段孝建 樊立華 鄒路琦 孫 濤 白詩萌 葛思澳 張 薇 關(guān) 欣

哈爾濱醫(yī)科大學(xué)人事處，哈爾濱，150081

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展以及醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷革新，培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教師隊伍顯得尤為重要。一方面，各高等醫(yī)學(xué)院校陸續(xù)出臺了各種激勵和約束制度，以此鼓勵和鞭策醫(yī)學(xué)教師快速成長與發(fā)展;另一方面，醫(yī)學(xué)知識的快速更新要求醫(yī)學(xué)教師將更多的時間、精力投入到工作之中。但是，高等醫(yī)學(xué)院校往往熱衷于通過出臺各類制度鞭策醫(yī)學(xué)教師，卻較少關(guān)注到組織支持對醫(yī)學(xué)教師工作投入的影響，忽視了建立更深層次的激勵制度和管理策略。組織支持是指員工對于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法［1］，而工作投入是積極心理學(xué)對工作狀態(tài)的全新思考，主要代表著員工工作中的專注、奉獻(xiàn)和活力，并表現(xiàn)出持續(xù)的積極情緒與積極動機(jī)的完美的工作狀態(tài)［2］。有研究表明，組織支持感與工作投入具有顯著的正向相關(guān)性［3］。探討組織支持與工作投入的相關(guān)性以及組織公平感在二者之間的中介作用，將為高等醫(yī)學(xué)院校教師的人力資源管理工作提供一些科學(xué)參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣法，選取黑龍江省全部4所高等醫(yī)學(xué)院校，在每所學(xué)校的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院(包括藥學(xué))、公共衛(wèi)生學(xué)院、臨床醫(yī)學(xué)院內(nèi)隨機(jī)抽取2個教研室，每所學(xué)校抽取了6-8個教研室，要求每個教研室在崗教師均填寫問卷。采用現(xiàn)場調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的調(diào)查方式，總共發(fā)放592份問卷，4所學(xué)校分別為212份、130份、120份和130份，共收回492份問卷，其中有效問卷454份，問卷有效回收率76.69%。研究對象平均年齡為(36.775±7.901)，其中男性172人，占37.90%，女性282人，占62.10%;未婚49人，占10.80%，已婚391人，占86.10%，離異或喪偶1人，占3.10%;本科88人，占19.40%，碩士226人，占49.80%，博士140人，占30.80%;教授76人，占16.70%，副教授119人，占26.20%，講師197人，占43.40%，助教52人，占11.50%，見習(xí)助教10人，占2.20%。

1.2 研究方法

調(diào)查問卷包括4個部分，其中所有量表均采用利克特7級評分，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。①人口統(tǒng)計學(xué)變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和職稱等基本信息情況。②組織支持:采用Eisenberger編制的組織支持量表［4］，共有8項條目并在2002年進(jìn)行了修改［1］。組織支持量表的Cronbachs’ɑ系數(shù)為0.922。③組織公正:采用Erdegan等人編制的含有19個條目的測量量表［5］，包含分配公平、程序公平和互動公平3個維度。組織公正量表的Cronbachs’ɑ系數(shù)為0.971。④工作投入:采用 Schaufeli等人2002年開發(fā)的Utrecht工作投入量表［6］，共9條項目，包含活力、奉獻(xiàn)、專注3個維度［7］。工作投入量表的 Cronbachs’ɑ 系數(shù)為0.887。

1.3 統(tǒng)計方法

采用EpiData3.1軟件進(jìn)行問卷的錄入和核對，采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，應(yīng)用到的統(tǒng)計分析包括:描述性統(tǒng)計分析、問卷的一致性信度檢驗、變量間的Person相關(guān)分析以及多元線性階層回歸分析，檢驗水準(zhǔn) α =0.05。

2 結(jié)果

2.1 描述性統(tǒng)計分析及Person相關(guān)分析

采用描述性統(tǒng)計分析對高等醫(yī)學(xué)院校教師的組織支持與組織公平感、工作投入的得分水平進(jìn)行分析。結(jié)果表明，組織支持均值為(4.001 ±1.300)、組織公平感均值為(4.642 ±1.361)、工作投入為(5.019±1.039)。采用 Person 相關(guān)分析檢驗高等醫(yī)學(xué)院校教師的組織支持與組織公平感、工作投入變量間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表明，組織支持與組織公平感(r=0.649，P ＜ 0.01)、工作投入(r=0.268，P ＜0.01)呈正向相關(guān)，組織公平感與工作投入(r=0.414，P ＜0.01)呈正向相關(guān)，數(shù)據(jù)可以進(jìn)行進(jìn)一步的多元線性階層回歸分析。

2.2 組織支持與組織公平感、工作投入的多元線性階層回歸分析模型

為了進(jìn)一步檢驗組織支持與組織公平感、工作投入變量之間的因果關(guān)系，并檢驗組織公平感在組織支持和工作投入關(guān)系間的中介效應(yīng)，采用多元線性階層回歸分析模型，運用Baron＆Kenny推薦的中介作用檢驗步驟進(jìn)行統(tǒng)計處理［7］。根據(jù)管理學(xué)和組織行為學(xué)文獻(xiàn)可知，人口學(xué)變量是各組織行為學(xué)變量的影響因素，只有剔除了人口學(xué)變量的影響，才能更準(zhǔn)確地計算出組織支持與組織公平感、工作投入之間的線性關(guān)系。將性別、年齡、學(xué)歷和職業(yè)作為控制變量(干擾變量)，以組織支持作為自變量(前因變量)，組織公平感作為中介變量，工作投入作為因變量(結(jié)果變量)。見表1。性別、年齡、學(xué)歷和職稱對醫(yī)學(xué)教師的組織公平感和工作投入并無顯著預(yù)測作用，所以，人口學(xué)因素并不是組織公平感和工作投入的影響因素。高等醫(yī)學(xué)院校組織支持對組織公平感(β =0.653，P ＜0.01)和工作投入(β =0.268，P ＜0.01)有預(yù)測作用。將組織公平感作為控制變量后，再檢驗組織支持對工作投入的影響，此時，組織支持對工作投入失去了預(yù)測作用(β =-0.009，P ＜0.01)，結(jié)果顯示:由于組織公平感的存在，組織支持和工作投入才有了線性關(guān)系，所以，組織公平感在組織支持與工作投入關(guān)系之中扮演完全的中介作用。進(jìn)一步采用Sobel’sz-tests檢驗了中介效應(yīng)的顯著性水平［8］，結(jié)果顯示，Sobel’sTest Value=6.831，p-value=0.000，中介效應(yīng)為0.653 × 0.268=0.175。

表1 組織支持與組織公平感、工作投入的多元線性階層回歸分析模型(β)

3 討論

3.1 組織支持與組織公平感、工作投入水平的現(xiàn)狀

高等醫(yī)學(xué)院校教師的組織支持處于中等水平(4.001±1.300)，教師面對教學(xué)和科研等多重壓力，體驗到的受重視程度不高，而且學(xué)校較少關(guān)注其福利待遇，所以教師并沒有感知到更多的組織支持。高等醫(yī)學(xué)院校教師感知到的組織公平也處于中等水平(4.642±1.361)，現(xiàn)在很多醫(yī)學(xué)院校都存在科研投入不均等、職稱晉級不公平、收入分配不平等、各學(xué)科發(fā)展不均衡等問題，所以，教師對制度公平層面抱有較大不滿。高等醫(yī)學(xué)院校教師的工作投入度相對較高，處于中等偏上水平(5.019±1.039)，教師在科研和教學(xué)工作上都投入了較多精力，在醫(yī)學(xué)院校中做出了較大的貢獻(xiàn)。

3.2 組織支持與組織公平感、工作投入的相關(guān)性

高等醫(yī)學(xué)院校教師的組織支持與工作投入具有顯著正向相關(guān)性(β=0.268，P ＜0.01)，這與劉華的研究結(jié)論一致［9］，組織公平感與工作投入具有顯著的正向相關(guān)性，與胡佳的研究一致［10］。然而，組織公平感完全中介了組織支持和工作投入之間的關(guān)系，即:高等醫(yī)學(xué)院校教師的組織支持提升了其組織公平感，進(jìn)而激勵了教師的工作投入度，此研究結(jié)論尚未見其他研究報道。

組織支持理論觀點認(rèn)為員工傾向于賦予組織擬人化，教師會將高等醫(yī)學(xué)院校視為個體的“人”，當(dāng)醫(yī)學(xué)教師感到了組織的關(guān)心和重視，其在組織內(nèi)能夠得到足夠的尊重，會更加認(rèn)同自己的學(xué)校［11］，能體驗到較多的公平感，在教師內(nèi)心會形成一種回報的交換意識［11］，所以，組織支持通過促進(jìn)高等醫(yī)學(xué)院校教師的公平感，最終提升了其工作投入度。

組織公平感是高等醫(yī)學(xué)院校教師對與個人利益有關(guān)的高校制度、政策和措施等方面的公平感受［12］。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會衡量組織給予其回報和自己對組織的投入之間的平衡關(guān)系［13］，組織公平感與組織對員工的回報存在積極的相互關(guān)系。良好的組織公平感也就意味著員工所在的組織已經(jīng)滿足了其期望與回報［14］，即員工已經(jīng)體驗到了組織在維護(hù)自身利益、給予自己幫助與支持、促進(jìn)自身發(fā)展等方面的組織資源與支持。所以，組織支持將會提升醫(yī)學(xué)教師的組織公正感，在這種平衡的心理狀態(tài)下，支持與公平的體驗將激勵教師們更加努力投入工作，最終提升了工作投入度。

資源保存理論認(rèn)為人人都有獲得、保持、培養(yǎng)和保護(hù)對其有價值的資源的需要，這些資源主要包括物質(zhì)性資源、條件性資源、個人性格和能源性資源［15］。然而，在某些組織中并不是每一個員工都能保障自己擁有充足的資源，當(dāng)員工體驗到資源受到威脅或喪失、資源不能滿足工作的要求、付出與回報不平衡時，員工將會出現(xiàn)“疲勞過程”，進(jìn)一步將影響員工的工作情緒、態(tài)度和工作結(jié)果;相反，如果員工體驗到了充足的資源，給予員工充足的工作資源可以視為“激勵過程”［16］。高等醫(yī)學(xué)院校教師屬于知識型員工，往往更關(guān)注于組織的支持、成長、學(xué)習(xí)、發(fā)展機(jī)會、社會情感需求等條件性資源。當(dāng)教師體驗到學(xué)校的關(guān)心、尊重與支持較多的時候，工作要求的“疲勞過程”和工作資源的“激勵過程”會處于平衡狀態(tài)，教師更多地體驗到組織公平感和付出——回報的平衡感，其工作情緒得到良好的保護(hù)，將進(jìn)而激發(fā)其積極投入工作的精神狀態(tài)。

高等醫(yī)學(xué)院校應(yīng)該給予教師更多的資源支持、公平環(huán)境并重視高校教師的主觀體驗，高校管理者在制定規(guī)則和制度時，一定要考慮到不同個體教師對公平的感知情況，充分考慮到程序、分配公平和結(jié)果公平對教師的影響［17］，進(jìn)而提高整體高校教師的工作投入度和工作績效水平，最終提高學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量與高校的整體水平。

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