呂巍+張書愷

摘要：以中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，基于錦標賽理論，利用多元線性回歸模型研究了第t-1期高管薪酬差距對第t期企業(yè)研發(fā)強度的影響，并用層次回歸方法研究了董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管人數、距離下一次CEO變更的時間等變量的調節(jié)作用。結果表明，高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度顯著負相關;董事長和總經理兩職合一、非CEO高管人數增加會強化上述負相關關系;距離下一次CEO變更的時間會削弱上述負相關關系。

關鍵詞：高管薪酬差距;企業(yè)研發(fā)強度;錦標賽理論

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.01

中圖分類號：F272 ? ? 文獻標識碼：A ? ? 文章編號：1001-8409（2015）01-0001-05

Influence of Executive Pay Gap on Corporate R&D Intensity

——Based on the Perspective of Tournament Theory

LV Wei， ZHANG Shu-kai

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiaotong University， Shanghai 200052）

Abstract：509 small and medium-sized manufacturing enterprises are chosen as samples from SME and GEM Boards，based on tournament theory， this paper using multiple linear regression model to study the influence of executive pay gap （t-1） on corporate R&D intensity （t）.Besides， using hierarchical regression analysis method to study the moderating effect of whether the chairman and the CEO being one person， the number of non-CEO executives and the time until next CEO election.The results show that， the executive pay gap has a significant negative correlation with the R&D intensity of enterprises.The chairman and the CEO being one person enhance the relationship above， so does more non-CEO executives.However， the time until next CEO election will weaken this relationship.

Key words：executive pay gap;corporate R&D intensity;tournament theory

近年來，我國上市公司的薪酬制度經歷了巨大的變化，高管團隊的薪酬結構日益呈現(xiàn)多樣化。一般來說，高管薪酬差距指的是CEO與非CEO高管之間薪酬數額的差距，它體現(xiàn)了薪酬在高管團隊中的分配方式和效率。Lazear和Rosen在1981年提出的錦標賽理論為薪酬差距問題提供了重要的實證假設基礎^[1]。目前關于高管薪酬差距的研究主要聚焦在兩個方面：一是高管薪酬差距的影響因素研究;二是探究高管薪酬差距對企業(yè)特別是企業(yè)績效的影響，其中關于高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的研究還僅僅處在初級階段。

隨著市場競爭和技術變革的白熱化，研究與開發(fā)（Research and Development，R&D）已經成為企業(yè)不可忽視的環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提升核心競爭力的重要途徑，對企業(yè)績效有顯著的正向影響^[2]。然而，與國外企業(yè)相比，中國企業(yè)的研發(fā)強度總體較低。據統(tǒng)計，2007～2009年我國高科技上市公司的平均R&D投入強度為1.4%，而在發(fā)達國家R&D強度一般達到3%～5%，高新技術企業(yè)達到10%～20%^[3]?；诖?，對中國企業(yè)研發(fā)強度的研究就顯得非常重要。

基于現(xiàn)有對高管薪酬差距研究的不足和企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的重要意義，本文試圖以創(chuàng)新研發(fā)最為集中的中小制造業(yè)企業(yè)為樣本，研究高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強度的影響。然而，依據權變理論，不同情境下上述影響又會有所不同，因此本文試圖引入董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管的總人數、距離下一次CEO變更的時間等調節(jié)變量。這項研究的意義主要體現(xiàn)在三個方面：一是豐富了企業(yè)研發(fā)投入影響因素的研究，一定程度上彌補了該方面理論研究的不足;二是引入調節(jié)變量，研究不同情境下高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)投入的關系，豐富該領域的研究視角;三是可以進一步挖掘高管薪酬差距對企業(yè)的影響，從而引導企業(yè)通過改善高管薪酬體系促進企業(yè)研發(fā)。

1 文獻綜述

1.1 對高管薪酬差距的現(xiàn)有研究

Lazear和Rosen提出的錦標賽理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，將組織內不同層級之間的薪酬差距看作公司給予在這場錦標賽中因為獲勝而晉升至更高層級者的獎金。如果某位管理者最終贏得晉升，那么他將獲得錦標賽中的絕大部分獎金，而落選者卻可能毫無收獲^[1]。因此如果競賽獎金足夠高，即薪酬差距足夠大，就會給管理者以巨大的激勵去竭盡所能獲取勝利。另一方面，根據委托代理理論，因為企業(yè)高管之間合作頻繁，任務相互依存，努力程度難以量化，因此委托人對代理人的監(jiān)控難度會提高，監(jiān)控成本增大。而錦標賽型的相對業(yè)績激勵方法就會比以絕對業(yè)績來激勵更有效果，可以降低委托人的監(jiān)督成本。

很多學者的研究支持了錦標賽理論。Brian等發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)總資產收益率和股票回報率存在顯著正相關^[4]。Lin等以1999～2006年450家上市公司的34701名高管為樣本，發(fā)現(xiàn)更大的薪酬離散度能帶來更好的企業(yè)績效^[5]。Lee等用股票收益和托賓Q衡量公司業(yè)績，發(fā)現(xiàn)高管薪酬離差越大，企業(yè)業(yè)績越好^[6]。

然而，也有學者對錦標賽理論提出質疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論認為不同層級間較大的薪酬差距會使較低層級者產生不公平感，阻礙團隊甚至企業(yè)內部的合作和凝聚力，會降低企業(yè)績效。該觀點同樣得到了國內外很多學者的證實。例如Akerlof等最早研究了薪酬差距對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)如果員工認為工資低且不公平，他們就會降低努力水平，影響到企業(yè)產出^[7]。Hibbs和Locking認為企業(yè)業(yè)績與內部薪酬差距負相關，企業(yè)有較強動機縮小薪酬差距^[8]。Carpenter和Sanders發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)未來市場占有率和會計績效之間呈負相關關系^[9]。張正堂、李欣發(fā)現(xiàn)絕對和相對薪酬差距都和企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著負相關^[10]。

1.2 企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的影響因素

關于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的影響因素，國內外學者分別從企業(yè)特征、高管特征、內部治理等方面做了大量的研究。例如研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模帶來的資源稟賦是創(chuàng)新的基本條件;負債率對企業(yè)研發(fā)具有顯著的負面影響^[11];高管的教育、任期等特質在很大程度上決定了企業(yè)的研發(fā)水平^[12];內部治理中管理層持股同樣會影響企業(yè)研發(fā)投入^[13]。

高管薪酬水平對企業(yè)的影響目前主要聚焦在對績效的影響，而對研發(fā)投入的影響研究還亟待深入。胡婉麗等通過研究我國生物醫(yī)藥企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平和企業(yè)績效顯著正相關^[14];姜濤、王懷明發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中高管薪酬激勵與研發(fā)投入呈倒“U”型關系;在私有企業(yè)中高管薪酬激勵與研發(fā)投入不相關^[15]。

2 理論分析和研究假設

2.1 高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度

錦標賽理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者，認為薪酬差距是對競爭獲勝者的一種額外獎勵，鼓勵內部競爭和追求個人業(yè)績。在高管團隊中薪酬差距的存在意味著一旦某個非CEO高管成功晉升為CEO，他就能獲得更高的薪酬;如果他失敗，這份獎金就可能毫無所得。因此，加大高管薪酬差距可以激勵非CEO高管晉升CEO，并為此努力工作，推動研發(fā)以謀求個人業(yè)績和企業(yè)長期發(fā)展。因此，本文提出以下假設：

H1：高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度正相關。

2.2 董事長和總經理是否兩職合一的調節(jié)作用

兩職合一是指董事長同時兼任總經理（CEO），這會影響到非CEO高管晉升的可能性，改變薪酬差距的激勵作用。當兩職合一時，CEO權力較大，可以干涉董事會的諸項決策，在涉及CEO變更事宜時，本來董事會是主要決策者，但因為CEO兼任董事長，加上所有權本身的分散化，就直接導致了實際控制權向CEO的轉移，產生“管理者強于所有者”的現(xiàn)象，使得CEO即使表現(xiàn)較差也難以被辭退。在這種情況下非CEO高管希望通過推動研發(fā)提升企業(yè)績效從而晉升CEO的可能性大大降低，這無疑會減弱薪酬差距的激勵作用，影響高管推動研發(fā)的積極性。因此，本文提出以下假設：

H2：董事長和總經理兩職合一會削弱錦標賽理論的激勵作用，減弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的正相關關系。

2.3 非CEO高管人數的調節(jié)作用

非CEO高管人數代表了非CEO高管在爭取晉升CEO過程中競爭者的多少，當競爭者人數增加時，晉升難度加大，獲勝可能性降低，薪酬差距帶來的晉升激勵被削弱。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在非CEO高管人數增加時，會通過增加CEO與非CEO高管之間的薪酬差距來維持對后者足夠強的激勵。Brian等發(fā)現(xiàn)，每增加一個競爭者（非CEO高管），高管薪酬差距就會增加3%^[4]。這正體現(xiàn)了若其他條件不變，非CEO高管人數增加會削弱錦標賽理論的激勵作用。因此，本文提出以下假設：

H3：非CEO高管人數增多會削弱錦標賽理論的激勵作用，減弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的正相關關系。

2.4 距離下一次CEO變更的時間的調節(jié)作用

晉升總是建立在CEO變更的前提下。距離CEO下一次變更的時間會影響高管開展研發(fā)的態(tài)度。這源于創(chuàng)新研發(fā)本身的特點。首先創(chuàng)新研發(fā)周期較長，滯后性明顯，研發(fā)投入短期內不能獲得回報，因此它不是企業(yè)的短期目標，而是著眼于企業(yè)的長遠利益。另外，創(chuàng)新研發(fā)也需要投入大量的資金和人員，會降低企業(yè)的短期績效水平。因此若此刻臨近CEO變更，非CEO高管可能并不希望大量開展研發(fā)，因為短期績效水平下降會對其晉升CEO產生負面影響。若此刻距離變更時間較長，那么非CEO高管就敢于推動研發(fā)，以期在將來提升企業(yè)和個人績效，幫助他晉升CEO。由此推斷，距離下一次CEO變更的時間較長時，非CEO高管開展研發(fā)的積極性更強。因此，本文提出以下假設：

H4：距離下一次CEO變更的時間會增強高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的正相關關系。

綜上，本文構建了理論模型，如圖1。

3 樣本選擇與變量度量

3.1 樣本的選擇

本文選取中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中的制造業(yè)企業(yè)為樣本，因變量為企業(yè)2011年研發(fā)強度?？紤]到高管薪酬對企業(yè)研發(fā)投入產生影響存在時間滯后性，文本將自變量提前一期，選取2010年的高管薪酬差距。研發(fā)投入數據來源于Wind數據庫，高管薪酬數據和所有控制變量數據均來源于企業(yè)2010年年報;所有調節(jié)變量數據來源于企業(yè)2011年年報。通過剔除部分未公布研發(fā)投入數據的樣本，最終得到509家企業(yè)樣本數據。

3.2 變量的度量

3.2.1 企業(yè)研發(fā)強度變量度量

研發(fā)強度反映了企業(yè)對創(chuàng)新活動的投入力度，被廣泛認為是創(chuàng)新研發(fā)的重要指標變量。文獻中衡量研發(fā)強度的指標主要包括：研發(fā)費用/總資產、研發(fā)費用/收入、研發(fā)費用/企業(yè)市場價值。劉運國等認為我國企業(yè)的市場價值難以被準確計量，且“收入”尤其是“應計收入”大多被“盈余操縱”^[16]，后兩項指標不適合我國企業(yè)樣本的研究。因此本文選用研發(fā)費用/總資產作為因變量，變量符號為R&D。

3.2.2 高管薪酬差距變量度量

本文選取的高管一般擔任企業(yè)總經理

不同公司對總經理的稱謂有所差異，具體包括總經理、總裁、CEO等。只要在實質上行使了公司的CEO職權，本文就予以確認。、副總經理、財務總監(jiān)、總工程師、董事會秘書等職。在部分報表中存在個別高管2011年離任、薪酬未予公布、未從本公司而從其他單位領取報酬的情況，本文對這部分高管數據予以剔除。特別指出，本文使用的高管薪酬是高管在報告期內從公司領取的報酬總額，屬于短期報酬（非長期股權激勵）。這是因為我國現(xiàn)今上市公司高管持股比例并不高，且高管自身財富還處于積累階段，因此短期報酬對他們而言不僅非常重要，而且風險很小，相比之下更具吸引力，對他們決策行為也會產生更加重要的影響。

關于高管薪酬差距的衡量指標，主要存在絕對薪酬差距（兩層級薪酬之間的差額）和相對薪酬差距（兩層級薪酬之間的比值、變異系數、離差率乘數等）兩種。近年來學者普遍青睞后者。因此本文采用CEO薪酬/所有高管總薪酬來度量高管薪酬差距，該比值越大，表明CEO薪酬占所有高管薪酬總額的比例越大，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距也就越大。變量符號為Gap。

3.2.3 調節(jié)變量度量

（1）董事長和總經理是否兩職合一：若兩職合一，則該變量取值1;若兩職分離，則取值0。變量符號為Power。

（2）非CEO高管人數：為企業(yè)年報中非CEO高管名單人數。符號為Number。

（3）距離下一次CEO變更的時間：企業(yè)2011年年報報告了本屆CEO的任期，任期截止時間即為下一次CEO變更時間。該變量以“月”為單位，取值為2011年1月到CEO任期截止月份之間的時間段長度。符號為Time。

3.2.4 控制變量度量

關于影響企業(yè)研發(fā)強度的其他因素，本文參考現(xiàn)有文獻，選擇企業(yè)規(guī)模（Size）、資產負債率（Debt）、上一年度績效（Performance）和高管薪酬水平（Salary）作為控制變量。其中，以企業(yè)總資產的自然對數反映企業(yè)規(guī)模;以2010年企業(yè)銷售凈利潤率反映上一年度績效;以高管薪酬的平均值反映高管薪酬水平。

4 實證分析

4.1 模型建立

本文采用多元線性回歸模型分析高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度的關系，采用層次回歸方法檢驗董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管人數、距離下一次CEO變更的時間在其中的調節(jié)作用。

為了檢驗假設H1，擬建立如下回歸模型：

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

+a4Salary+a5Gap+e（1）

為了檢驗假設H2，擬建立如下回歸模型：

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

+a4Salary+a5Gap+a6Power+e（2）

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

a4Salary+a5Gap+a6Power+a7Gap×Power+e（3）

為了檢驗假設H3，擬建立如下回歸模型：

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

+a4Salary+a5Gap+a6Number+e（4）

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

a4Salary+a5Gap+a6Number+a7Gap×Number+e（5）

為了檢驗假設H4，擬建立如下回歸模型：

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

+a4Salary+a5Gap+a6Time+e（6）

R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

a4Salary+a5Gap+a6Time+a7Gap×Time+e（7）

4.2 數據的描述性統(tǒng)計和相關分析

描述性統(tǒng)計和相關性分析（見表1）表明，樣本企業(yè)平均R&D強度為2.5%，已經大幅超過了2001～2004年我國上市公司0.59%的平均研發(fā)強度^[16]和2007～2009年我國高科技上市公司1.4%的平均研發(fā)強度^[3]。另外，CEO薪酬占所有高管薪酬的比例平均為25.7%;非CEO高管人數大約為5人;距離下一次CEO變更平均還有20個月，且不同企業(yè)差別較大;樣本公司總體規(guī)模不大，符合中小企業(yè)的特點;高管平均年薪在32萬元左右，且不同企業(yè)薪酬水平差距明顯。

相關性方面，R&D強度和Gap的相關系數為-0.08，且在10%的水平上顯著，表明企業(yè)研發(fā)強度和高管薪酬差距密切相關。Power、Time等調節(jié)變量的相關性不顯著。

4.3 回歸分析

4.3.1 高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度的實證檢驗

模型（1）的回歸分析結果（見表2）顯示，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度在5%的顯著性水平下呈現(xiàn)負相關。這與H1的正相關假設正好相反，不符合錦標賽理論的推斷，和行為理論的推斷一致。假設H1沒有得到驗證。

本文認為該結果與中國傳統(tǒng)文化觀念有密切的聯(lián)系?！安换脊讯疾痪笔侵袊说膫鹘y(tǒng)思想，它反映了人們對公平的敏感性較強。可見，高管間較大的薪酬差距更容易使非CEO高管產生不公平感和不滿情緒，不利于高管團隊的團結與工作。而創(chuàng)新研發(fā)作為企業(yè)的重大戰(zhàn)略，決策制定和后期實施都離不開高管團隊的共同商議與合作支持，如果團隊中存在不滿、消極等不和諧因素，將阻礙企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的實施，影響研發(fā)投入。

錦標賽理論和行為理論是從兩種不同角度解釋高管薪酬差距的影響，都有其合理性，并且也都得到了很多研究的支持。理論本無對錯，只是在某種特定情況下考慮哪種理論更加適用。因此上述結果并不是對錦標賽理論的否定，而是表明在不考慮其他因素的情況下，行為理論的效應在中國環(huán)境下比錦標賽理論更加明顯。

4.3.2 董事長和總經理是否兩職合一的調節(jié)作用檢驗

模型（2）和模型（3）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Power的系數在5%水平上顯著為負，且F Change在5%的水平上顯著，說明Power對Gap與R&D的關系有顯著的調節(jié)作用。結合模型（1）中Gap和R&D呈現(xiàn)的顯著負相關關系，表明兩職合一會強化Gap和R&D之間的負相關關系，即行為理論的效應得到加強，錦標賽理論的激勵作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的正相關關系（如圖2）。假設H2得到驗證。

4.3.3 非CEO高管人數的調節(jié)作用檢驗

模型（4）和模型（5）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Number的系數在10%的水平上顯著為負，且F Change在10%的水平上顯著，說明Number對Gap與R&D有顯著的調節(jié)作用。結合模型（1）中得出Gap與R&D呈現(xiàn)的顯著負相關關系，表明非CEO高管人數增加會強化Gap和R&D的負相關關系，即行為理論的效應得到加強，錦標賽理論的激勵作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度的正相關關系（如圖3）。假設H3得到驗證。

4.3.4 距離下一次CEO變更的時間的調節(jié)作用檢驗

模型（6）和模型（7）的回歸結果（見表2）顯示，交互項Gap×Time的系數、F Change以及模型（6）和模型（7）中調節(jié)變量Time的系數均不顯著，這說明Time可能是同質調節(jié)變量。為了進一步檢驗，本文以Time的平均值20.12為分界點將樣本分組，分別對兩組樣本進行回歸分析（見表3）。

結果表明，對于Time高于平均值的樣本，Gap的系數為-0.072，系數不顯著，而對于Time低于平均值的樣本，Gap的系數為-0.123，在5%的水平上顯著。這說明當Time較短時，Gap和R&D的負相關關系顯著性較強;當Time較長時，Gap和R&D的負相關關系顯著性減弱。這表明距離下一次CEO變更的時間會削弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度的負相關關系。即行為理論的效應被削弱，錦標賽理論的激勵作用被加強，其意義等同于正向調節(jié)高

管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度的正相關關系（如圖4）。假設H4得到驗證。

5 結論與建議

本文基于錦標賽理論，以中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中的509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，利用多元線性回歸模型實證研究了第t-1期高管薪酬差距對第t期企業(yè)研發(fā)強度的影響;并依據權變理論的觀點，采用層次分析方法探究了董事長和總經理是否兩職合一、非CEO高管人數、距離下一次CEO變更的時間在其中的調節(jié)作用。

結果顯示，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度之間呈現(xiàn)顯著的負相關關系。這表明行為理論比錦標賽理論更加適用于中國情境下的企業(yè)：加大高管薪酬差距會引起高管團隊內部的不公平感，影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略制定和實施中的團結與合作，不利于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)。而在調節(jié)作用的檢驗中，本文發(fā)現(xiàn)：董事長和總經理兩職合一、非CEO高管人數增多，會削弱錦標賽理論的激勵作用，使得高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的負相關關系更加顯著;距離下一次CEO變更的時間會削弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間的負相關關系。

基于上述結果，本文提出以下建議：

對于中國環(huán)境下的企業(yè)，高管團隊的薪酬分配需要注重公平原則，高管薪酬差距不能太大，這樣有利于高管間的合作以及創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的實施。同時董事長和總經理的職位設置也盡量采用兩職分離的形式，維持CEO職位公平競爭的秩序，使高管薪酬差距的錦標賽激勵更加有效;同樣，企業(yè)高管團隊的人數不宜過多，否則會降低非CEO高管晉升的可能性，不利于其開展研發(fā)的積極性。不僅如此，企業(yè)在即將更換CEO時，由于高管可能出于自身私利不太愿意此時加大研發(fā)投入，所以企業(yè)監(jiān)管部門應該尤其注意這一階段的管理者消極行為，督促管理者重視研發(fā)，防止因為這一階段忽視研發(fā)而損害企業(yè)長期競爭能力。

需要說明的是，本文仍存在一些有待完善的地方，例如本文的高管薪酬僅僅指的是短期薪酬，沒有考慮高管長期股權激勵。但是隨著中國企業(yè)高管持股比例的提高，長期股權激勵對于其個人收入的影響會越來越大，這在今后的研究中有待補充。另外，高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強度之間可能存在非線性的關系以及內生性帶來的影響，在本文中并沒有考慮，同樣有待進行更深入的研究。

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（責任編輯：趙毅峰）