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試論人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用

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摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源成為當今社會發(fā)展最為重要而又十分緊缺的資源。計算機技術(shù)作為人力資源管理的重要工具，在具體管理工作中其重要性日益凸顯，但即便如此，人力資源管理工作中也還存在著較多不足，如數(shù)據(jù)的分析和建模等。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)逐漸受到重視，并被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中去。本文簡單闡述了數(shù)據(jù)分析的概況，重點分析了人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用，最后就數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)使用的現(xiàn)狀和前景進行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源 數(shù)據(jù)挖掘 技術(shù)分析 發(fā)展現(xiàn)狀

1 數(shù)據(jù)挖掘概述

1.1 數(shù)據(jù)挖掘的概念

所謂的數(shù)據(jù)挖掘?qū)嶋H上指的就是一種管理模式，它能從大量的數(shù)據(jù)中發(fā)掘出準確且具有利用價值的數(shù)據(jù)信息，為管理人員的管理活動提供數(shù)據(jù)參考和決策依據(jù)。

1.2 數(shù)據(jù)挖掘的基本流程

數(shù)據(jù)挖掘的基本流程大致分為三個階段，分別是準備階段、挖掘階段和數(shù)據(jù)分析階段。第一，準備階段。準備階段的工作主要是對數(shù)據(jù)的準備，首先要從大量的數(shù)據(jù)中篩選出所需分析的數(shù)據(jù)；其次是要對數(shù)據(jù)進行處理，主要的工作包括了數(shù)據(jù)檢查、數(shù)據(jù)刪重、數(shù)據(jù)補充和數(shù)據(jù)推導(dǎo)等，其最終目的是要使其符合數(shù)據(jù)挖掘的規(guī)范要求；最后是數(shù)據(jù)交換，所謂的數(shù)據(jù)交換既是對相關(guān)數(shù)據(jù)進行有效的整理和刪除，也是從初始數(shù)據(jù)中挖掘可用信息。第二，數(shù)據(jù)挖掘階段。在進行有效地數(shù)據(jù)挖掘之前必須提前制定規(guī)劃，確定數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分類等工作的主要方式，同時明確所使用的算法等。只有以上相關(guān)工作皆完成后，方能進行實質(zhì)上的數(shù)據(jù)挖掘工作。第三，數(shù)據(jù)分析階段。所謂的數(shù)據(jù)分析就是根據(jù)用戶的需求，將所挖掘出的數(shù)據(jù)進行解析和表達，獲取具有利用價值的數(shù)據(jù)。其工作模式如下：在數(shù)據(jù)挖掘過程中會產(chǎn)生一個數(shù)據(jù)模型，數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)通過對模型的分析，會有選擇性的刪除無關(guān)或是多余的部分，若最終未能滿足用戶的需求，則數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)會自動重新選取數(shù)據(jù)，并設(shè)置新的參數(shù)或采用新的數(shù)據(jù)挖方式。

2 人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用

事實上，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是數(shù)據(jù)庫技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，大多數(shù)企業(yè)也都在積極建立自身的人才數(shù)據(jù)信息庫，在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)之間，往往隱藏著企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢和弊端。若企業(yè)能夠?qū)@些信息進行有效的分析和探究，必然能夠從其中獲取企業(yè)發(fā)展的規(guī)律信息，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。在這一形勢下，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用就顯得尤為重要。下面，筆者就人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用進行幾點分析，具體包括人才招聘、人才管理、人才合理分配、員工離職和薪酬制定等方面。

2.1 人才的招聘

事實上，一家企業(yè)若是想要實現(xiàn)長久地發(fā)展就必須要不斷為企業(yè)注入新的活力，也就是說企業(yè)如果想發(fā)展，就必須不斷引入人才資源，為企業(yè)注入新鮮血液。人才招聘是企業(yè)獲取人力資源的主要手段，企業(yè)人力資源管理部門通過各種渠道，采用各種方式吸引人才，并采用一定的流程對人才進行篩選，選取最佳的人才資源。企業(yè)人才招聘的結(jié)果好壞，往往會對企業(yè)員工素質(zhì)、人力資源管理費用等方面造成一定影響。事實上，人才的招聘便是人力資源管理工作的開始。但是在現(xiàn)實工作中，往往會出現(xiàn)這樣的情況：企業(yè)急需招聘優(yōu)秀人才，但是卻始終遲遲找不到合適的人選，同時卻又有大量優(yōu)秀的求職者無法找到合適的工作。造成這樣尷尬局面的很大一部分原因就是企業(yè)和求職者之間的內(nèi)在聯(lián)系未能充分被發(fā)掘，企業(yè)對求職者的薪資要求和福利待遇等不了解，同時也未能對企業(yè)員工離職的普遍原因進行分析，導(dǎo)致企業(yè)在實際招聘過程中存在盲目性，不僅招聘效率低，而且招聘成本增加。

2.2 對人才的管理

目前，企業(yè)對員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方面較為局限，主要表現(xiàn)在對員工基本信息和日?？己说墓芾?。事實上，現(xiàn)代化的人力資源管理工作更為強調(diào)的是對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理，并通過分析能夠形成具有實際指導(dǎo)意義的總結(jié)，對人力資源管理工作提供參考依據(jù)。比如，在實際工作中，可通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)員工的工資狀況進行分析，進而從企業(yè)成本控制層面提出相關(guān)意見和建議。這也意味著，人力資源管理工作不僅是對企業(yè)人力資源的管理和分析，而且也是強調(diào)其反應(yīng)情況的能力和總結(jié)經(jīng)驗的功能。比如，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的運用能夠?qū)ζ髽I(yè)人才的年齡層次進行分析和總結(jié)，對人才年齡結(jié)構(gòu)的合理性進行判斷，在企業(yè)招聘中提出聘請人員年齡層次方面的建議。再比如，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠?qū)θ肆Y源的供給和需求狀況進行分析，對人力資源供給和需求的發(fā)展動向進行預(yù)測，這也為企業(yè)人才的招聘、人力資源的調(diào)度、培訓(xùn)和開發(fā)提供參考依據(jù)。

2.3 實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配

隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展越來越傾向于“整體多元化，個體個性化”的趨勢。因此，在企業(yè)人才管理中應(yīng)當采取一定措施對企業(yè)的人才進行合理劃分，對員工的具體類型進行判斷，這將對企業(yè)人才的發(fā)展和管理具有積極意義。

采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠?qū)T工的共性和個性進行分析，進而將每位員工劃分歸類，進而對人員合理劃分。在實際操作中，人力資源管理人會通過數(shù)據(jù)管理技術(shù)建立數(shù)據(jù)模型，并根據(jù)模型對大量的數(shù)據(jù)進行挖掘和分析，進而實現(xiàn)對人員的分組，其最終目的則是實現(xiàn)對人才的分類管理。數(shù)據(jù)的建模工作中，既可以采用數(shù)據(jù)挖掘工具自動搜索的方式，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間的規(guī)律和聯(lián)系，也可以采用用戶和系統(tǒng)交互實現(xiàn)對用戶假設(shè)的驗證。最終的分析結(jié)果往往無法一次性完成，其最終完成，須多次分析和總結(jié)，直至精度達到特定要求才能停止，并生成詳細的報告。形成報告后，需對報告進一步分析，才能有針對性地提出相關(guān)的管理措施。當然，最后這項工作主要還是依托人工完成。

2.4 企業(yè)員工離職

目前，我國正處于社會轉(zhuǎn)型階段，同時受到市場化的人才就業(yè)機制的影響，人才的流動較為頻繁。事實上，對于企業(yè)而言，適當?shù)娜瞬帕鲃幽軌驗槠髽I(yè)的發(fā)展帶來新的動力，但是過于頻繁的人員調(diào)動，則會對企業(yè)的發(fā)展造成負面影響，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，招聘、培訓(xùn)等成本增加。在企業(yè)中，尤其是骨干員工的離職往往會對企業(yè)的發(fā)展造成較為嚴重的影響。更為糟糕的是，員工的離職有可能會影響整個團隊的士氣，嚴重的會造成離職連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運行。

黑粉是天然氣外輸管道中經(jīng)常遇到的污染物[1-10]，黑粉的出現(xiàn)會造成管道管輸量下降、堵塞儀表和閥門、降低壓縮機壓縮效率等一系列問題[9]，嚴重影響天然氣的正常輸送和下游用戶的正常生產(chǎn)。通過對黑粉成分進行分析，一般認為黑粉由鐵硫化物、碳酸鐵、氧化鐵、硫磺、沙粒等組成[10]。黑粉問題最早出現(xiàn)在天然氣管道建設(shè)較早的國家，如美國、加拿大等國[13-16]。近年來，隨著我國輸氣管線的大規(guī)模建設(shè)和相繼投入運營，黑粉也逐漸出現(xiàn)在輸氣管網(wǎng)中。

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的引入對企業(yè)建立企業(yè)人才流失管理機制具有重要意義，企業(yè)通過該機制的建立能夠有效避免人才流失，最大限度減少不必要的損失。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)首先將會對離職人員的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，將相關(guān)數(shù)據(jù)整理成表格，并刪除無關(guān)和多余的數(shù)據(jù)。然后通過建立模型，總結(jié)和分析員工離職的一般原因。在此需要強調(diào)的是，此項分析一般會選用樹形模式，它將有助于決策者在大量的信息中尋求到恰當?shù)臎Q策點。在實際操作過程中，可將員工離職的原因設(shè)置成樹形模式的目標樹形，而將其他的屬性設(shè)置為獨立的變量，通過對各種類型的離職原因進行劃分和歸類，總結(jié)出員工離職的原因，并能夠在此基礎(chǔ)上分析出潛在的離職者，若為優(yōu)秀的員工，則應(yīng)當引起重視，采取適當措施保護人才。

2.5 員工的薪酬設(shè)計

員工的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性具有重要意義，制定合理的薪酬體系，能夠最大限度地確保企業(yè)的利益和人力資源的有效使用。在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計中，往往沒有大量的數(shù)據(jù)分析作為基礎(chǔ)，因此存在薪酬不合理，無法滿足應(yīng)聘者需求的情況。或者說，企業(yè)擁有大量的數(shù)據(jù)信息，但是卻無法得到有效的分析和整理，而數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)恰巧擅長于此道。并且人力資源績效考核所涉及的信息較多，具體包括了工作能力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)素養(yǎng)等各個方面。在人力資源管理中引入數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠通過大量的數(shù)據(jù)挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)薪酬設(shè)計的內(nèi)在影響因素，為薪酬制定者提供參考依據(jù)，以便制定更加合理的薪資管理體系，同時也能定位求職者對某個崗位薪資的需求，實現(xiàn)人才的精準招聘，節(jié)約企業(yè)的招聘成本。

3 人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 數(shù)據(jù)挖掘和人力資源管理綜合人才缺失

目前，企業(yè)中專門從事人力資源管理的人員較多，但是兼具數(shù)據(jù)挖掘能力的人才少之又少。從技術(shù)層面上來講，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要涉及到計算機信息領(lǐng)域的相關(guān)知識，而且人力資源管理則涉及到管理學(xué)科的內(nèi)容，從人才培養(yǎng)的角度看，此種復(fù)合型人才稀缺，且培養(yǎng)的周期較長。人才的稀缺導(dǎo)致數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)無法充分發(fā)揮效果，同時也導(dǎo)致人力資源管理效率不高。

3.2 社會對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的認知不足

事實上，就目前的現(xiàn)狀而言，人力資源管理人員和相關(guān)專業(yè)熱對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的認識尚存在一定偏頗，進而影響了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的運用。在數(shù)據(jù)挖掘的初步發(fā)展階段，主要是問題輸入階段，也就是機器的學(xué)習(xí)階段，管理人員將自己遇到的問題以及解決對策輸入到計算機中，計算機通過學(xué)習(xí)和總結(jié)，在系統(tǒng)內(nèi)部生成相應(yīng)的規(guī)則信息，并利用這些規(guī)則為人們解決難題。在隨后的發(fā)展中，規(guī)則則轉(zhuǎn)換成代碼并輸入機器。由于數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)涉及多個領(lǐng)域的內(nèi)容，具體包括數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計學(xué)等多種學(xué)科的內(nèi)容，因其出現(xiàn)和發(fā)展的時間尚短，人們對其接觸和了解的較少，因此也就導(dǎo)致了認知的不足。

3.3 對人力資源管理的認知不足

伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人力資源的戰(zhàn)略地位日益提升，當今社會已經(jīng)進入到了人才主權(quán)的時代，人力資源數(shù)據(jù)豐富，且變化巨大，但是許多企業(yè)卻仍未認識到人力資源管理中所面臨的這一現(xiàn)狀?？偹苤斀裆鐣腥肆Y源的競爭已經(jīng)越來越激烈，如何進行高效的人力資源管理，并通過大量數(shù)據(jù)的篩選、分析和有效利用，使得人力資源管理有據(jù)可循，有理可依，已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須要面對的問題。

3.4 相關(guān)數(shù)據(jù)研究成果轉(zhuǎn)化不足

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中也會受到多方面因素的影響，其中相關(guān)科技成果轉(zhuǎn)化不足，也是其中的重要影響因素之一。眾所周知，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對數(shù)據(jù)的準備、挖掘和分析，其最終目的都是要轉(zhuǎn)化成數(shù)據(jù)研究的成果，為企業(yè)人力資源的管理提供實際意義的幫助。當然，數(shù)據(jù)成果轉(zhuǎn)化不足的現(xiàn)狀，有外部的原因，也有其自身的原因。從其自身分析來看，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)分析所得數(shù)據(jù)存在或多或少的缺陷，導(dǎo)致轉(zhuǎn)化不便。從數(shù)據(jù)研究成果轉(zhuǎn)化管理機制方面分析可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)挖掘成果轉(zhuǎn)化機制和渠道尚不健全，也是導(dǎo)致成果轉(zhuǎn)化不足的原因。另外，企業(yè)自身缺乏成果轉(zhuǎn)化的能力和意識，也是導(dǎo)致成果轉(zhuǎn)化不足的重要原因。

4 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的發(fā)展前景

目前，人力資源管理中引入數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)尚處于初步發(fā)展階段，仍有許多可開發(fā)和發(fā)展的技術(shù)。具體包括用戶交互界面的優(yōu)化技術(shù)、數(shù)據(jù)和時空的關(guān)聯(lián)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)資源技術(shù)等。

4.1 用戶交互界面的優(yōu)化技術(shù)

Weak等目前所使用的數(shù)據(jù)挖掘工具對數(shù)據(jù)挖掘成果的展示還停留在簡單的坐標圖和數(shù)據(jù)上，并不能直觀的展示出其分析所得的成果。因此，在未來的發(fā)展中，關(guān)于加強數(shù)據(jù)分析結(jié)果可讀性和可應(yīng)用性的研究將不斷深入，并將成為人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的發(fā)展重點。

在數(shù)據(jù)挖掘的過程中，若人機之間的交互功能能夠得到加強，那么數(shù)據(jù)挖掘的過程將變得更加可控化，這對于提高數(shù)據(jù)分析結(jié)果可用性具有重大意義，同時也可進一步提高數(shù)據(jù)挖掘的效率。

4.2 數(shù)據(jù)和時空的關(guān)聯(lián)技術(shù)

隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，數(shù)據(jù)的積累不斷增多，數(shù)據(jù)管理的難度也不斷增加，現(xiàn)有的數(shù)據(jù)管理技術(shù)將無法滿足數(shù)據(jù)管理的需求，因此，更將強大的數(shù)據(jù)管理技術(shù)應(yīng)運而生，其管理能力和數(shù)據(jù)容納能力都將更加強大。隨著數(shù)據(jù)管理工作的不斷深入，我們也發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)與時間之間其實存在著密不可分的聯(lián)系，也就是說隨著時間的變化，數(shù)據(jù)也有可能發(fā)生變化，因此，數(shù)據(jù)與時間、空間之間的關(guān)聯(lián)技術(shù)將得到長足的發(fā)展。因此，在人力資源管理中時空數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也將成為今后的發(fā)展重點。

4.3 互聯(lián)網(wǎng)資源技術(shù)

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)中豐富的資源信息給人們的生產(chǎn)和生活帶來了諸多便利?；ヂ?lián)網(wǎng)資源在人力資源管理中的運用將會是必然趨勢，在今后的發(fā)展，也有可能成為其發(fā)展的重點趨勢。單個企業(yè)需要建立強大而完善的數(shù)據(jù)庫資源將會是一個漫長的過程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用就是實現(xiàn)了各家企業(yè)之間數(shù)據(jù)的共享，在互聯(lián)網(wǎng)中可以方便獲取各項優(yōu)質(zhì)信息資源，進而使得最終用于結(jié)果分析的數(shù)據(jù)更加優(yōu)質(zhì)、全面，結(jié)果中所反映出的規(guī)律也更加真實且具有代表性意義。

5 結(jié)語

總而言之，人力資源管理中數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用，給企業(yè)人力資源的管理帶去了積極意義。不僅實現(xiàn)了提高企業(yè)人才招聘的效率，強化了企業(yè)對員工的有效管理和合理分配，且對降低員工的離職率具有重要意義。但是，就目前現(xiàn)狀而言，企業(yè)人力資源管理中仍然存在許多不足，這種不足包括了技術(shù)層面和認知層面，通過對其不足的分析，以期在后續(xù)的發(fā)展得到強化。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的工作也會隨之發(fā)展，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的使用也將不斷深入，其發(fā)展前景不言而喻，而筆者認為互聯(lián)網(wǎng)資源技術(shù)、數(shù)據(jù)和時空關(guān)聯(lián)技術(shù)、用戶交互界面的優(yōu)化技術(shù)將會成為發(fā)展的重點。以上為筆者總結(jié)多年工作經(jīng)驗所得成果，不足之處望相關(guān)專家學(xué)者指教。同時也希望達到拋磚引玉的效果，讓更多的專家學(xué)者進入到該課題的研究中。

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(b)-012-04