。這就提高了素質(zhì)測評的信度以及效度，使企業(yè)能夠找到合適的人才。此外，有了冰山模型可以統(tǒng)一招聘人員對甄選標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，減少了招聘活動中的主觀色彩，使招聘決策更加客觀、綜合、統(tǒng)一。

五、基于冰山模型的招聘甄選流程

(一)確定招聘需求。確定職位空缺、提出招聘需求是整個招聘活動的起點。招聘需求往往受制于企業(yè)的人員預(yù)算，企業(yè)要對人力資源供給和需求做好戰(zhàn)略性的規(guī)劃和合理有效的預(yù)測，動態(tài)掌握人員與職位的變化情況，隨時了解人員需求變化。招聘前，企業(yè)應(yīng)明確要招什么崗位的人以及需要招募的人員數(shù)量。

(二)界定職位所需要的素質(zhì)要求，構(gòu)建冰山模型。

1．做好工作分析。工作分析是構(gòu)建冰山模型測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)。所謂工作分析就是從工作本身的內(nèi)容和要求出發(fā)，分析工作執(zhí)行時所需要的知識、技能、經(jīng)驗以及要負(fù)責(zé)任的程度，進(jìn)而確定從事某個職位工作的人員所要具備的素質(zhì)條件以及職責(zé)與工作任務(wù)履行完成的評價指標(biāo)。工作分析的目的就是明確素質(zhì)測評的內(nèi)容與目標(biāo)，明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求。通過工作分析，可以提供職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作要求和任職人員的資格要求，既為人員招聘甄選提供了客觀的選拔依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了真實、全面、深入的崗位信息。

2．界定特定職位的勝任特征等級。確定各職位的勝任特征及所在權(quán)重，界定勝任特征等級，建立冰山模型。冰山模型是建立在抽樣調(diào)查、選取樣本、分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上的。數(shù)據(jù)的獲得可以采用行為事件訪談法、專家小組討論法、觀察法、問卷調(diào)查法等。在實際操作中常常以行為事件訪談法為主，同時可綜合運用其他方法為輔助。這樣不僅實用性、操作性強，而且所獲得的數(shù)據(jù)也是比較可靠有效的。接著對所獲得的結(jié)果和數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，歸納出各職位需要的勝任特征，分析對比不同勝任特征在調(diào)查中表現(xiàn)的不同重要性，確定各勝任特征在整個冰山模型體系中所占的權(quán)重［6］。

(三)選擇招聘渠道。內(nèi)部招聘準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵性強，費用較低。但是容易抑制組織內(nèi)部的創(chuàng)新性，也有可能在組織中造成一些矛盾，影響組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)。外部招聘有利于招聘到一流的人才，給企業(yè)輸入新鮮的血液，但是招聘的篩選難度較大，成本高，招聘來的員工適應(yīng)過程慢，而且還會影響內(nèi)部員工積極性［7］。簡而言之，無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘都各有利弊，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)冰山模型要求的內(nèi)容來確定招聘的渠道。

(四)實施招聘甄選。

1．根據(jù)冰山模型設(shè)計篩選申請表。應(yīng)聘申請表的設(shè)計要能體現(xiàn)出冰山模型的要求，并以有效性為原則，追求效率和效果的雙效統(tǒng)一。這樣才能進(jìn)行又好又快的初步篩選。因此，申請表設(shè)計的每個項目及問題都應(yīng)有針對性，與冰山模型的素質(zhì)要求絲絲相扣，而且所設(shè)計的問題要偏重于了解應(yīng)聘者的客觀事實和經(jīng)歷［8］。

2．基于冰山模型的面試方法和技巧。面試是素質(zhì)測評必不可少的一種手段。通過面試可以全面、直觀地了解應(yīng)聘者的儀表、風(fēng)度、個人修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等在筆試中難以測評到的內(nèi)容，靈活具體地考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而將面試與冰山模型結(jié)合起來，通過對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的全方位考察和深層次挖掘，可以有效地提高錄用人員的信度和效度，還能將崗位需求和組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，更好地促進(jìn)組織的發(fā)展?；诒侥Ｐ偷拿嬖嚪椒ㄖ饕幸韵聝煞N。

(1)冰山模型與行為描述面試法。行為描述面試法簡稱BD(behavior description)面試，是一種開放式的面試技術(shù)，它基于關(guān)鍵勝任特征的行為設(shè)置面試問題，主要是向應(yīng)聘者提一些假設(shè)性的或者突發(fā)性的場景問題，通過應(yīng)聘者的回答了解其過去的行為來預(yù)測其將來在工作上可能的表現(xiàn)?；诒侥Ｐ偷男袨槊枋雒嬖嚪ň哂姓鎸嵭浴⑨槍π?、客觀性和準(zhǔn)確性，能客觀反映應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)，從而能有效預(yù)測其未來的行為和績效。但是行為描述面試法對面試考官的要求非常高，在面試過程中考官不僅要充分了解整個勝任特征冰山模型，還要準(zhǔn)確把握提問的方式、時機、技巧，明確傾聽的重點，注意觀察應(yīng)聘者的言談舉止，準(zhǔn)確判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征［9，10］。

(2)冰山模型與評價中心技術(shù)。在實際工作中，為了更準(zhǔn)確全面測試應(yīng)聘者的各項素質(zhì)和能力，進(jìn)一步考查其與崗位勝任特征的匹配性，可以以行為描述面試法為主，以心理測評、評價中心技術(shù)為輔助。評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測評者特定行為的方法，主要特點就在于它的情境模擬性。它的主要形式有:公文處理、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析等。評價中心是對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并，具有全面性，能對管理人員進(jìn)行有效的管理能力與績效手段預(yù)測，將冰山模型應(yīng)用到評價中心，有利于提高評價中心技術(shù)在人員招聘甄選決策中的信度和效度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量。

3．錄用決定。通過運用一定的工具和手段對招募到的應(yīng)聘者進(jìn)行考查，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖钡奶钛a者。對面試合格，達(dá)到冰山模型勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者，如有必要需要進(jìn)行背景調(diào)查，核實其相關(guān)信息，了解其工作背景，之后再作出錄用決定，簽訂錄用合同［11］。

六、結(jié)語

將勝任特征冰山模型運用到企業(yè)員工的招聘中對于提升人力資源管理系統(tǒng)具有重要意義。冰山模型可以將人、崗位、組織三者統(tǒng)一起來，將重點放在員工的勝任特征上，使人才符合崗位和組織的要求，為人才的甄選和培養(yǎng)提供了完善的模型，使人力資源能夠得到合理的應(yīng)用和開發(fā)，同時對員工來說，也為員工的素質(zhì)發(fā)展指明了方向，有助于員工的自我提高和職業(yè)發(fā)展。但是建立出來的冰山模型并不是一成不變的，在運用冰山模型的時候要注意適應(yīng)企業(yè)的職位調(diào)整、企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展需要，對冰山模型進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使其不斷發(fā)展完善，適合企業(yè)的需要。

［1］ 肖鳴政．人員素質(zhì)測評［M］．北京:高等教育出版社，2007

［2］ 張磊．基于立體素質(zhì)冰山模型的招聘與甄選體系［J］．中國商報，2010，9:54～55

［3］ 方豐，嚴(yán)欣平．基于勝任特征模型的招聘機制研究［J］．商場現(xiàn)代化，2008，11:98～99

［4］ 李正博．基于勝利模型下的企業(yè)人員招聘策略［J］．經(jīng)營管理者，2010，4:13～15

［5］ 李南．素質(zhì)模型在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究［J］．中小企業(yè)管理與科技，2010，9:25～27

［6］ 馬冬冰．基于勝任力模型的招聘甄選管理體系的構(gòu)建［J］．重慶科技學(xué)院學(xué)報，2007，6:102～103

［7］ 孫春軍．勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用［J］．常州工學(xué)院學(xué)報，2008，6:72～74

［8］ 魏偉．淺析勝任特征在招聘面試中的應(yīng)用［J］．吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2011，7:41～43

［9］ 趙耀．探析“冰山”下的潛能［J］．人力資源管理，2008，9:36～39

［10］ Spicer，Carol．Building a Competency Model［J］．Human Resource Magazine，2009，4:34～36

［11］ 安鴻章．企業(yè)人力資源管理師教程(三級)［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，2007