北京市建筑設(shè)計研究院有限公司 史靜麗前程百利 白春燕

對人力資源柔性管理模式的幾點探討

北京市建筑設(shè)計研究院有限公司 史靜麗
前程百利 白春燕

摘 要：本文對人力資源柔性管理進行了簡要的說明，并以案例分析為主要形式探討了該管理模式在實際工作中的實施措施，總結(jié)柔性管理模式的作用并提出相關(guān)建議。希望本文能夠為企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 柔性管理模式 管理策略

1 人力資源柔性管理模式概述

1.1 人力資源柔性管理模式的含義

柔性管理來源于企業(yè)管理的科學(xué)研究，在目前市場經(jīng)濟條件變化迅速的情況下，企業(yè)管理學(xué)研究者認為，企業(yè)管理戰(zhàn)略制定不應(yīng)該再以固定的計劃為主，而是應(yīng)該在某種原則的基礎(chǔ)上采用靈活性較強的管理策略，以便使組織適應(yīng)靈活多變的環(huán)境，并以自身的多樣化發(fā)展為組織發(fā)展創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的外界環(huán)境。如今，柔性管理已經(jīng)從單純的企業(yè)管理思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源管理的原則，對于人力資源管理工作來講，組織的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀相當(dāng)于管理工作的環(huán)境，而柔性管理應(yīng)用的目標(biāo)，就是要通過人力資源管理工作自身的變革，促進組織成員的職業(yè)能力提升，使員工對組織的忠誠度、對崗位責(zé)任的態(tài)度和工作的積極性得以全面提升。

1.2 柔性管理模式實施的必要性

柔性管理一改以往人力資源管理模式的“管理者”與“被管理者”、“員工行為”與“企業(yè)管理制度”之間的對立型管理，將人力資源管理工作的出發(fā)點從“控制員工”角度轉(zhuǎn)變?yōu)椤案纳谱陨怼?。這樣的管理模式與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想發(fā)展極為匹配，既一方面通過員工的個性化管理以及人力資源整體管理模式的靈活變更適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展的需要，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的必然；另一方面，企業(yè)在經(jīng)營過程中所依靠的根本動力從物質(zhì)資源和資金轉(zhuǎn)移到人才和科學(xué)技術(shù)以及合理利用環(huán)境資源方向，這意味著企業(yè)對自身發(fā)展可能性的預(yù)先控制力減弱，企業(yè)必須以靈活的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而柔性管理正是適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營需要的管理模式，因此，有必要將其發(fā)展成為企業(yè)管理中的主要形式。

2 在企業(yè)人力資源管理過程中實施柔性管理的措施

企業(yè)人力資源管理工作在實際開展過程中涉及與企業(yè)運營和員工管理有關(guān)的方方面面，柔性管理的措施也比較復(fù)雜，為了更好地認識和了解柔性管理，探索其對人力資源管理工作的積極意義，管理者應(yīng)該從管理實際入手，對該管理模式進行積極的實踐。下面將以案例分析為主要方式，說明企業(yè)人力資源管理過程中柔性管理的一些措施。

2.1 在人力資源管理理念變革中體現(xiàn)柔性

企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點是企業(yè)發(fā)展的需要，而人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)則是管理理念的變革，企業(yè)采用何種理念去管理員工，影響到實際管理行為的表現(xiàn)以及管理效果。目前大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略定位時強調(diào)“人本”，倡導(dǎo)在尊重員工的基礎(chǔ)上進行管理，以求實現(xiàn)對員工的組織劃歸，以此提高員工對企業(yè)的忠誠度，而實際的管理行為仍是由上至下的，與管理指導(dǎo)思想不符合。對此，企業(yè)應(yīng)變換管理行為的出發(fā)角度，從企業(yè)發(fā)展觀念入手，真正體現(xiàn)出“人本”的一面，使員工感覺自己受到尊重，從根本上理解企業(yè)管理與自身發(fā)展的共榮性。

A企業(yè)是一家國有企業(yè)，是同行業(yè)企業(yè)發(fā)展的典范，也以“為員工發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的空間”視為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任之一，企業(yè)以誠信、共榮為基本的企業(yè)文化。然而，企業(yè)文化的實際含義解釋來源于企業(yè)高層的定義——誠信即員工對企業(yè)的忠誠、對工作的認真態(tài)度；共榮則意味著員工要滿足企業(yè)對其職業(yè)技術(shù)的需要，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)的個人績效和員工通過努力工作所獲的報酬是員工與企業(yè)“共榮”的表現(xiàn)。這樣的企業(yè)文化使一部分員工感覺企業(yè)管理是“自私”的，并以私營企業(yè)和外企能夠提供更寬松的工作環(huán)境和更好的待遇為理由提議離職。面對這種局面，人力資源管理部門采用了這樣的管理策略：強化企業(yè)文化建設(shè)，將“誠信、共榮”的企業(yè)文化細化為各個部門的不同發(fā)展原則甚至是員工個人的工作信條，鼓勵企業(yè)員工對企業(yè)文化進行“自主理解”并請員工在工作過程中踐行自己對企業(yè)文化的理解，將此作為員工評先進個人的指標(biāo)之一，這使得大部分企業(yè)員工開始從自己的本職工作出發(fā)考慮企業(yè)文化與個人職業(yè)發(fā)展以及個人需要實現(xiàn)之間的關(guān)系，一些員工開始理解到個人在崗位上的誠信與企業(yè)對員工誠信之見的密切關(guān)系。

2.2 在激勵機制的應(yīng)用中體現(xiàn)柔性

人力資源管理工作的一項重點內(nèi)容是通過各種管理行為對員工進行鼓勵和引導(dǎo)，使員工能夠在崗位上充分發(fā)揮主觀能動性，不斷進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，使工作績效提升，即我們通常所說的“員工激勵”。應(yīng)員工的要求，實施相應(yīng)的激勵機制，既能夠滿足員工的要求，也對企業(yè)績效的提高具有積極影響。建立人力資源管理的柔性化激勵機制，在保證人性化的基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)多種激勵方式并存，實現(xiàn)激勵機制的多樣性與層次性，企業(yè)可以進行有針對性的激勵，針對不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制，是人性化的重要體現(xiàn)。在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵、獎金激勵、提成激勵、職位晉升等多種激勵方式，員工在不同的職位階段會有不同的需求，可以根據(jù)員工的發(fā)展情況以員工投票的方式對激勵方式進行選擇，擺脫原有的單一的激勵機制，實現(xiàn)激勵機制的多樣化，達到柔性管理的目的。

下面以一則企業(yè)人力資源管理案例進行說明：B企業(yè)是一家以高薪技術(shù)為主的私營企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營特征的要求，大多數(shù)企業(yè)員工都需要在工作中不斷發(fā)揮個人能力，進行產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新，這使得員工必須投入更多的精力和時間在工作上，大多數(shù)員工都存在工作壓力，更有甚者產(chǎn)生了職業(yè)倦怠心理。由于企業(yè)原本給予員工的薪資待遇就比較高，通過薪酬管理難以實現(xiàn)對員工的有效激勵，在這種情況下，人力資源管理部門開始從“為員工減壓”入手進行一系列的激勵，以建設(shè)“企業(yè)生活”為目標(biāo)，為員工提供更加人性化的工作環(huán)境，包括為員工提供理財幫助、辦理健身卡、美化工作環(huán)境以及成立以家庭和個人發(fā)展為主要項目的興趣愛好小組等，如針對孕期及產(chǎn)后女性員工的復(fù)工指導(dǎo)小組、嬰幼兒教育小組；針對男性員工的駕駛技術(shù)指導(dǎo)小組、戶外運動小組等。這些看似與企業(yè)日常經(jīng)營無關(guān)的人力資源管理行為使企業(yè)員工之間的交流更緊密，使員工的凝集力更強，企業(yè)也能夠因此得到更多員工需要的信息，更加及時地幫助員工處理一些壓力源，使員工有更多的精力和時間投入到工作中。

2.3 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展和員工培訓(xùn)中體現(xiàn)柔性

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)和發(fā)展是人力資源管理中的又一項重要內(nèi)容，我國的大部分企業(yè)的管理組織機構(gòu)都是呈金字塔形的，具有一定的層次性，這樣管理起來具有一定的難度。為了實現(xiàn)人力資源的柔性管理，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式管理組織結(jié)構(gòu)，進行全方位、地毯式的管理，加強企業(yè)各個部門之間的合作與交流，有助于增強企業(yè)團隊的凝聚力，使企業(yè)的運作方式更具流通性，是柔性化管理的重要體現(xiàn)；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建立在一定程度上影響著企業(yè)在員工培訓(xùn)中選擇的方法，處于不同組織層級上的員工能夠享受到的培訓(xùn)機會和條件是完全不一樣的，因此，為了使企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)方式也要更具人性化，應(yīng)當(dāng)做到對員工的全面培訓(xùn)，不應(yīng)只是流于形式，而忽視了員工的培訓(xùn)質(zhì)量，影響了員工的后續(xù)工作。加強對員工的人性化培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)尊重每位員工，每位員工都有得到優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的權(quán)利，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的柔性化建設(shè)。

C企業(yè)是一家合資型企業(yè)，企業(yè)既希望員工能夠在工作中實現(xiàn)個人價值，又希望企業(yè)整體發(fā)展能夠符合國情，表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性和層級性。為了協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)發(fā)展之間的關(guān)系，人力資源管理部門對組織結(jié)構(gòu)發(fā)展進行了這樣的整改：按照原有的金字塔形組織框架進行企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的強化建設(shè)，明確規(guī)定每個層級員工的責(zé)任和權(quán)利，但是對各層級水平上的企業(yè)員工之間的組織關(guān)系進行平等式構(gòu)建，保證企業(yè)每個部門之間的平等性，使整個企業(yè)組織只有基礎(chǔ)員工、技術(shù)型員工、中層管理層、高級經(jīng)理、董事會之間的人事等級差異，并不存在部門之間的重要程度差異；為了進一步縮小企業(yè)員工之間的發(fā)展機會差異，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面采用“內(nèi)部幫扶”的方法，使同一類型崗位上不同成績的員工形成學(xué)習(xí)小組，請高級員工對低級員工進行職業(yè)指導(dǎo)，并通過員工之間的組內(nèi)交流，使高級員工能夠始終了解低級崗位發(fā)展的態(tài)勢，以便對自身所在的高級職位形成明確的責(zé)權(quán)意識和危機意識，激勵高級員工不斷進行自我發(fā)展。

2.4 在績效考核和反饋中體現(xiàn)柔性

實施柔性化的人力資源考核制度，充分考慮員工的實際情況，優(yōu)化績效考核制度，將人性化的觀點融入到績效考核中，增強績效考核的人性化、合理性與公平性。在績效考核中可以加入面談環(huán)節(jié)，考核人員可以在績效考核的尾聲與員工展開談話，通過與員工的溝通與交流，對員工的想法、生活情況、個人態(tài)度與工作情況等有大致地掌握，完成后結(jié)合員工其他考核的信息給予員工一個綜合評價?？冃Э己巳藛T應(yīng)當(dāng)充分了解員工的實際情況，如果員工表現(xiàn)不好，可以通過談話有所了解，然后再給予人性化的評定。另外，加強對績效考核結(jié)果的反饋，能夠讓員工對自己的考核結(jié)果進行分析，了解自身的優(yōu)勢和不足，能夠有效地激勵員工，對表現(xiàn)好的員工給予獎勵與贊揚，對于表現(xiàn)不好的員工予以激勵，加以引導(dǎo)，保證員工以端正的心態(tài)開展后面的工作。

C企業(yè)是一家私營企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營時間不長，員工都較為年輕，盡管有相對科學(xué)的人力資源管理體系支撐，員工的個人工作績效仍舊處于較低的水平。為了幫助員工進一步提升個人職業(yè)能力、促進職業(yè)發(fā)展以及實現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)聘任專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師和職業(yè)心理咨詢師對員工進行個人指導(dǎo)和團體輔導(dǎo)，主要包括幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向以及對職業(yè)心理發(fā)展進行判斷等，在此基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源管理部門與企業(yè)各部門主管共同對某些績效明顯降低的員工進行相關(guān)的溝通，包括了解員工個人發(fā)展的具體情況、工作中的困難、對企業(yè)管理的建議等，并將所得到的資料與員工的心理測驗結(jié)果、員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進行對比分析，選擇合適的溝通方法進行進一步的溝通，使員工理解企業(yè)人力資源管理行為對自身職業(yè)發(fā)展的重視，從中獲得指引和鼓勵，從而更加努力地從事本職工作。

3 柔性管理模式對企業(yè)人力資源管理的積極作用

3.1 提高企業(yè)人力資源管理的效力

柔性管理模式的應(yīng)用使得企業(yè)人力資源管理中的許多難題得以解決。以上案例中的柔性管理策略的實施，不僅使企業(yè)員工對自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的共榮關(guān)系理解得更為透徹，也使得人力資源管理朝向更符合員工發(fā)展需要的方向發(fā)展起來，員工與管理之間的矛盾以及在工作中面對的一些壓力和困境都一一化解，進而形成了較為順暢的人力資源管理路徑，使員工的工作滿意度和工作績效明顯提高。實際上，這也是企業(yè)人力資源管理效力提高的表現(xiàn)。

3.2 拓展企業(yè)人力資源管理的功能

柔性管理戰(zhàn)略的實施還促進了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，有利于企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及員工整體的健康發(fā)展，這些管理效果不僅是人力資源管理發(fā)展的積極表現(xiàn)，同時也為企業(yè)其他部門的發(fā)展提供了空間。例如，人力資源管理中一些措施的實施促使企業(yè)財務(wù)部門對人力資源管理成本進行分析，員工工作績效的提高促進企業(yè)技術(shù)開發(fā)部門的發(fā)展等。這說明，出于人力資源管理角度的柔性管理策略，將促進企業(yè)各部門管理行為的全面發(fā)展，這使人力資源管理的功能從針對員工的“人”的管理拓展到對企業(yè)組織中各項事務(wù)的統(tǒng)一規(guī)劃管理，這是其他人力資源管理模式無法比擬的。

4 實施柔性管理模式過程中需要注意的問題

4.1 注意人力資源管理成本的應(yīng)用與管理效果的平衡

柔性管理作為一項企業(yè)管理技術(shù)，其實施過程較之傳統(tǒng)的以管理制度為基準的管理模式，需要更多的資源和資金的支持，有些企業(yè)人力資源管理部門在管理能力上有所欠缺，甚至需要管理者自身的進修和職業(yè)能力的提升才能夠有效地應(yīng)用柔性管理策略，這意味著企業(yè)需要對柔性管理技術(shù)本身的發(fā)展進行管理成本投入，這使得人力資源管理的成本無形中上升許多。而在企業(yè)管理過程中，判定管理模式是否有效的標(biāo)準之一是管理行為的成本應(yīng)用與管理結(jié)果對企業(yè)利益達成的促進作用之間的比值是否提升。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出員工對企業(yè)利益達成的貢獻率，那么柔性管理模式應(yīng)用就違背了人力資源管理的初衷。因此，企業(yè)在實施這一管理模式時必須注意，使其成本使用與管理效果之間達到平衡。

4.2 注意柔性管理的“度”

柔性管理模式的基礎(chǔ)是企業(yè)對員工的尊重，是以員工需要滿足為出發(fā)點開展的人力資源管理行為，這意味著企業(yè)不能再以刻板的管理制度和批判、指揮式的管理行為為主。然而，這并不代表人力資源管理的發(fā)展方向要以員工的需要為主，因為企業(yè)員工的個人需要完全不同，如果一味滿足員工需要，可能會導(dǎo)致管理行為引發(fā)員工工作惰性的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在實施柔性管理模式時要注意管理的“度”，應(yīng)該以科學(xué)的管理制度為框架，在框架內(nèi)實施必要的柔性管理，在對員工表示尊重的同時，也要贏得員工對企業(yè)、崗位的尊重，只有這樣，柔性管理才能夠真正發(fā)揮效用。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式實施，能夠有效地解決許多管理問題，并促進人力資源管理整體的健康發(fā)展，是值得各企業(yè)的管理者進行探索的。在柔性管理模式的應(yīng)用過程中，應(yīng)注意管理成本與柔性的“度”的控制，以便使柔性管理策略能夠真正促進員工和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(b)-018-03