高玉貴

(河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州 451450)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位愈來愈重要，已成為組織的第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上實(shí)質(zhì)是組織人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提高公共部門人力資源管理水平已成為公共管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。心理契約存在于社會(huì)各類組織的管理活動(dòng)中，同樣，也存在于公共組織對(duì)員工的管理活動(dòng)中。從心理契約的視角看，組織中人力資源潛能的充分發(fā)揮，關(guān)鍵在于作為核心資源的員工對(duì)于個(gè)體與組織之間期望與承諾的平衡。將心理契約理論應(yīng)用于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門人力資源管理研究與實(shí)踐中，有利于提高管理的科學(xué)性與有效性。

一、心理契約視角中知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門人力資源管理

(一)心理契約與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源是推動(dòng)組織發(fā)展的第一資源?！叭肆Y源”成為現(xiàn)代社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語。人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為組織成功的關(guān)鍵因素，是衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志。美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克在1954年《管理的實(shí)踐》一書中提出“人力資源”這一概念。他提出這一概念時(shí)并沒有對(duì)人力資源下一個(gè)具體明確的定義。但他認(rèn)為人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。人力資源有一種其他資源所沒有的特性:具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力。［1］蕭鳴政認(rèn)為，人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。［2］人力資源是指能夠創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的人的智力與體力的總和。人力資源的本質(zhì)是勞動(dòng)能力。社會(huì)領(lǐng)域從總體上可以分為“私域”和“公域”兩大領(lǐng)域。公共部門是“公域”的一種組織形態(tài)。公共部門存在的合法性受公眾的信任和支持，其終極目的是實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值以及人的全面與自由發(fā)展。在公共部門的概念界定上，國(guó)內(nèi)與國(guó)外存在差異。在國(guó)外學(xué)者研究中公共部門主要是指行使公共權(quán)力的政府，公共部門人力資源管理通常是指對(duì)公務(wù)員管理。國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究中通常將公共部門界定為國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)等。本文中論述的公共部門人力資源管理主要是指政府部門、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等的人力資源管理。公共部門人力資源管理是指公共部門在特定管理價(jià)值理念、技術(shù)支撐條件下，對(duì)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等職能活動(dòng)進(jìn)行管理與激勵(lì)的過程。心理契約是雇傭關(guān)系背景下員工個(gè)體對(duì)雇傭雙方相互責(zé)任和義務(wù)的承諾和期望。這種承諾和期望是員工對(duì)外顯和內(nèi)在的個(gè)體貢獻(xiàn)與組織誘因之間的互惠互利關(guān)系的理解與感知。基于這種理解與感知員工會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響員工個(gè)人績(jī)效和公共組織整體效能。所以，將心理契約理論運(yùn)用于公共組織人力資源管理研究能夠拓展公共組織對(duì)員工科學(xué)化、合理化管理的新視野，具有時(shí)代現(xiàn)實(shí)價(jià)值和理論價(jià)值。

(二)心理契約視角中知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門人力資源管理的價(jià)值取向

1.以人為本的價(jià)值取向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織的核心資源是員工。公共部門要根據(jù)員工的合理需要，尊重人、激勵(lì)人、關(guān)心人，尊重員工的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，將員工看作組織核心的資源。以人為本，管理者在人力資源管理與開發(fā)中，要將人看作是一種可開發(fā)利用并不斷增值的資源，充分發(fā)揮人的才能，實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值。管理者要重視與員工的交流與溝通，通過提供個(gè)性化的服務(wù)在組織與員工之間建立一種良好的心理契約關(guān)系，既實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)又實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)，使組織與員工在共同發(fā)展中達(dá)到雙贏。公共組織需要以更加開放、信任、自尊、寬容和更具參與性的管理方式提高員工的滿意度與忠誠(chéng)度，維護(hù)和諧的心理契約關(guān)系。

2.知識(shí)管理的價(jià)值取向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)成為衡量人力資源價(jià)值的重要指標(biāo)，是影響人力資源管理成效的一個(gè)重要因素。知識(shí)型員工成為人力資源的新興主體。知識(shí)管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。知識(shí)型員工具有高創(chuàng)新性、高流動(dòng)性、高的自主性等特質(zhì)。公共組織必須通過授權(quán)與分權(quán)，給予員工更多的自主權(quán)和自由權(quán)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性。德魯克曾預(yù)言:“知識(shí)將取代土地、勞動(dòng)、資本與機(jī)器設(shè)備，成為最重要的生產(chǎn)因素”，“21世紀(jì)的組織最有價(jià)值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識(shí)工作者和他們的生產(chǎn)力。”公共組織必須關(guān)注員工的發(fā)展與成就需要，需要建立良好的心理契約關(guān)系，根據(jù)員工的個(gè)性特質(zhì)實(shí)行柔性化的管理。知識(shí)管理要求公共部門實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的智慧提高公共部門發(fā)展和創(chuàng)新能力，使公共部門能夠?qū)ι鐣?huì)需求做出準(zhǔn)確、及時(shí)回應(yīng)，并能利用所掌握的知識(shí)信息資源預(yù)測(cè)社會(huì)的發(fā)展方向及其變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)成為最主要的財(cái)富來源，而作為知識(shí)的載體——員工，是公共部門最具有生命力的核心資源。公共部門通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)與交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增進(jìn)員工對(duì)組織、對(duì)同事之間的良好的心理預(yù)期認(rèn)知，增強(qiáng)組織的發(fā)展力。

3.動(dòng)態(tài)創(chuàng)新的價(jià)值取向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代動(dòng)態(tài)創(chuàng)新在公共部門人力資源管理中處于核心的地位，成為推動(dòng)人力資源管理與開發(fā)的原動(dòng)力。動(dòng)態(tài)創(chuàng)新價(jià)值取向主要是指對(duì)人力資源管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展性，也即人力資源管理要適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，對(duì)公共組織人力資源的管理理念、管理制度與機(jī)制、管理方法與手段進(jìn)行創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是發(fā)展創(chuàng)新與變革的時(shí)代，特別需要的是員工的知識(shí)更新、創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力。人力資源管理作為公共組織發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵要素，為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境系統(tǒng)因素的需要，必須動(dòng)態(tài)地完善和變革自身的理念、方法與制度，不斷進(jìn)行創(chuàng)新使之與心理契約內(nèi)容的動(dòng)態(tài)性契合。

二、心理契約視角中公共部門人力資源管理存在的問題

(一)公共組織人力資源管理的文化方面

公共部門人力資源管理的文化在整個(gè)人力資源管理職能流程中具有導(dǎo)向的功能。人力資源管理的制度與機(jī)制在很大程度上受公共組織人力資源管理價(jià)值理念、公職人員的態(tài)度和信仰等諸多因素影響而形成。建立員工與組織之間良好的心理契約，塑造良好的公共組織人力資源管理的文化能增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，培育組織良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。公共組織人力資源管理文化在一定程度上制約著公共組織成員的思想態(tài)度和行為方式，對(duì)公共組織人力資源的管理有著重要的影響。當(dāng)前公共部門人力資源管理中缺乏注重成果導(dǎo)向的績(jī)效管理文化，授權(quán)與參與管理決策的文化氛圍不夠濃厚，個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)緊密程度的導(dǎo)向文化提倡不夠，員工個(gè)體與組織之間的期望與承諾沒有有效實(shí)現(xiàn)平衡，即出現(xiàn)員工與公共組織之間心理契約的破裂和違背，影響著公共組織的效能提升。

(二)招聘與錄用方面

招聘與錄用是公共組織人力資源管理的“進(jìn)口”環(huán)節(jié)，是心理契約建立的起始環(huán)節(jié)和整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘與錄用優(yōu)秀、合適的人才以及建立良好的心理契約關(guān)系，對(duì)人力資源管理效能有著極為關(guān)鍵的作用。當(dāng)前政府行政組織公務(wù)員的招聘與錄用“進(jìn)口”環(huán)節(jié)的公開、公正、公平程度明顯提高。但目前，我國(guó)的黨政干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔采取統(tǒng)一的筆試或面試，缺乏對(duì)職位特殊能力要求的認(rèn)知和針對(duì)性考試分析，選拔出來的人員與職位的匹配度不高。［3］常常出現(xiàn)筆試得分高，但在隨后實(shí)際的工作中能力平庸，人員與職位不相匹配。當(dāng)前事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)在招聘與錄用“進(jìn)口”環(huán)節(jié)常常出現(xiàn)“熟人社會(huì)”、“裙帶關(guān)系”、“近親繁殖”、“個(gè)人喜好”等現(xiàn)象;其次，公共部門在招聘與錄用環(huán)節(jié)限制性條件比較多，例如，必須是男性、應(yīng)屆畢業(yè)生、第一學(xué)歷必須是本科等，這就造成對(duì)女性、往屆畢業(yè)生、成人院校、第一學(xué)歷非本科應(yīng)聘者的歧視。這些情況的發(fā)生極易造成心理契約關(guān)系的破裂和違背，員工不能將自己的知識(shí)與能力運(yùn)用到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，?dǎo)致知識(shí)與能力與所任職位或崗位不匹配，員工職業(yè)發(fā)展受限、或者發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出其起初認(rèn)知范籌，影響對(duì)所從事工作成就感和挑戰(zhàn)性的心理預(yù)期。

(三)培訓(xùn)與開發(fā)問題

當(dāng)前公共部門沒有建立一套系統(tǒng)化的培訓(xùn)與開發(fā)體系。培訓(xùn)與開發(fā)沒有契合員工與組織之間心理契約的履行和發(fā)展，缺少翔實(shí)的計(jì)劃與明確的目標(biāo);培訓(xùn)與開發(fā)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)沒有有效與員工職位的需求和職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來;培訓(xùn)與開發(fā)的方法和方式比較單一，并且沒有與考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升體系對(duì)接;培訓(xùn)與開發(fā)深層次的評(píng)估功能嚴(yán)重缺失。公共部門“單位人”的觀念根深蒂固，培訓(xùn)與開發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)規(guī)劃觀念與創(chuàng)新意識(shí)。這些給員工的感覺是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，不能充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)與開發(fā)的主動(dòng)性與積極性;造成培訓(xùn)的遷移效果不夠理想，員工沒有感到一種挑戰(zhàn)性和成就感，從而影響員工與公共組織之間和諧心理契約的健康發(fā)展。

(四)績(jī)效評(píng)估方面

當(dāng)前公共部門績(jī)效評(píng)估中往往忽視員工的努力及其心理期望與組織承諾之間的平衡。公共部門績(jī)效評(píng)估中考核標(biāo)準(zhǔn)過于抽象，考核方法過于單一，考核程序呈明顯的形式化，評(píng)估指標(biāo)與工作的相關(guān)性存在缺失和偏離問題。評(píng)估者有時(shí)不是根據(jù)被評(píng)估者的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，而更多的是憑自己的好惡與被評(píng)估者個(gè)人關(guān)系來給被評(píng)估者打分，導(dǎo)致被評(píng)估者不公正的結(jié)果，缺乏績(jī)效評(píng)估的信度。目前我國(guó)公共部門采用了全方位績(jī)效評(píng)估的方法，但由于工作量大、成本較高等因素，全方位績(jī)效評(píng)估方法沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值。在同級(jí)同事之間進(jìn)行評(píng)定時(shí)，常常私下商定相互給對(duì)方好評(píng);在下級(jí)給上級(jí)評(píng)定時(shí)出于多種考慮往往做出好的評(píng)價(jià)，諸如這些現(xiàn)象使績(jī)效評(píng)估流于形式化，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏信度和效度。這些都極易引起員工與公共組織之間心理契約的破裂和違背，導(dǎo)致工作人員對(duì)績(jī)效評(píng)估不夠滿意。

(五)激勵(lì)機(jī)制方面

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家繆勒曾指出，“公共官僚部門是以外部對(duì)效率的控制無力和內(nèi)部的激勵(lì)微弱為特征的?！惫膊块T工作人員職業(yè)穩(wěn)定，只要不觸犯法律和違背政治原則，即可享受終身雇傭制，不存在外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的壓力。公共部門領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機(jī)制缺乏公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、科學(xué)具體規(guī)范，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機(jī)制中激勵(lì)弱化。在一些公共部門有的員工由于背景關(guān)系，常常飛速升遷;而有的員工兢兢業(yè)業(yè)，不辭勞苦，但缺少所謂的背景關(guān)系致使升遷渺茫。員工感知到努力與其升遷并非稱正相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作量或工作性質(zhì)超出其起初認(rèn)知范圍，影響對(duì)其工作成就感的心理預(yù)期，造成與公共組織之間心理契約破裂和違背。這些情況的存在，常常導(dǎo)致公共組織部分員工“無所作為”、“磨洋工”等搭便車情況出現(xiàn)，從而削弱公共組織整體績(jī)效，這與其說是人的因素，還不如說更多是制度與機(jī)制因素造成的。另外，公共部門為員工分配工作時(shí)，沒有意識(shí)到心理契約的內(nèi)在存在價(jià)值，忽視考慮員工的特長(zhǎng)、興趣與愛好，沒有將工作與員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需求有機(jī)契合起來，常常習(xí)慣于官僚自居，缺乏人性化的管理激勵(lì)理念與機(jī)制。

(六)薪酬設(shè)計(jì)方面

薪酬設(shè)計(jì)與管理是公共組織人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，也是人力資源管理工作中一項(xiàng)非常敏感的內(nèi)容。公共部門當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)通常是按行政級(jí)別、專業(yè)技術(shù)職稱等進(jìn)行?！肮俦疚弧彼枷胼^為濃厚，官位越高收入越多，專業(yè)技術(shù)職稱越高收入越多。薪酬的設(shè)計(jì)與管理過程中公共部門沒有按照工作績(jī)效或?qū)嶋H貢獻(xiàn)大小支付員工薪酬。公共部門薪酬制度存在著薪酬與貢獻(xiàn)度不一致的問題會(huì)導(dǎo)致員工“論資排輩”、“熬年頭”等的思想和工作行為方式，導(dǎo)致員工對(duì)個(gè)體期望與組織承諾心理關(guān)系預(yù)期失衡，影響基層或?qū)I(yè)技術(shù)職稱低的員工的工作積極性。薪酬通常可以分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。在公共部門薪酬設(shè)計(jì)與管理中，管理者往往忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重要價(jià)值，例如，人際關(guān)系、工作挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)可度等，而這部分價(jià)值內(nèi)容更多涉及公共組織員工的心理期望與收益，對(duì)工作成效具有不可估量的作用。

三、心理契約視角中知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門人力資源管理優(yōu)化路徑

(一)培養(yǎng)良好的人力資源管理文化

心理契約具有主觀性、內(nèi)隱形等的結(jié)構(gòu)特征，這些結(jié)構(gòu)特征與人力資源管理文化影響力相契合。基于心理契約視野構(gòu)建員工與組織和諧的心理契約關(guān)系，培育良好人力資源管理文化對(duì)公共組織的成功具有重要影響。也即將公共組織良好人力資源管理文化內(nèi)化為員工內(nèi)心價(jià)值和信仰，就能夠?qū)步M織員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響。在有著強(qiáng)有力組織良好的人力資源管理文化的公共組織中每個(gè)員工都清楚并支持公共組織人力資源管理的理念與價(jià)值目標(biāo)。弗朗西斯·福山曾說:“我們能夠從對(duì)經(jīng)濟(jì)生活研究中學(xué)到的最重要的教訓(xùn)之一是，一個(gè)民族的福祉和他的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于一個(gè)普遍存在的文化特征:社會(huì)中內(nèi)在的信任水平。”在一個(gè)社會(huì)中，信任程度越高，社會(huì)運(yùn)行得越好。［4］同樣，公共組織中，信任程度越高，公共組織運(yùn)行得越好。建立平衡的心理契約關(guān)系，公共組織人力資源管理首先需要努力創(chuàng)建內(nèi)部信任的文化。公共組織中一起工作的員工都按一套認(rèn)可的倫理制度規(guī)范工作，形成相互信任的管理文化，建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理與開發(fā)價(jià)值觀，減少公共組織運(yùn)行成本，提高組織效能。

(二)科學(xué)精心招聘與錄用

員工與公共組織之間的心理契約關(guān)系正式形成于招聘與錄用環(huán)節(jié)。招聘與錄用作為公共組織人力資源管理的“進(jìn)口”環(huán)節(jié)，為公共組織中空缺的職位找到合適的人才。以心理契約理論為指導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)精心招聘與錄用的規(guī)劃更容易將社會(huì)中的人才選拔到公共部門中。招聘與錄用過程必須以工作分析作為基礎(chǔ)，明確職位的工作內(nèi)容、任職資格條件和工作環(huán)境條件，量才錄用，而非一味追求男性應(yīng)聘者、高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)聘者。在招聘過程中要對(duì)應(yīng)聘人員作科學(xué)化的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)，使被錄用者的個(gè)性、知識(shí)、技能與職位相匹配，以建立和諧的心理契約關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理效能。

(三)注重員工的培訓(xùn)與開發(fā)

良好心理契約關(guān)系的履行和發(fā)展需要注重對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃。當(dāng)前公共部門需要建立一套系統(tǒng)化的培訓(xùn)與開發(fā)體系。這種系統(tǒng)化的培訓(xùn)與開發(fā)體系視人才為核心資源，以人為本，注重人力資源的培訓(xùn)與潛能的開發(fā)。建立員工與組織之間和諧的心理契約關(guān)系，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須從公共部門的實(shí)際工作出發(fā)，與員工現(xiàn)在和未來所從事的職位和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的階段契合。培訓(xùn)與開發(fā)需要制定翔實(shí)的計(jì)劃與明確的目標(biāo)，將比較單一的培訓(xùn)與開發(fā)方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣摹?shí)用性的、社會(huì)化的培訓(xùn)與開發(fā)方式，堅(jiān)持學(xué)以致用、按需施教;并將培訓(xùn)與開發(fā)與考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升體系、職業(yè)發(fā)展對(duì)接，強(qiáng)化培訓(xùn)與開發(fā)深層次的評(píng)估功能，用系統(tǒng)的方法與工具，分析和構(gòu)建組織培訓(xùn)與開發(fā)體系，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性。

(四)完善良好的績(jī)效評(píng)估體系

心理契約的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了員工與組織之間的期望與承諾的平衡。公共部門要建立一套良好的績(jī)效評(píng)估體系，以實(shí)現(xiàn)彼此對(duì)心理契約平衡認(rèn)知，進(jìn)而提高管理效能?？?jī)效評(píng)估中考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體和精益化，堅(jiān)持定性與定量的原則。考核方法方式要多元化，考核程序要法治化?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)需要與工作內(nèi)容的相關(guān)性呈現(xiàn)一致性，能量化的一定要量化，不能量化的要行為化。評(píng)估者要根據(jù)被評(píng)估者的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，而不是憑自己的好惡或被評(píng)估者個(gè)人關(guān)系來給被評(píng)估者打分。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，要對(duì)績(jī)效評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高評(píng)估者的技能，減少評(píng)估誤差。同時(shí)，可以建立第三方專業(yè)的、獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估部門評(píng)估機(jī)制，以提高績(jī)效評(píng)估的信度和效度。績(jī)效評(píng)估結(jié)束后管理者要給被評(píng)估者反饋績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效溝通，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬調(diào)整、晉升的依據(jù)。這樣使員工感知到公平，有利于和諧心理契約的履行與發(fā)展，進(jìn)而提升公共組織管理效能。

(五)建立健全激勵(lì)制度與機(jī)制

心理契約的履行與發(fā)展有利于員工能力與績(jī)效目標(biāo)有機(jī)契合來激發(fā)員工的潛能。美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一般情況下的主觀能動(dòng)性只能發(fā)揮20%—30%，如果受到充分激勵(lì)就能發(fā)揮80%—90%。建立健全激勵(lì)制度與機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，需要將公共組織員工的工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬、晉升掛鉤;建立和諧的心理契約關(guān)系，將員工個(gè)人績(jī)效與公共組織績(jī)效緊密結(jié)合，通過團(tuán)隊(duì)工作建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效提升，從而實(shí)現(xiàn)公共組織整體績(jī)效提升。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門要建立“能進(jìn)能出”、“能上能下”的人才激勵(lì)機(jī)制。時(shí)代在發(fā)展變化，組織心理契約內(nèi)容也在動(dòng)態(tài)變化。職務(wù)常任、終身雇傭等制度在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的公共部門人力資源管理中起到了一定的積極作用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要建立和諧的心理契約，必須打破職務(wù)常任和終身雇傭制，推行競(jìng)爭(zhēng)選聘、合同雇傭制，在公共部門建立起有效的人力資源流動(dòng)和退出機(jī)制。

(六)設(shè)計(jì)合理的薪酬

公共部門人員的薪酬是公共部門人力資源管理中一個(gè)非常重要的并且經(jīng)常極具敏感的內(nèi)容。我國(guó)公共部門工作人員所面臨的環(huán)境狀況愈加復(fù)雜，生活成本增大、工作壓力加大。生存和發(fā)展仍是公共部門工作人員的現(xiàn)實(shí)選擇;而現(xiàn)實(shí)的選擇直接體現(xiàn)在薪酬的回報(bào)上。以心理契約的交易與發(fā)展內(nèi)容維度為指導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，能使員工感知心理期望和承諾的平衡感，并能有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國(guó)需要依據(jù)具體國(guó)情，嘗試制定“薪酬法”對(duì)公共部門薪酬水平、增長(zhǎng)機(jī)制、調(diào)整變動(dòng)等以法律和制度的形式加以嚴(yán)格規(guī)定。心理契約理論表明，公共部門與員工存在相互期望與承諾，而期望與承諾的平衡有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，公共部門薪酬的設(shè)計(jì)既要注重外部公平性，也要注重內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性，即公共部門薪酬設(shè)計(jì)不僅要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際水準(zhǔn)，與企業(yè)、市場(chǎng)工資平均水準(zhǔn)一致，也要注重按員工的貢獻(xiàn)與實(shí)際績(jī)效付給員工報(bào)酬。在科學(xué)設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬同時(shí)，不能忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 (心理期望)因素的重要作用，要使經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)新報(bào)酬有機(jī)結(jié)合。公共組織根據(jù)實(shí)際情況可以采用寬帶薪酬工具。實(shí)施寬帶薪酬工具中要注意提高整個(gè)管理過程的公開與透明度。寬帶薪酬能夠解決公共部門薪酬增長(zhǎng)只能與行政級(jí)別升遷一致性的問題。通過寬帶薪酬設(shè)計(jì)，公共組織需要減少在薪酬計(jì)劃內(nèi)的工資層級(jí)的數(shù)量。按照寬帶方法獲得的工資水平，可以處于公共組織最低工資層到公共組織的最高工資層之間。公共組織可以采用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理，并在團(tuán)隊(duì)工作中加以使用。具有最低限度知識(shí)和技能的新任員工，將得到處于寬帶底部的工資，當(dāng)他們具備了更多的知識(shí)和技能，工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)提升后，無需行政級(jí)別或?qū)I(yè)等級(jí)的晉升，就能在薪酬的寬帶內(nèi)得到更高的薪資，維持心理契約履行的動(dòng)態(tài)性平衡，為員工提供了強(qiáng)大的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。

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