王建國　杜宇

摘要：在全球共同應對氣候變化的背景下，員工綠色行為積極性對企業(yè)環(huán)保實踐尤為重要。組織支持感是影響員工行為的重要因素，但現(xiàn)有文獻甚少涉及其對員工綠色行為影響的研究。在梳理較新的研究文獻后，對組織支持員工綠色首創(chuàng)、綠色行為培訓和綠色行為獎勵進行剖析，并構建了員工綠色行為意向的因果模型，期望借此促進有關員工綠色行為影響因素的理論研究，并為企業(yè)管理實踐提供參考。

關鍵詞：組織支持理論；組織支持感；員工綠色行為意向

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A文章編號：

16721101（2014）06004404

Abstract： In the global context of climate change， the employees enthusiasm to conduct green behavior is especially important for enterprises. Perceived organizational support is an important factor influencing employees behavior， but the research on it is rare in existing literature. After reviewing relatively new relevant literature， the paper dissects the organizational support of employees green initiatives， the green training and green behavior rewards and constructs a causal model of employees green behavior intention so as to promote theoretical research on factors influencing employees green behavior and provide reference for enterprises management practice.

Key words： organizational support theory； perceived organizational support； employees green behavior intention

斯隆管理評論公布的一項可持續(xù)性發(fā)展調(diào)查顯示，56%的經(jīng)理認為員工綠色行為對公司影響顯著。Berns等指出員工更傾向于為綠色企業(yè)工作[1]。沃爾瑪已承諾投資3 000萬美元促進員工減少碳排放和使用環(huán)境友好材料等綠色行為，這一舉措實現(xiàn)了其企業(yè)形象提升與企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的協(xié)同效應。環(huán)境保護是目前政府、企業(yè)和個人共同關注的問題。企業(yè)的環(huán)境保護實踐面臨大量的挑戰(zhàn)，例如，如何建立廢棄污染物處理時的環(huán)境標準、如何開發(fā)使用更加綠色的替代性材料和員工工作中的節(jié)能減排問題等。企業(yè)環(huán)保實踐離不開員工參與，所以，員工綠色行為積極性對企業(yè)環(huán)保實踐尤為重要。具體而言，企業(yè)如何建立有效獎勵員工參與的綠色行為機制是該環(huán)境保護舉措成功的關鍵。有關員工綠色行為的研究吸引著大量學者的注意力，但現(xiàn)有文獻甚少涉及組織如何激勵員工進行綠色行為。

一、文獻綜述

1. 組織支持理論

Eisenberger等提出了組織支持感的概念，并在系統(tǒng)研究基礎上提出組織支持理論[2]500。組織支持感是員工對組織如何看待自己的貢獻和關注他們的利益的一種知覺和看法。基于社會交換和互惠原則，個人一般懷有報恩的心理，愿意回報幫助過自己的他人。組織支持理論為研究如何激勵員工參與綠色行為提供了理論基礎。環(huán)境是員工工作的有機組成部分，組織可以通過溝通環(huán)境的重要性來啟動員工的綠色行為。具體而言，組織可以通過綠色實踐和政策來影響員工的意識和行為，例如，組織可以培育員工強烈的意識：組織是由衷關心環(huán)境的。組織以往提供的綠色行為培訓和獎勵也會影響員工綠色行為的組織支持感。員工也會考慮管理者過去是如何支持環(huán)境保護的。這些信息整合起來形成員工對綠色行為的組織支持感。

2. 組織支持的維度

組織支持感會影響員工的行為，包括工作績效和各種自愿性活動[2]502?；诨セ菰瓌t，員工為實現(xiàn)組織目標努力的程度取決于其組織支持感，即組織給予其適當?shù)念I導權、培訓和獎賞的意愿和能力。所以，組織支持理論能夠測量員工追求組織目標的態(tài)度與行為之間的關系。Rhoades和Eisenberger指出組織支持有三種類型：（1）組織獎勵和工作條件；（2）管理支持；（3）程序公平[3]698。本文從前兩種類型中提煉出組織支持員工綠色首創(chuàng)、綠色行為培訓和綠色行為獎勵三種優(yōu)惠待遇環(huán)境營造方式。本文重點是研究環(huán)境理論和實踐，公平和互惠主義不是環(huán)境背景的構成要素，其他涉及員工工作條件的組織支持理論，例如工作安全和自治等被認為與員工的綠色行為關系并不密切，所以，不是本文的研究內(nèi)容。

3. 組織支持感對員工行為的影響

Ramus和Steger利用自我報告的方法研究了員工是否會在企業(yè)里首先進行綠色首創(chuàng)的行為，他們指出，這是一個肯定/否定非此即彼的問題[4]605。Aselage和Eisenberger研究發(fā)現(xiàn)員工會通過努力幫助組織實現(xiàn)其目標來顯示對組織支持的回報[5]。Eisenberger等研究發(fā)現(xiàn)郵電員工組織福利感知與其幫助實現(xiàn)組織目標正相關[6]。這種基于互惠原則的員工行為在高情感組織承諾、角色外行為和工作績效中得到了進一步的證明。例如，周菲等指出組織支持感是影響員工工作態(tài)度和角色行為的重要變量[7]。Gattiker和Carter通過詢問人們是否能夠獲得雙贏研究了環(huán)保承諾[8]72。Rhoades等研究發(fā)現(xiàn)員工組織支持感會直接導致員工的情感性組織承諾[3]710。所謂組織情感承諾是指員工對組織的情感依附、認同和卷入程度。例如，田喜洲等的研究也指出，組織支持感會顯著降低員工的主動性缺勤行為[9]。此外，以往研究還包括組織支持感對員工工作-家庭矛盾[10]、創(chuàng)新[11]和多樣性[12]等方面的影響。員工致力于綠色行為的內(nèi)容非常廣泛，例如，特殊綠色實踐的涉入度、關于綠色改進的思考和提供更加綠色的建議等。

以往研究認為員工的組織支持感源于管理者和人力資源政策，即管理者和人力資源政策越體恤員工，員工的組織支持感越強。而本文認為員工的組織支持感源于組織營造的優(yōu)惠待遇環(huán)境，員工注意到這些環(huán)境信號，進而提高了組織支持感，即組織的優(yōu)惠待遇環(huán)境會提高員工的組織支持感。我們的目標是利用組織支持理論闡明組織如何鼓勵個體員工致力于綠色行為的?；谶@一目標，本研究定位于個體水平分析。Daily和Huang創(chuàng)建了一個有利于環(huán)境保護的員工培訓和支持系統(tǒng)[13]。Ramus和Steger對影響員工綠色行為意愿因素進行了實證研究[4]626。Gattiker和Carter采用組織內(nèi)部影響理論定量測量員工致力于項目綠色的決定因素[8]85。Sarkis等通過實證研究發(fā)現(xiàn)培訓有助于推動組織綠色實踐[14]163。以上學者雖然積極推動了員工綠色行為研究，但現(xiàn)有的文獻甚少涉及組織支持感對員工綠色行為意向的影響。本文對組織支持員工綠色首創(chuàng)、綠色行為培訓和綠色行為獎勵進行剖析，并構建了員工綠色行為意向的因果模型，這不僅是對員工綠色行為性質(zhì)更深入的理解，而且拓展了可持續(xù)發(fā)展的理論研究。

二、員工綠色行為意向的模型構建

1. 組織對員工綠色首創(chuàng)的支持

組織對員工綠色首創(chuàng)的支持是指管理者為員工提供參與綠色活動所需的資源和信心，即管理者為員工進行綠色首創(chuàng)分配時間、場所和資金等資源，以及為員工綠色首創(chuàng)設立的精神和物質(zhì)獎勵。由于基層管理者更積極的與員工共同培育一致意見和發(fā)展愿景，所以，基層管理者支持會比中高管理者支持更能影響員工行為。然而，關于上級支持對綠色行為影響的研究甚少，Ramus和Steger發(fā)現(xiàn)來自于直接上級的支持有助于啟動綠色行為[4]626。作為組織的代理人，管理者對環(huán)?；顒拥闹С謺绊憜T工綠色行為的組織支持感，由此我們得出以下假設：

H1：上級對環(huán)保首創(chuàng)的支持度越高，員工綠色行為的組織支持感越高。

2. 組織對員工綠色行為的培訓

培訓是組織人力資源獲取、開發(fā)進而提高組織能力和績效的基本手段。培訓目標分為：傳遞技術信息、社會化和新觀念普及等。培訓目標可以是單一的，也可以是多重的。Scott和Meyer強調(diào)培訓可以使員工內(nèi)化組織的目標和價值觀[15]。元分析發(fā)現(xiàn)培訓與組織支持感密切相關[3]714。綠色環(huán)保項目成功取決于員工培訓，培訓項目用來強化組織對綠色舉措的承諾[16]。Sarkis等指出綠色培訓項目有助于員工形成綠色觀念和行為，這些培訓項目包括，生態(tài)設計技術與方法、生命周期評估、循環(huán)利用和廢物處置等[14]176。可見，以往研究說明綠色培訓是提高綠色行為組織支持感的重要管理實踐。基于以上論述，我們得出以下假設：

H2：組織提供的綠色培訓越多，員工綠色行為的組織支持感越強。

3. 組織對員工綠色行為提供的獎勵

Boyt等研究了獎勵對員工態(tài)度和行為的影響，發(fā)現(xiàn)良好的獎勵制度可以向員工傳達組織價值觀：（1）個體對企業(yè)的貢獻；（2）獨立決策；（3）專業(yè)開發(fā)活動；（4）職業(yè)行為。綠色行為獎勵能傳達組織對員工環(huán)保貢獻的重視[17]。Jensen和Meckling主張利用經(jīng)濟刺激整合私利與組織目標來解決委托-代理問題[18]。因此，受到獎勵的員工將會有綠色行為的組織支持感?；谝陨险撌?，我們得出以下假設：

H3：組織提供的綠色獎勵越多，員工綠色行為的組織支持感越強。

4. 綠色行為的員工組織支持感

組織支持理論能夠測量員工組織支持感對其綠色行為意向的影響。傳統(tǒng)組織支持理論認為員工高水平的感知組織支持會遵循互惠準則，員工為了報答組織的支持會顯示出高水平的行為意向。我們提出員工感知的組織綠色行為支持（以綠色相關的獎勵、培訓和領導行為作為標志）會傳達組織關于環(huán)境的期望。換言之，員工感知的組織綠色行為支持顯示了員工對組織重視環(huán)境和鼓勵員工致力于綠色行為的理解程度。此外，提供有關綠色行為的培訓、獎勵和管理者重視會激發(fā)員工回報組織的欲望。Sarkis等研究發(fā)現(xiàn)從事過綠色實踐的員工更愿意致力于綠色行為[14]175。員工這么做正是為了回報組織生態(tài)培訓的投資。綠色行為的組織支持感越強，員工就會感到具有強烈的義務幫助組織實現(xiàn)目標，所以其綠色行為意向就會越強。換言之，綠色行為的組織支持感會影響員工的情感依戀、認同和綠色行為涉入程度。基于以上論述，我們得出以下假設：

H4：綠色行為的員工組織支持感越強，員工的綠色行為意向越強。

圖1員工綠色行為意向的因果模型

基于以上研究，本文構建了員工綠色行為意向的因果模型，如圖1所示。具體而言，組織為員工綠色首創(chuàng)的支持越多，提供的綠色培訓和獎勵越多，員工的綠色行為的組織支持感就會越強，而更高水平的組織支持感將會依次與更高水平的綠色行為意向正向相關。從綠色行為的分類看，員工一般致力于三種綠色行為：頻繁的致力于綠色行為（例如，在工作中尋找減少污染的機會）、任何時候都支持綠色首創(chuàng)和創(chuàng)新的綠色行為（例如，制作生態(tài)提案的數(shù)量）。這三種分類對實施員工綠色行為指導意義甚微。因此，我們沒有分別針對每一種類提出單獨假設。基于以上研究，可見，員工組織支持感越強，越愿意進行綠色行為（例如，頻繁的致力于綠色行為、任何時候都支持綠色首創(chuàng)和創(chuàng)新的綠色行為）。

三、研究評述與展望

我們基于組織支持理論構建了員工綠色行為意向的因果模型。我們利用三個不同的項目對組織支持進行了測量，包括：組織對員工綠色首創(chuàng)的支持、組織對員工綠色行為提供的培訓和組織對員工綠色行為提供的獎勵，這比先前的研究更深入的剖析了組織對員工層面的支持理論。基于以上舉措的員工組織支持感會正向影響其綠色行為意向。從實踐來看，我國企業(yè)一般愿意對員工培訓進行投資，而對綠色首創(chuàng)和綠色行為獎勵的投資甚少，導致員工參與綠色行為程度較低。未來的研究應該集中于員工的綠色行為對企業(yè)年度績效評估的影響。參考文獻：

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[責任編輯：范君李麗]