高日光

(江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,南昌 330013)

1 問題的提出

近年來,商業(yè)崩潰事件不斷涌現(xiàn),高層丑聞和市場操縱不斷增多,由此引發(fā)學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)正直(leader integrity)問題的特別關(guān)注(Vogelgesang,Leroy,& Avolio,2013)。例如,美國管理學(xué)年會(Academy of Management conferences)每年都組織1～2個分論壇來探討“行為正直(behavior integrity)”這一主題。不僅如此,領(lǐng)導(dǎo)力季刊(The Leadership Quarterly)于 2013年還組織了一期領(lǐng)導(dǎo)正直(leader integrity)主題的專刊來推進領(lǐng)導(dǎo)正直的前期研究,并認(rèn)為這是一個非常有前景、值得未來探索的主題。

領(lǐng)導(dǎo)正直作為一個重要概念得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。例如,領(lǐng)導(dǎo)正直作為有效領(lǐng)導(dǎo)者的一個核心特征被多次引用,并認(rèn)為可以把“領(lǐng)導(dǎo)正直”當(dāng)作“領(lǐng)導(dǎo)研究中的公理” (Moorman,Darnold,&Priesemuth,2013; Palanski & Yammarino,2009;Simons,2002); 許多實踐類的書中和文章中也不斷強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者正直的重要性(如 George & Sims,2007)。此外,當(dāng)前比較流行的領(lǐng)導(dǎo)理論,如變革型領(lǐng)導(dǎo)(Bass,1985; Burns,1978)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(Brown,Trevi?o,& Harrison,2005)、精神性領(lǐng)導(dǎo)(Fry,2003)、誠信領(lǐng)導(dǎo)(Avolio & Gardner,2005;Gardner,Avolio,Luthans,May,& Walumbwa,2005)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)(Page & Wong,2000; Russell & Stone,2002)等,也無不把正直作為領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵成分(Moorman et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。

然而,學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)正直的研究還很匱乏,成果積累非常有限。當(dāng)前,領(lǐng)導(dǎo)正直的定義還比較模糊(Audi & Murphy,2006; Koehn,2005),理論建構(gòu)和實證研究還很缺乏(Palanski & Yammarino,2007)。例如,2006年關(guān)于知覺的行為正直和員工態(tài)度之間關(guān)系的元分析僅僅針對 12篇實證研究進行分析(Davis & Rothstein,2006)。不僅如此,早期行為正直研究主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致性上,人為縮小了領(lǐng)導(dǎo)正直的內(nèi)涵(Martin et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。因此澄清領(lǐng)導(dǎo)正直的核心屬性和主要行為內(nèi)容,是領(lǐng)導(dǎo)正直研究領(lǐng)域的首要工作(Martin et al.,2013)。

領(lǐng)導(dǎo)正直對于西方學(xué)術(shù)界來說是一塊亟待開發(fā)的研究主流領(lǐng)域,對于中國學(xué)術(shù)界來說更是如此。例如,中國文化堅持群內(nèi)集體主義的價值觀,要求管理者一碗水端平(Fu,Wu,Yang,& Ye,2007);中國文化同時根植于儒家思想,歷來就強調(diào)管理者的榜樣作用以及言行一致(鄭伯塤,周麗芳,樊景立,2000),即表現(xiàn)出諸多的領(lǐng)導(dǎo)正直行為?；谝陨戏治?當(dāng)前研究急需探討領(lǐng)導(dǎo)正直的含義、測量、理論基礎(chǔ)、影響因素、影響結(jié)果以及影響機制等問題。例如領(lǐng)導(dǎo)正直的本質(zhì)是什么？如何測量領(lǐng)導(dǎo)正直？領(lǐng)導(dǎo)正直行為受哪些因素影響？又是如何影響員工和管理者自身的？以上問題的解決,不僅能夠彌補和豐富西方的相關(guān)研究,而且能為國內(nèi)組織的管理實踐提供充分的理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。因此,無論從實踐角度還是學(xué)術(shù)研究角度,我們都很有必要在中國組織情境下開展領(lǐng)導(dǎo)正直的研究。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析

2.1 領(lǐng)導(dǎo)正直的概念

以往研究者對領(lǐng)導(dǎo)正直的定義主要有兩種觀點：一是把正直當(dāng)作一種更具體的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行一致性的知覺,相關(guān)的構(gòu)念如“行為正直(behavioral integrity,BI)” (如 Simons,1999)。Palanski 和Yammarino (2007)盡管直接研究的是“領(lǐng)導(dǎo)正直”,但定義的核心還是言行一致性,與Simons (1999)的看法基本一致。這種定義的直接缺陷就是,人們可以把那些保持言行一致、但言行不道德的人也稱為行為正直的人,正如Simons (1999)所提出的,“行為正直”這一概念沒有考慮原則本身的道德性,而僅僅考慮了原則與行為的一致性。因此,Simons,Tomlinson和Leroy (2012)試圖把“行為正直”與所謂的“普遍使用的正直概念”區(qū)分開來,提出行為正直是“正直的第二定義,描述渾然一體的元素”,而不是一個更普遍的定義(即認(rèn)為正直是遵守道德和倫理原則的) (Random House,1975),行為正直并不能完全替代普遍意義上的正直判斷。

二是把正直當(dāng)作道德的價值觀和行為,相應(yīng)的構(gòu)念如“知覺的領(lǐng)導(dǎo)正直(perceived leader integrity,PLI)” (Craig & Gustafson,1998)和“倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的一些內(nèi)容” (Brown et al.,2005); 但這種范式并不關(guān)注言行的一致性問題,而只關(guān)注價值觀和行為本身的道德性(Moorman & Grover,2009)。Palanski和 Yammarino (2007)盡管提出行為正直是有關(guān)一致性的問題,但他們也認(rèn)為,正直是一種美德,類似于誠實、誠信、可信性、公正和同情心等美德,即如果一個管理者被知覺為正直,那么他應(yīng)該被認(rèn)為是一個有道德的人。

當(dāng)前最新的研究思路是合并以上兩種觀點,認(rèn)為知覺的領(lǐng)導(dǎo)正直包括對領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的知覺和對領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)道德行為的一致性的知覺。例如Becker (1998)提出,領(lǐng)導(dǎo)正直是“行為遵守一系列道德的、公正的原則和價值觀”。這個定義不僅關(guān)注行為是否一致,還關(guān)注行為內(nèi)容本身。歸因理論、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論以及Dunn (2009)有關(guān)正直的復(fù)雜定義表明,追隨者同時知覺領(lǐng)導(dǎo)者的道德性和一致性,從而獲得對領(lǐng)導(dǎo)正直的感知。另外,Moorman,Darnold,Priesemuth和Dunn (2012)的內(nèi)容分析研究也發(fā)現(xiàn),員工在判斷領(lǐng)導(dǎo)正直時同時使用兩種圖式,即一致性和道德行為。道德行為圖式包括領(lǐng)導(dǎo)者是公正的、誠實的、體貼的和受尊重的等屬性,一致性圖式包括言行一致性和領(lǐng)導(dǎo)者在具體的壓力或挑戰(zhàn)性情境下所堅守的價值觀的一致性。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)正直的維度與測量

Simons,Friedman,Liu和McLean Parks (2007)開發(fā)了 8個項目的單維行為正直量表,并在研究中驗證了該量表的區(qū)分效度(可以與對管理的信任區(qū)分開來)、預(yù)測效度(能預(yù)測重要的后果變量如對管理的信任、人際公平、滿意度、承諾和離職意愿)。后有學(xué)者采用此量表中的6個項目測量安全方面的行為正直,也表明該量表具有良好的區(qū)分效度和預(yù)測效度 (Halbesleben et al.,2013)。

Moorman等(2013)首先通過理論分析得出知覺的領(lǐng)導(dǎo)正直包含行為正直、道德行為和跨情境的一致性等3個維度,并開發(fā)了相應(yīng)的測量項目;然后通過Q-sort分析驗證了初始測量項目的內(nèi)容效度,通過兩類樣本(學(xué)生樣本和企業(yè)員工樣本)的數(shù)據(jù)收集和驗證性因素分析檢驗了領(lǐng)導(dǎo)正直的三維結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)效度; 接著基于間隔時間段的數(shù)據(jù)(學(xué)生樣本和企業(yè)員工樣本),通過相關(guān)分析和回歸分析檢驗了領(lǐng)導(dǎo)正直量表的聚合效度,即 3個維度與領(lǐng)導(dǎo)正直以及對領(lǐng)導(dǎo)的信任顯著正相關(guān),并且在控制領(lǐng)導(dǎo)者知識的影響后,除跨情境的一致性維度外,道德行為和行為正直兩個維度均能顯著預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)正直和對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

Martin等(2013)以6個國家或城市(代表3種文化,分別是愛爾蘭和美國代表盎格魯集群,德國和澳大利亞代表日耳曼歐洲集群,中國內(nèi)地和中國香港代表儒家亞洲集群)為研究對象,探討和比較了領(lǐng)導(dǎo)正直的含義。他們采用網(wǎng)絡(luò)開放式問卷收集 189名經(jīng)理人對領(lǐng)導(dǎo)正直含義的看法,然后對明顯的和隱含的內(nèi)容進行語義分析。比較分析表明,在 6個社會組織中,領(lǐng)導(dǎo)正直的含義具有9個共同維度,包括受強烈的個人道德模式/價值觀的引導(dǎo)、價值觀–行為一致性、語言–行動一致性、誠實、公平和公正、開放性以及決策和信息高度透明、關(guān)心和尊重別人、對他人的責(zé)任感以及遵守制度規(guī)則。同時,他們也得出不同文化下的一些獨特維度,例如擁有和執(zhí)行內(nèi)化的個人價值觀這一維度在盎格魯(Anglo)和日耳曼文化下是更強調(diào)的維度,但在中國卻不是很重要; 公平和公正在中國內(nèi)地和香港被強調(diào)得更多,但是美國和愛爾蘭就很少被強調(diào)。因此,關(guān)注文化對領(lǐng)導(dǎo)正直內(nèi)涵的影響是很有必要的。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)正直與誠實、責(zé)任心的區(qū)別

正直與誠實(honesty)的區(qū)別：盡管有很長一段時期,一些研究者在員工甄選中會交替使用“誠實測驗”和“正直測驗”兩個名稱,甚至認(rèn)為二者是同義的(如Yukl & van Fleet,1992),但正直和誠實不是同一個概念。誠實是拒絕假裝實際的事實不是它本身那樣,即“認(rèn)可這樣一個事實：你不能偽造不存在的東西(有關(guān)外部世界的)”,而“正直認(rèn)可的事實是：你不能偽造自己的意識(如有關(guān)自己真實的原則和價值觀)” (Rand,1957)。也就是說,誠實要求人們不要使用意識去歪曲現(xiàn)實,而正直要求人們在行為中不要背叛自己意識的信念(Beck,1998)。

正直與責(zé)任心(conscientiousness)的區(qū)別：在大五人格理論中,責(zé)任心“反映的是可靠性,即仔細(xì)的、考慮周到的、負(fù)責(zé)任的、有條理的和有計劃的”,它同時“也包括意志類的變量,如努力工作的、績效定向的和有毅力的” (Barrick & Mount,1991)。首先,責(zé)任心主要反映的是仔細(xì)、負(fù)責(zé)和有組織的行動模式,有責(zé)任心并不足以確保一定正直。Becker (1998)指出,保持正直必須按照多個道德公正的合理的原則行事,而不僅僅是某個原則。其次,責(zé)任心概念雖然包含道德的成分,但也包括道德中立的成分(Becker,1998)。例如,責(zé)任心包括誠懇地做所承諾的事情,即道德成分和正直相關(guān); 但人們也可以不違反道德原則,卻在仔細(xì)的和有組織的風(fēng)格方面表現(xiàn)得大不相同,即道德中立成分與正直無關(guān)?？傊?以往學(xué)者觀點表明,有責(zé)任心不一定正直,正直不一定有責(zé)任心。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)正直的前因

文獻研究發(fā)現(xiàn),有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)正直的前因是亟待探索的領(lǐng)域。Simons (2002)針對管理者行為正直的前因進行定性論述。該研究指出,影響管理者行為正直的因素主要有 4類：①產(chǎn)業(yè)和組織結(jié)構(gòu)因素,②體制壓力——管理實踐中的潮流和時尚的影響,③組織管理過程：變革以及不完整或不持續(xù)的政策,④個體因素：對變革的矛盾反應(yīng)、自我認(rèn)知以及管理者的人格特征。Palanski和Yammarino (2009)的定性研究指出,組織正直氛圍(organizational climate regarding integrity)對領(lǐng)導(dǎo)正直有促進作用。此外,行為正直被認(rèn)為是主觀決定的內(nèi)部心理現(xiàn)象(Simons,2002),受知覺者的大腦結(jié)構(gòu)和期望的影響(Schminke,Ambrose,& Noel,1997),行為正直的知覺結(jié)構(gòu)具有內(nèi)部心理成分和客觀成分兩種,但行為正直始于知覺者對經(jīng)理人言行的接觸,經(jīng)過知覺的過濾才被定義,即行為正直在被知覺以后才能叫行為正直,經(jīng)理人言行一致的客觀模式是行為正直的重要前因變量(Simons et al.,2007)。

在實證研究方面,現(xiàn)有的研究也很少,且均是零星探討。Simons等(2007)探討了種族、社會學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)正直的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn),員工對領(lǐng)導(dǎo)正直的感知一方面受到種族因素的影響(黑人員工對黑人經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)正直評價比非黑人員工對黑人經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)正直評價要低),另一方面受到社會學(xué)習(xí)的影響,即中層經(jīng)理通過觀察學(xué)習(xí),受到高層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)正直的影響,并且這種影響在黑人員工中更強。Leroy,Palanski和Simons (2012)以服務(wù)業(yè)的49個團隊為研究對象,把在概念內(nèi)涵和機制上有一定重疊的兩個概念——誠信領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)和行為正直放在一起研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),誠信領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)正直的前因。Vogelgesang等(2013)以 451名軍校學(xué)員為研究對象,探討了管理者的公開透明的溝通和領(lǐng)導(dǎo)正直的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn),學(xué)員評價的管理者公開透明的溝通行為對學(xué)員評價的領(lǐng)導(dǎo)正直具有顯著的正向影響。

2.5 領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果

在領(lǐng)導(dǎo)正直結(jié)果的定性研究方面,文獻中有兩篇文章分別探討了領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果及其作用機制：一篇發(fā)表在 2002年第 1期的組織科學(xué)(organizational science)上,該論文指出,員工感知到的管理者行為正直對員工工作績效、組織公民行為、留職意愿、擁護變革意愿等有顯著的正向影響,且這種影響可能透過員工的信任起中介作用(Simons,2002); 另一篇研究發(fā)表在 2009年第3期領(lǐng)導(dǎo)力季刊(the leadership quarterly)上,該研究認(rèn)為：(1)領(lǐng)導(dǎo)正直對領(lǐng)導(dǎo)績效、員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度有直接影響,(2) 領(lǐng)導(dǎo)正直對追隨者的正直有直接影響或透過對領(lǐng)導(dǎo)信任和群體正直規(guī)范(group norms regarding integrity)對追隨者的正直產(chǎn)生間接影響,(3)領(lǐng)導(dǎo)正直首先通過群體正直規(guī)范,然后再影響群體正直,最后作用于員工對群體的信任和群體績效(Palanski & Yammarino,2009)。

在實證研究方面,主要有以下幾類研究探討了領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果。一類是基于比較視角,對領(lǐng)導(dǎo)正直的作用效果進行檢驗,但這類研究相對較少：①比較領(lǐng)導(dǎo)正直與相似概念的作用效果,如Gentry等(2013)研究發(fā)現(xiàn),正直對中層經(jīng)理的績效影響不如社會智力大,但對于高管績效而言,正直是最重要的; ②比較了不同層次管理者的行為正直對下屬結(jié)果變量的影響,如,Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究得出,高層管理者的行為正直可以直接影響下屬的犬儒主義; 主管的行為正直不能對下屬產(chǎn)生直接影響; ③比較了不同文化下背景下領(lǐng)導(dǎo)正直對下屬的影響,如Cheng,Jiang,Cheng,Riely和Jen (2015)研究發(fā)現(xiàn),中美文化差異造成主管支持感與主管承諾的關(guān)系隨著領(lǐng)導(dǎo)正直的高低而不同。

另一類是基于作用機制視角,探討了領(lǐng)導(dǎo)正直對下屬態(tài)度(如組織承諾、離職意愿和工作滿意度)和行為(工作績效、工作參與、醫(yī)療事故等)的影響,其中中介機制的研究相對較多,大多探討了對主管信任的中介作用,而調(diào)節(jié)機制的研究還非常少。例如,在個體層面上,有3個研究均發(fā)現(xiàn)了對主管信任(或滿意度)的中介作用。Palanski和Yammarino (2009)基于前期的定性研究,對領(lǐng)導(dǎo)者的行為正直與工作績效的關(guān)系進行研究,結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)者的行為正直對下屬績效沒有直接影響,而是(1)透過下屬對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度,下屬對主管的信任間接影響追隨者的工作績效; (2)透過追隨者的行為正直,繼而影響領(lǐng)導(dǎo)信任追隨者和領(lǐng)導(dǎo)對下屬滿意度,最終影響下屬的工作績效。Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究發(fā)現(xiàn),高層管理者的行為正直直接或透過下屬對高層管理者的信任的中介作用,對下屬的組織承諾產(chǎn)生影響。Moorman等(2013)通過對企業(yè)員工的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)正直的兩個維度(道德行為和行為正直)均通過信任上司來影響工作滿意度、知覺的領(lǐng)導(dǎo)有效性和工作參與,但不能預(yù)測離職意愿,而跨情境的一致性維度與信任上司沒有顯著相關(guān)。最近,Zhang,Bai,Caza和Wang (2014)研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)正直透過領(lǐng)導(dǎo)的有效性對員工的組織公民行為產(chǎn)生間接影響,并且領(lǐng)導(dǎo)正直與領(lǐng)導(dǎo)有效性受到員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,即對于傳統(tǒng)性高的員工而言,領(lǐng)導(dǎo)正直與領(lǐng)導(dǎo)有效顯著相關(guān),對于傳統(tǒng)性低的員工而言,兩者沒有顯著相關(guān)。在團隊層面上,領(lǐng)導(dǎo)正直的研究只有一個：該研究以54個護理團隊為對象,不僅探討了領(lǐng)導(dǎo)正直對團隊影響的中介機制,同時探討了調(diào)節(jié)機制的問題,結(jié)果發(fā)現(xiàn),護士長對安全的行為正直與團隊安全優(yōu)先性和心理安全正相關(guān); 團隊安全優(yōu)先性和團隊心理安全中介護士長對安全的行為正直和醫(yī)療事故數(shù)量之間的關(guān)系; 對于較高心理安全的團隊來說,團隊安全優(yōu)先性和事故數(shù)量的關(guān)系更強(Leroy et al.,2012)。總體來看,有關(guān)中介機制和調(diào)節(jié)機制的探討還很不深入系統(tǒng),尤其是個體層面的研究多,而團隊層面的研究還很少。

除此以外,一部分實證研究還探討了領(lǐng)導(dǎo)正直的中介作用和調(diào)節(jié)作用。在中介作用方面,有研究發(fā)現(xiàn),管理者的行為正直中介管理者公開透明的溝通行為與學(xué)員的工作參與的關(guān)系(Vogelgesang et al.,2013),或中介誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系(Leroy et al.,2012)。在調(diào)節(jié)作用方面,Dineen,Lewicki和 Tomlinson (2006)研究發(fā)現(xiàn),上司的行為正直在上司引導(dǎo)與組織公民行為和越軌行為之間起調(diào)節(jié)作用,即行為正直程度高時,上司引導(dǎo)和OCB的關(guān)系更強,行為正直程度低時,上司引導(dǎo)和越軌行為之間的關(guān)系更強; Jiang,Law和Sun(2014)研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)正直調(diào)節(jié)LMX與倦怠的關(guān)系。當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)正直度較低時,上面的兩個關(guān)系更強。由此可見,領(lǐng)導(dǎo)正直的影響是多方面,不僅可以直接或透過中介變量間接影響下屬態(tài)度和行為,而且可以作為調(diào)節(jié)變量來影響其它變量之間的關(guān)系。

2.6 亟待解決的問題

綜合以往研究可知,學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)正直的研究還處于探索階段,尤其是中國組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)正直研究才剛剛起步。因此,本項目重點關(guān)注以下問題。

第一,在中國組織情境下澄清領(lǐng)導(dǎo)正直概念的內(nèi)涵與特征,從員工感知的角度探討領(lǐng)導(dǎo)正直概念的結(jié)構(gòu)和測量是目前的首要任務(wù)。依據(jù)以往研究,領(lǐng)導(dǎo)正直研究的意圖是理解領(lǐng)導(dǎo)正直對員工態(tài)度和行為的影響,因此,基于員工實際使用的評估領(lǐng)導(dǎo)正直的信息來開發(fā)測量工具是很有意義的(Moorman et al.,2013)。Jenkins (2011)也建議研究者應(yīng)該“轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)力研究的觀念,看看追隨者愿意追隨的是什么”,正如Lord和Emrich (2001)所提出的,“領(lǐng)導(dǎo)力至少部分存在于追隨者的思想中”。因此,發(fā)現(xiàn)追隨者在想什么是很必要的。以往有關(guān)行為正直的研究也確實采用了以追隨者為中心的范式。例如,Simon (2002)提到,行為正直是一個知覺者構(gòu)念或主管歸因的特質(zhì); Simon(2008)也承認(rèn),對于影響追隨者的行為正直,追隨者首先需要在領(lǐng)導(dǎo)者那里感知到。因此,本研究擬基于員工感知的角度來探討領(lǐng)導(dǎo)正直概念的結(jié)構(gòu)和測量。

另外,中國社會和文化的特殊性,需要我們專門在中國組織情境下去探討領(lǐng)導(dǎo)正直概念。①中國社會是群內(nèi)集體主義的文化價值觀(Fu et al.,2007),這種集體主義定向的社會更強調(diào)程序公平(Johnson,Selenta,& Lord,2006)。Martin 等(2013)的研究也確實得出,中國文化下員工對領(lǐng)導(dǎo)正直的內(nèi)容中更強調(diào)公平公正,例如領(lǐng)導(dǎo)在分配資源時一碗水端平。②中國的大多數(shù)組織會因為有限的資源而產(chǎn)生激烈的競爭,并嚴(yán)重依賴“人治大于法治”的規(guī)則(Martin et al.,2013),加上基于儒家哲學(xué)的文化根基,人們對領(lǐng)導(dǎo)正直的要求可能更強烈,更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用(洪雁,王端旭,2011; 鄭伯塤等,2000),更需要領(lǐng)導(dǎo)做到公平公正。③中國社會體制和機制的不健全,可能使得中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)正直確實有不同于西方的獨特內(nèi)容。例如,中國經(jīng)濟目前處于高速發(fā)展的階段,但保護員工權(quán)益和減輕社會不滿的法律機制卻非常不健全(Lai,2010)。這種弱的法律系統(tǒng)可能無法保護較低水平的員工權(quán)益,這種不平衡狀態(tài)更可能導(dǎo)致一系列的社會抗議,由此員工對領(lǐng)導(dǎo)正直的內(nèi)容更強調(diào)對規(guī)則制度的遵守((Martin et al.,2013)。以上分析均表明,我們需要在中國組織情境下來探討領(lǐng)導(dǎo)正直的獨特內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。

第二,探索領(lǐng)導(dǎo)正直的前因,揭開領(lǐng)導(dǎo)正直的形成機制,是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)正直理論的關(guān)鍵課題。

文獻研究表明,領(lǐng)導(dǎo)正直無論對管理實踐還是理論研究來說都是一個很值得關(guān)注的主題,然而哪些因素會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)正直行為卻少有研究者去關(guān)注,這方面研究的缺乏會直接影響管理實踐的有效開展以及學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)正直的深入理解。現(xiàn)有的研究僅零星探討了種族、學(xué)習(xí)和誠信領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響,且這些研究主要借助于橫截面數(shù)據(jù),對于變量之間的因果關(guān)系尚待進一步確認(rèn)。結(jié)合Judge,Piccolo和Kosalka (2009),Simons(2002)和 Simons等(2007)的觀點,本研究綜合考察管理者特質(zhì)和社會學(xué)習(xí)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響,并采用追蹤研究設(shè)計,以較為全面地揭示領(lǐng)導(dǎo)正直的前因。

第三,探討領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果,揭示領(lǐng)導(dǎo)正直影響領(lǐng)導(dǎo)者自身及其下屬的作用機制,也是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)正直理論和完善西方現(xiàn)有研究所應(yīng)解決的重要課題。

依據(jù)文獻分析,以往領(lǐng)導(dǎo)正直的研究主要存在以下缺陷：①領(lǐng)導(dǎo)正直的研究主要采用行為正直這一概念,概念界定的不健全和模糊性嚴(yán)重影響研究結(jié)果的正確性和實用性。②領(lǐng)導(dǎo)正直的研究主要探索行為正直(領(lǐng)導(dǎo)正直一方面)對下屬態(tài)度與行為的影響,而很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)正直在其他方面的影響。盡管有學(xué)者提出,領(lǐng)導(dǎo)正直的效用主要體現(xiàn)在它會影響員工是否追隨領(lǐng)導(dǎo)者以及在多大程度上追隨這個領(lǐng)導(dǎo)者(Becker,1998; Moorman& Grover,2009; Simons,2002),但對于管理者自身來說,領(lǐng)導(dǎo)正直也可能會提升個人聲譽,進而影響領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展。③以往研究所采用的數(shù)據(jù)多為橫斷面數(shù)據(jù),并不能有效證明變量之間因果關(guān)系和揭示其中的作用機制。因此,本研究擬采用追蹤研究設(shè)計,在個體層面探討領(lǐng)導(dǎo)正直對管理者自身和下屬的影響及其作用機制,以系統(tǒng)研究領(lǐng)導(dǎo)正直的效能,彌補以往研究的不足。

3 研究構(gòu)想

本項目擬開展 3項子研究：一是中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)構(gòu)與測量研究; 二是領(lǐng)導(dǎo)正直的前因：基于特質(zhì)和學(xué)習(xí)視角的跨層次的追蹤研究; 三是領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果：一項追蹤研究(見圖1)。

3.1 研究1：中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)構(gòu)與測量研究

中國傳統(tǒng)文化的獨特性,以及組織管理現(xiàn)狀可能使中國組織情境中的領(lǐng)導(dǎo)正直具有不同于西方的獨特內(nèi)容：(1)中國長期經(jīng)受儒家中庸文化的熏陶,強調(diào)不偏不倚,過猶不及的最佳狀態(tài)及中庸是道德修養(yǎng)的至高境界等。例如,孔子說,“中庸之為德也,其至矣乎！民鮮久矣”。再如,《尚書》有言,“寬而栗,柔而立,愿而慕,禮而敬,擾而毅,直而溫,簡而廉,剛而寒,強而義”。因此,領(lǐng)導(dǎo)正直在中國組織情境下可能具有情境性,即其內(nèi)容很受使用情境的影響,保持與情境相宜的適度性是領(lǐng)導(dǎo)正直的重要特征; (2)相對于西方而言,在中國組織情境中,人治大于法治的現(xiàn)象仍然很普遍(Fu et al.,2007)。在這樣的組織情境中,對于有限資源的分配,完全寄希望于領(lǐng)導(dǎo)的公正對待。正如Martin等 (2013)所指出的,中國人對公正的期望不僅在內(nèi)容上與西方國家有著顯著差異,而且在權(quán)重上也是最高的。因此,公正對待可能是中國組織情境中領(lǐng)導(dǎo)正直的重要內(nèi)容; (3)中國司法系統(tǒng)還很不健全,尤其是缺乏監(jiān)督體制,使得員工的權(quán)益經(jīng)常被剝奪(Lai,2010),因此員工可能更要求領(lǐng)導(dǎo)遵守一定的規(guī)則。一項質(zhì)性研究也顯示,在美國文化背景下,領(lǐng)導(dǎo)正直的內(nèi)容不包含遵守規(guī)則制度,而在中國文化背景下,遵守規(guī)則制度是領(lǐng)導(dǎo)正直的重要內(nèi)容(Martin et al.,2013)。由此可見,相比西方文化背景,遵守規(guī)則制度是中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的重要特色。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)正直的研究設(shè)計

鑒于此,本研究首先擬在對中外文獻分析以及中國企業(yè)員工深度訪談的基礎(chǔ)上,澄清領(lǐng)導(dǎo)正直的概念內(nèi)涵; 然后從員工感知的角度收集領(lǐng)導(dǎo)正直的典型內(nèi)容; 接著編制問卷并收集數(shù)據(jù),探索領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)構(gòu)維度; 最后,檢驗領(lǐng)導(dǎo)正直量表的信度和效度(同質(zhì)信度、再測信度、匯聚效度、區(qū)分效度、同時效度和預(yù)測效度),從而開發(fā)中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的測量量表。除此以外,本研究還將領(lǐng)導(dǎo)正直與誠實、責(zé)任心等相近的構(gòu)念進行實證比較,以檢驗領(lǐng)導(dǎo)正直的增值效度(incremental validity)?；谝陨戏治?我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1a中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直是一個多維構(gòu)念

假設(shè)1b中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直在內(nèi)容上具有不同于西方的獨特性

假設(shè)1c在控制誠實、責(zé)任心等之后,領(lǐng)導(dǎo)正直對后果變量還具有顯著的預(yù)測作用

為達(dá)到上述研究目標(biāo),本研究分階段進行,逐步開發(fā)中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的測量量表。第一階段,主要采用文獻整理與分析、專家咨詢以及深度訪談和開放式問卷調(diào)查的收集一手資料,運用質(zhì)性資料編碼、項目合并和Q分類技術(shù),逐步提取領(lǐng)導(dǎo)正直的典型條目。第二階段,采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),利用探索性因素分析和驗證性因素分析方法,逐步探索和驗證中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)構(gòu)維度。最后,采用回歸分析和相關(guān)分析等技術(shù),探討領(lǐng)導(dǎo)正直量表的信度和效度。

3.2 研究2：領(lǐng)導(dǎo)正直的前因：基于特質(zhì)與學(xué)習(xí)視角的跨層次的追蹤研究

探討領(lǐng)導(dǎo)正直的前因,有兩個理論視角值得借鑒：一是“個性特質(zhì)”視角(personality perspective),即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)正直的形成在很大程度上源于個體的個性特質(zhì)。從發(fā)展心理學(xué)角度(Harris,2000)來看,個體個性特質(zhì)有先天遺傳的成份,但很大程度上也受到個體幼年時期社會化、信息搜尋、與外界環(huán)境的互動經(jīng)歷等因素的影響,因此,個性特質(zhì)是個體經(jīng)歷和習(xí)慣性態(tài)度沉淀積累的結(jié)果(劉軍,吳隆增,許俊,2010)。雖然有個別學(xué)者提到,自我監(jiān)控和責(zé)任心可能對領(lǐng)導(dǎo)正直有影響 (Simons,2002),但至今尚未發(fā)現(xiàn)有實證研究考察個體個性特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響; 二是“社會學(xué)習(xí)視角”(social learning perspective),即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)正直是社會學(xué)習(xí)(觀察學(xué)習(xí))的結(jié)果。從現(xiàn)有文獻看,目前尚未有跨層次的追蹤研究探索社會學(xué)習(xí)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響。綜上,本研究將力圖突破以往相對靜態(tài)的研究思路,重點采用追蹤研究方法,探討兩個不同層面的因素(個體個性特質(zhì)和社會學(xué)習(xí))對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響。

3.2.1 個體特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響

基于文獻分析(Judge et al.,2009; Simons,2002),本研究主要探討自我監(jiān)控、責(zé)任心、自戀、馬基雅維里主義對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響。(1)自我監(jiān)控：高自我監(jiān)控者能夠根據(jù)外部環(huán)境因素適時調(diào)整自己的行為表現(xiàn),在不同的觀眾面前呈現(xiàn)不同的“面孔”,扮演多重甚至相互沖突的角色(劉軍等,2010),并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異或不一致; 而低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己,傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和態(tài)度,因此,自我監(jiān)控會影響個體的言行一致性等。(2)責(zé)任心：責(zé)任心受良心支配,責(zé)任心強的人嚴(yán)格遵守道德原則,盡職盡責(zé)地完成道德義務(wù),即使是枯燥乏味的任務(wù)也能將其完成。責(zé)任心弱的人則對待工作任務(wù)漫不經(jīng)心,拖延例行工作的執(zhí)行時間,并有可能喪失信心或中途放棄。研究也表明,有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)在追求組織目標(biāo)方面更加堅韌和持久(Goldberg,1990),從而塑造良好的公平正義的工作氣氛(Mayer,Nishii,Schneider,& Goldstein,2007),有利于促進領(lǐng)導(dǎo)正直行為的發(fā)展。(3)自戀：自戀是一種個性特質(zhì),主要特點是個體高度自愛,相信他們是唯一的特殊的,且渴望持久地被關(guān)注和贊美。自戀的領(lǐng)導(dǎo)者固執(zhí)己見,以自我為中心,缺乏同情心,忽略他人的觀點或福利(Rosenthal &Pittinskya,2006),他們更傾向于用自我服務(wù)偏見來解釋信息,所做出的決策也是基于自我聲譽的考慮,與實際情況存在較大偏差(Judge et al.,2009)。由此可見,自戀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅自身道德水平低下,而且扭曲實際情形,這均與正直背道而馳。(4)馬基雅維利主義：馬基雅維利(Machiavelli,1469～1527)是意大利政治家和歷史學(xué)家,以主張為達(dá)目的可以不擇手段而著稱于世,馬基雅維利(machiavellianism)也因之成為權(quán)術(shù)和謀略的代名詞,這種人格特點是欺騙、操縱,以及使用任何必要的手段來達(dá)到自己的政治目的(Christie & Geis,1970),具有高馬基雅維利主義的領(lǐng)導(dǎo)都不太愿意遵守程序或追求崇高的道德標(biāo)準(zhǔn),而是關(guān)心自己的利益和權(quán)力最大化(Judge et al.,2009)。因此,高馬基雅維利主義的領(lǐng)導(dǎo)的正直水平低下?；谝陨戏治?我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè) 2a 自我監(jiān)控特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)(部門經(jīng)理和團隊主管)正直具有負(fù)向影響

假設(shè)2b 責(zé)任心特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)(部門經(jīng)理和團隊主管)正直具有正向影響

假設(shè) 2c 自戀特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)(部門經(jīng)理和團隊主管)正直具有負(fù)向影響

假設(shè)2d 馬基雅維利主義特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)(部門經(jīng)理和團隊主管)正直具有負(fù)向影響

3.2.2 社會學(xué)習(xí)對領(lǐng)導(dǎo)正直的影響

垂滴效應(yīng)(Trickle-down effect,Masterson,2001)起源于上世紀(jì) 70 年代的美國經(jīng)濟學(xué)界,認(rèn)為政府對富人階級減稅與提供經(jīng)濟上的優(yōu)待政策,將可改善經(jīng)濟整體,最終會使社會中的貧困階層人民也得到生活上的改善(Grant,1972)。近年,管理學(xué)界將這一理論引入領(lǐng)導(dǎo)行為研究中,用于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為或認(rèn)知逐層傳遞的過程,即對一般員工而言,其行為或認(rèn)知可能受直接領(lǐng)導(dǎo)的影響,也可能受中高層領(lǐng)導(dǎo)的影響：這種影響是由高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo),進而傳遞給基層領(lǐng)導(dǎo),最后對員工產(chǎn)生作用(薛會娟,楊靜,2014)。

社會學(xué)習(xí)理論中的觀察學(xué)習(xí)可以闡釋垂滴效應(yīng)的傳遞機制。觀察學(xué)習(xí)通過榜樣示范的作用,潛移默化地影響觀察者的行為和認(rèn)知(Bandura,1977)。那些受人尊敬、地位較高、能力較強、擁有權(quán)力且具有吸引力的榜樣更容易成為觀察學(xué)習(xí)和模仿的對象。因此,高層領(lǐng)導(dǎo)(部門經(jīng)理)基于自身的角色規(guī)范和權(quán)威,其正直行為將為下屬(團隊主管)樹立榜樣,下屬(團隊主管)通過觀察模仿,實現(xiàn)對正直的復(fù)制,即產(chǎn)生傳遞效應(yīng)(cascading effect)。因此,我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3 部門經(jīng)理正直對團隊主管正直具有顯著的正向影響,即上梁正下梁也正

為達(dá)到上述研究目標(biāo),本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),即在T1時間點,分別對部門經(jīng)理、團隊主管進行自我監(jiān)控、責(zé)任心、自戀和馬基雅維利等測量,以及對團隊主管和團隊成員進行領(lǐng)導(dǎo)正直的測量,間隔8個月之后,在T2時間點再次收集團隊主管和團隊成員對直接上司的領(lǐng)導(dǎo)正直行為進行測量。然后,采用 HLM (hierarchical linear modeling)進行跨層次數(shù)據(jù)分析以及采用回歸分析或結(jié)構(gòu)方程模型進行同層面數(shù)據(jù)分析,以檢驗上述研究假設(shè)。

3.3 研究3：領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)果：一項追蹤研究

領(lǐng)導(dǎo)正直對自身及其下屬產(chǎn)生什么樣的影響,它是如何影響的,是本研究的另外一個重要主題。本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)正直一方面會提升管理者自身的聲譽,進而增加個人權(quán)力和提升個人職業(yè)發(fā)展,另一方面會增強員工對主管的信任,進而提升員工的工作績效和增加員工的建言行為。

目前,領(lǐng)導(dǎo)正直的后果主要采用橫截面的數(shù)據(jù),探索領(lǐng)導(dǎo)正直對員工的工作績效(如任務(wù)績效、組織公民行為)和工作態(tài)度(如情感承諾、工作滿意度)的影響。這種研究范式最大缺陷是因果關(guān)系不明。本研究突破以往相對靜態(tài)和單邊的研究思路,采用追蹤研究設(shè)計,綜合考察領(lǐng)導(dǎo)正直對管理者自身和下屬的影響效果及其作用機制。

3.3.1 領(lǐng)導(dǎo)正直對個人權(quán)力和職業(yè)發(fā)展的影響：個人聲譽的中介作用

個人聲譽(personal reputation)是組織和社會生活中不可或缺的重要元素(Bromley,1993),是個體過去行為(behavior)和特征(character)的綜合反映(Ferris,Blass,Douglas,Kolodinsky,& Treadway,2003; Zinko,Ferris,Blass,& Laird,2007)。毋庸置疑,在中國社會,正直是個體贏得聲譽的關(guān)鍵要素,尤其是正直能激發(fā)來自他人的信任和信賴感,對建立個人聲譽非常重要(劉軍等,2010)。因此,我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)4 領(lǐng)導(dǎo)正直對個人聲譽有顯著的正向影響

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)擁有強有力的正面聲譽,他人會非常希望接近他/她(Zinko,Ferris,Humphrey,Meyer,&Aime,2012)。這種“狐假虎威”的現(xiàn)象表明,領(lǐng)導(dǎo)一旦獲得個人聲譽,其個人正式和非正式權(quán)力會隨之加強 (Pfeffer,1992)。Zinko等(2012)的實證研究也表明,個人聲譽對個人權(quán)力具有顯著的正向影響。

個人聲譽對職業(yè)發(fā)展也具有重要作用。首先,個人聲譽有助于提升上級領(lǐng)導(dǎo)對其績效的評價(Herbig & Milewicz,1993),而高績效為個體職業(yè)發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)(Zinko et al.,2012)。其次,個人聲譽有助于提高上級領(lǐng)導(dǎo)對其品質(zhì)的評價,而個人品質(zhì)則是影響職業(yè)發(fā)展的重要因素,尤其在中國背景下更是如此。毋庸置疑,良好的個人聲譽會促使他人對個體有先入為主的評價,加上“暈輪效應(yīng)”的作用,其上級領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為個體的品質(zhì)非常優(yōu)秀(Fox,Bizman,& Herrmann,1983),從而有利于個體的職業(yè)發(fā)展。因此,我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè) 5a 個人聲譽在領(lǐng)導(dǎo)正直與個人權(quán)力之間起中介作用

假設(shè) 5b 個人聲譽在領(lǐng)導(dǎo)正直與職業(yè)發(fā)展之間起中介作用

3.3.2 領(lǐng)導(dǎo)正直對下屬工作績效和建言行為的影響：信任主管的中介作用

員工信任主管主要是員工理性思考的結(jié)果。信任是根據(jù)對方的能力、正直、誠信、公正和可靠等個人特征,理性判斷的結(jié)果(韋慧民,龍立榮,2009),而領(lǐng)導(dǎo)正直至少包括言行一致性和倫理道德兩部分內(nèi)容(Moorman et al.,2013),甚至更多諸如公正對待、遵守規(guī)則等內(nèi)容(Martin et al.,2013)。因此,領(lǐng)導(dǎo)正直能夠激發(fā)員工對主管的信任。近年的實證研究也發(fā)現(xiàn),行為正直(behavior integrity,領(lǐng)導(dǎo)正直的維度之一)對信任主管有促進作用(Kannan-Narasimhan & Lawrence,2012; Palanski,Kahai,& Yammarino,2011)。基于此,我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)6 領(lǐng)導(dǎo)正直對員工信任主管具有顯著的正向影響

依據(jù)社會交換理論,信任是社會交換的基礎(chǔ)員工對主管信任的加強往往伴隨著員工與主管之間的社會交換關(guān)系的提升。毋庸置疑,主管正直會激發(fā)員工對主管的信任,繼而促進員工對主管的回報(Konovsky & Pugh,1994),包括努力工作,提高工作績效等。實證研究也支持,信任與工作績效的正相關(guān)關(guān)系(Dirks & Ferrin,2002; Palanski et al.,2011)。信任也是心理安全的基礎(chǔ),員工對主管越信任,其心理安全感越強,而安全感與員工建言行為的關(guān)系得到眾多實證研究的證實(段錦云,2012; 梁建,2014; 李銳,凌文輇,柳士順,2009)。因此,我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè) 7a 信任主管在領(lǐng)導(dǎo)正直與員工工作績效的關(guān)系中起中介作用

假設(shè) 7b 信任主管在領(lǐng)導(dǎo)正直與員工建言行為的關(guān)系中起中介作用

為達(dá)到上述研究目標(biāo),本研究在 3個時間采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),即在T1時間點,分別對團隊主管測量個人聲譽、權(quán)力、職業(yè)發(fā)展并評價下屬的工作績效和建言行為,對下屬測量其信任主管情況以及評價主管的領(lǐng)導(dǎo)正直; 在T2時間點,測量主管的個人聲譽和下屬的信任主管; 在T3時間點,再次測量主管的個人權(quán)力、職業(yè)發(fā)展以及評價下屬的工作績效和建言行為。T2和T3分別在T1時間點之后4個月和8個月進行測量。由于以上數(shù)據(jù)均為個體層面的數(shù)據(jù),故采用多遠(yuǎn)回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析數(shù)據(jù),檢驗研究假設(shè)。

4 研究創(chuàng)新

(1)研究內(nèi)容前沿。近年,領(lǐng)導(dǎo)正直逐漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點話題,尤其是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域。2013 年,領(lǐng)導(dǎo)力季刊《The Leadership Quarterly》出版了一期?？?集中探討領(lǐng)導(dǎo)正直方面的內(nèi)容,并呼吁加強領(lǐng)導(dǎo)正直的研究。目前,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)正直的結(jié)構(gòu)維度、測量、前因及其后果等均是亟待解決的重要課題。

(2)研究視角鮮明。首先,本研究基于特質(zhì)與學(xué)習(xí)視角,探討領(lǐng)導(dǎo)正直的前因。經(jīng)過該項研究,我們可以發(fā)現(xiàn),哪種人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)比較正直,上梁正下梁是否也正。其次,本研究不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)正直對下屬的影響,還關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)正直對管理者自身的影響,這也是以往研究并不多見的研究角度。通過該項研究,我們可以得到,領(lǐng)導(dǎo)正直如何提升員工工作績效和建言行為,以及領(lǐng)導(dǎo)正直如何通過增加管理者自身的聲譽,進而增大其個人權(quán)力和促進其職業(yè)發(fā)展。

(3)研究設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)。本研究同時采用配對調(diào)查和追蹤調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),這既可以在很大程度上克服同源誤差的消極影響,也可以有效揭示變量間的因果關(guān)系。因此,在研究設(shè)計上,我們彌補了以往領(lǐng)導(dǎo)正直研究的不足。

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