陳 勇 張慶旭

（阜陽(yáng)師范學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236037）

關(guān)于加強(qiáng)高?？?jī)效考核過程中思想政治工作的思考

陳 勇 張慶旭

（阜陽(yáng)師范學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236037）

高校績(jī)效考核作為深化制度改革和完善分配體制的需要，關(guān)系到教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展，教學(xué)科研水平提高，更關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。鑒于當(dāng)前高校在績(jī)效考核過程中存在的思想問題，文章進(jìn)行了原因分析，并在此基礎(chǔ)上就加強(qiáng)高校績(jī)效考核過程中思想政治工作的思考提出了自己的看法建議。

高校；績(jī)效考核；思想政治工作；思考

高校開展績(jī)效工資改革是貫徹國(guó)家政策的需要，是深化制度改革和完善分配體制的需要，對(duì)于加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)教師教學(xué)科研水平，提高教師綜合素質(zhì)，具有重要的意義和作用。而思想政治工作作為一切工作永遠(yuǎn)的生命線，因此，為了保證績(jī)效工資改革的順利實(shí)施，首先需要在前期制度設(shè)計(jì)中通過優(yōu)化思想政治工作，消解教職工出現(xiàn)的思想憂慮，對(duì)此，筆者曾經(jīng)撰文探討［1］，此處不再贅述。除此之外，績(jī)效考核過程則被視為關(guān)乎績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵。

績(jī)效考核過程作為一把雙刃劍，如果能夠正確運(yùn)用，就可以很好地調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，不斷促進(jìn)學(xué)校事業(yè)又好又快地發(fā)展，反之則會(huì)使得績(jī)效工資改革流于形式，引發(fā)更多的矛盾。因此，績(jī)效考核不僅需要設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，更需要將調(diào)動(dòng)提高教師積極性，提升教師隊(duì)伍能力水平，保障高校整體發(fā)展，深化人事制度改革作為最終的落腳點(diǎn)?？?jī)效考核作為績(jī)效工資改革過程中的重要一環(huán)，是改革的重中之重，為了確保考核成效，同樣需要大力加強(qiáng)思想政治工作。

一、績(jī)效考核過程中存在的思想問題

1.績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清

績(jī)效工資的實(shí)行，是對(duì)原有工資分配制度的一種改革和創(chuàng)新，考核結(jié)果也將打破原有考核、考評(píng)單一性和主觀性的弊端，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，這樣勢(shì)必會(huì)觸及到一部分人的原有利益。為此，有一些人認(rèn)為績(jī)效改革沒有必要，完全就是折騰人，是單位跟教職工過不去，出難題。因此就有人在考核中消極應(yīng)付，或是搞平衡、輪流坐莊，使得績(jī)效考核流于形式。

2.績(jī)效考核的態(tài)度不夠端正

在考核過程中，有些教職工擔(dān)心分?jǐn)?shù)低影響績(jī)效收入，就在自評(píng)時(shí)自己給自己打高分；有的考評(píng)者為了維護(hù)小團(tuán)體利益就給自己部門的同事打高分；有的則是充當(dāng)老好人的角色，一味地給別人打高分；有的人則是完全根據(jù)自己的喜惡，按照親疏遠(yuǎn)近打感情分；還有的員工不在乎考核結(jié)果，認(rèn)為單位不能把自己怎么樣等等，如此這般都是績(jī)效考核態(tài)度不端正的表現(xiàn)。

3.實(shí)現(xiàn)績(jī)效的客觀環(huán)境不一

對(duì)于教職工的績(jī)效考核，為了完成相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，不僅僅需要教師主觀上端正態(tài)度，付出相應(yīng)的努力，同時(shí)需要單位、集體為每一位教師提供盡可能多的機(jī)會(huì)，否則因?yàn)榭陀^環(huán)境的不一可能導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾。

4.績(jī)效考核的投訴渠道不暢

績(jī)效考核的結(jié)果將在一定程度上影響教職員工的收入分配和切身利益，而在考核過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣或是那樣的一些問題甚至違規(guī)操作，這樣當(dāng)教職員工受到不公正不公平對(duì)待時(shí)，需要保證他們能夠通過申述渠道反映問題，這樣也能進(jìn)而對(duì)考核者產(chǎn)生一定的約束力，更好地保證績(jī)效考核的公正公平。

5.績(jī)效結(jié)果的反饋方式不當(dāng)

關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，為了圖省事圖方便，目前主要存在兩種錯(cuò)誤的做法或認(rèn)識(shí)：（1）對(duì)于教職員工存在的問題，利用會(huì)議等形式“廣而告之”，公開指出，沒有能夠顧及教職工的情感；（2）感覺與績(jī)效偏差的教職員工溝通，是一件比較困難的事情，如果溝通有些問題不是自己能夠解決和幫助的，反而容易刺激教師敏感的神經(jīng)，甚至引起糾紛和矛盾，所以本著多一事不如少一事的原則，干脆不去溝通反饋結(jié)果。

二、績(jī)效考核過程中出現(xiàn)思想問題的原因分析

1.分配制度改革引起的不理解

績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果將在一定程度上影響職工職務(wù)晉升、職級(jí)調(diào)整、工資待遇等。績(jī)效考核是對(duì)教職員工一定時(shí)期工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的一種綜合評(píng)估，評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)方法較為復(fù)雜，需要相關(guān)人員多學(xué)習(xí)、多了解，做好日常記錄、檢查和目標(biāo)引導(dǎo)等工作。相比以往，工作量大大增加，所以管理人員中存在著一種嫌麻煩的思想傾向。

但是我們不可否認(rèn)，過去的那種分配制度，已經(jīng)不能很好地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，是分配結(jié)果均衡化的體現(xiàn)。通過績(jī)效考核，不僅可以體現(xiàn)教職工多勞多得，而且更在乎他們工作“質(zhì)”的體現(xiàn)。如果教職工不能正確理解因“量”、“質(zhì)”的區(qū)別導(dǎo)致的收入分配差距，就會(huì)產(chǎn)生矛盾和抵觸情緒。

2.管理理念轉(zhuǎn)變導(dǎo)致的不習(xí)慣

面對(duì)分配制度的改革，作為管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)較為清醒的認(rèn)識(shí)，否則就覺得自己做的是一件吃力不討好、得罪人的差事。傳統(tǒng)分配制度關(guān)注的是結(jié)果的考核，忽視了工作過程和行為的評(píng)價(jià)考量，也導(dǎo)致部分人滋生了懶惰的惡習(xí)，形成了一種“多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)、不干不錯(cuò)的”錯(cuò)誤心態(tài)，而管理者也常抱怨對(duì)于那些投機(jī)、躲懶、?；娜藳]有好的辦法。

但是，借助績(jī)效考核，可以很好地將個(gè)人的工作行為、工作職責(zé)、工作成績(jī)和單位目標(biāo)等有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了過程管理和結(jié)果管理的統(tǒng)一。如此一來(lái)，可能在短期內(nèi)會(huì)給人造成一種容易“得罪人”的感覺，但是相信只有方法得當(dāng)，處理客觀公正，一定會(huì)慢慢被教職員工所接受。

3.文化觀念差異產(chǎn)生的不適應(yīng)

績(jī)效考核源自西方，經(jīng)過實(shí)踐采用，證明它的推行可以提升教職工隊(duì)伍的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，促進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。但是，績(jī)效考核采用的是全面、綜合的評(píng)價(jià)方式，這與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式差異較大。以往公開評(píng)價(jià)一個(gè)人，采取的多是鑒定式的定性評(píng)價(jià)，同事之間不愿不好去公開評(píng)價(jià)對(duì)方。但是在績(jī)效考核環(huán)境下，作為管理者需要經(jīng)常與下屬溝通，不僅僅要肯定他的成績(jī)，還要不斷調(diào)整、糾正他們工作過程中與考核指標(biāo)等不一致的地方，改變傳統(tǒng)的“一團(tuán)和氣”。

21世紀(jì)，需要的不再是單打獨(dú)斗、個(gè)人英雄主義，而是需要大家同心協(xié)力、精誠(chéng)協(xié)作，因此我們需要引進(jìn)外來(lái)文化中的積極因素，彌補(bǔ)我國(guó)傳統(tǒng)文化的不足，改變過去那種評(píng)價(jià)、溝通的不適應(yīng)，按照績(jī)效考核的指標(biāo)要求，加強(qiáng)交流、溝通，幫助教職員工正確定位。

4.考核制度自身存在的不合理

因?yàn)楫?dāng)前只有少數(shù)高校實(shí)行了績(jī)效工資改革，所以這一方面能供參考、借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)不多，更何況各個(gè)高校還有其自身的實(shí)際情況，因此，改革只能“摸著石頭過河”?？?jī)效考核的前期制度設(shè)計(jì)，盡管工作人員已經(jīng)竭盡所能，深入思考，但是因?yàn)楸豢己巳藛T構(gòu)成的復(fù)雜，崗位的多樣等因素，使得在具體考核的過程中可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一些制度本身存在的不合理之處，出現(xiàn)這樣那樣的問題。

習(xí)近平同志說過，任何奮斗目標(biāo)都不會(huì)輕輕松松實(shí)現(xiàn)，前進(jìn)道路從來(lái)不是一帆風(fēng)順的。［2］作為一項(xiàng)改革中的事物，我們不可能一開始就要求它完美無(wú)瑕?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，通過實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)制度本身存在的不足和缺陷，并在進(jìn)一步了解教職員工對(duì)考核過程訴求和想法的基礎(chǔ)上，不斷對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行修正完善。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核過程中思想政治工作的思考

1.充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和意義

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的考評(píng)方法，評(píng)定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、成員的發(fā)展情況和對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋的過程［3］。因此，我們?cè)诳?jī)效改革過程中，可以通過網(wǎng)站、討論、會(huì)議等形式，讓教職工充分了解什么是績(jī)效考核，知曉績(jī)效考核的作用和意義，明白設(shè)計(jì)績(jī)效考核的初衷以及為何這樣做，理解績(jī)效考核作為一項(xiàng)新生改革事物在操作過程中可能存在的一些問題，為績(jī)效考核的順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2.轉(zhuǎn)變績(jī)效考核主體的傳統(tǒng)觀念

相比于傳統(tǒng)的考核方式，績(jī)效考核將定性考核與定量考核相結(jié)合，將平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。在績(jī)效考核過程中，學(xué)校應(yīng)該積極適應(yīng)、探索新形勢(shì)下的考核工作，并以此為契機(jī)推動(dòng)更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砟Ｊ健?/p>

首先，應(yīng)該主動(dòng)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)績(jī)效文件，針對(duì)出現(xiàn)的一些問題及時(shí)研究探討，以便統(tǒng)一思想。其次，作為學(xué)校，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教職員工的引導(dǎo)，重點(diǎn)糾正他們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，幫助他們認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的本質(zhì)，讓他們知道績(jī)效考核不是整人不會(huì)影響團(tuán)結(jié)，因?yàn)檫@種考核是對(duì)事不對(duì)人。相反，如果只是一味的“一團(tuán)和氣”，不堅(jiān)持原則和標(biāo)準(zhǔn)，最終不僅會(huì)損害學(xué)校的利益，也會(huì)影響到個(gè)人的發(fā)展和進(jìn)步。

3.提高考核主體的責(zé)任意識(shí)

保證績(jī)效考核的公平公正，是減少思想矛盾，順利完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。為此，不僅僅需要前期設(shè)計(jì)一套嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的績(jī)效考核體系，同樣需要考核主體具有高度的責(zé)任心。

考核過程中，要努力消除教職工當(dāng)中存在的“我不給自己打高分，還能指望誰(shuí)給自己打高分”等錯(cuò)誤看法，要廣泛宣傳一切以教職員工的個(gè)人行為和客觀業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)。作為學(xué)校，也要充分考慮基層考核者內(nèi)心存在的畏難情緒，擔(dān)心得罪人，擔(dān)心影響自己，擔(dān)心以后的工作不好開展等，因此學(xué)校要認(rèn)真做好基層考核者的思想政治工作，解決他們工作中的難題和后顧之憂，全力支持他們工作中的正確做法。

4.建立一條通暢的綠色申訴渠道

績(jī)效考核中，有些教職員工可能基于種種原因和考慮，會(huì)對(duì)考核結(jié)果不服，因此需要建立一條通暢的綠色申訴渠道。不論教職員工的不滿、異議或是要求建議正確與否、合理與否，都應(yīng)該認(rèn)真聽取，這樣至少可以在一定程度上緩解教職工對(duì)于績(jī)效考核的意見，這也是做好思想政治工作的一項(xiàng)基本要求。

與此同時(shí)，對(duì)于教職工的申訴內(nèi)容要做到及時(shí)妥善處理，耐心的做出解釋并給予安慰鼓勵(lì)，并對(duì)他們考核中存在的一些問題幫忙分析原因找出癥結(jié)所在。另外，管理人員也要注意審視自己工作過程中可能存在問題的一些地方，不斷糾正，不斷完善。

5.創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的良好環(huán)境

對(duì)于績(jī)效考核工作，教職工要想完成考核目標(biāo)需要激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中激勵(lì)、技能屬于教職工自身的、主觀上的影響因素，而環(huán)境和機(jī)會(huì)則是屬于客觀性影響因素。作為學(xué)校，考核只是一種手段和方式，最終的目的是希望通過考核提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展。因此在開展績(jī)效考核的同時(shí)，也要為教職員工完成績(jī)效創(chuàng)造必要的條件，例如邀請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)校講學(xué)，鼓勵(lì)教師外出開會(huì)交流等。

6.采用合適方式及時(shí)溝通反饋結(jié)果

績(jī)效結(jié)果的反饋是績(jī)效考核工作的重要一環(huán)，借此可以讓教職員工對(duì)于考核結(jié)果擁有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)，有助于教職工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和差距，并在今后的工作中更好地去改進(jìn)和努力。

高校教職工，作為一個(gè)特殊的群體，人才薈萃，思想活躍，普遍好面子講身份，因此需要在考核結(jié)果反饋形式上下功夫，比如可以將存在的一些共性問題、屢錯(cuò)屢犯的問題等公開反饋，而對(duì)一些個(gè)別問題、復(fù)雜問題或是偶爾為之的進(jìn)行私下交流，這樣不僅有利于教職工的接受，而且能夠起到更好的效果。

績(jī)效考核是調(diào)動(dòng)教職員工積極性、提升教學(xué)科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。高等學(xué)校作為社會(huì)公益單位，在績(jī)效考核的時(shí)候也應(yīng)該注意培育教職工的公益性服務(wù)理念和責(zé)任意識(shí)，爭(zhēng)取個(gè)人績(jī)效和單位績(jī)效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，通過科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，規(guī)范考核程序，做到公開、公正、公平，注重以人為本，做好教職工的思想政治工作，講政治，講原則，曉之以理，動(dòng)之以情，把績(jī)效考核工作做到位，做到實(shí)處，就能提高工作效率，提升整體質(zhì)量，改進(jìn)和提高學(xué)校辦學(xué)水平和綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目的，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展。

［1］陳勇.績(jī)效工資改革視閾下高校教職工思想狀況及對(duì)策思考［J］.阜陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（6）：98-100.

［2］習(xí)近平.隆重慶祝中華人民共和國(guó)成立六十五周年［N］.人民日?qǐng)?bào)，2014-10-01（01）.

［3］梁雅淇.我國(guó)高校教師績(jī)效考核問題研究［D］.河北：燕山大學(xué)，2009.

On I deological and P olitical W ork D uring the P rocess of E nhancing P erformance E valuation in C olleges and U niversities

Chen Yong，Zhang Qing-xu
（Fuyang Normal College，F(xiàn)uyang Anhui236037，China）

As a need of deepening the system reform and improving the distribution system，performance evaluation in colleges and universities is related to the construction and development of teachers，improvement of the teaching quality and scientific research level，also about the talent training in colleges and universities.In view of the ideological problems existing in the current performance evaluation process in colleges and universities，this article analyzes the causes，and puts forward the suggestions and ideas on strengthening the ideological and politicalwork during the process of enhancing performance evaluation in colleges and universities.

colleges and universities；performance evaluation；ideological and politicalwork；thoughts

G641

A

1672-0547（2015）01-0077-03

2014-12-29

陳 勇（1980-），男，安徽霍邱人，阜陽(yáng)師范學(xué)院政工師，碩士，研究方向：高校人事管理、思想政治工作和生命教育；張慶旭（1967-），男，安徽靈璧人，阜陽(yáng)師范學(xué)院教授，研究方向：法學(xué)。

全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃課題（FEB110180）；阜陽(yáng)師范學(xué)院科研項(xiàng)目（2014WBZX03）。