國企的改革導(dǎo)向:管理民主化和薪酬公平化

朱富強(qiáng)

(中山大學(xué) 嶺南學(xué)院,廣州 510275)

摘要：國有企業(yè)的治理機(jī)制改革不能簡單的照搬歐美企業(yè)的模式,而是要利用特有優(yōu)勢創(chuàng)造出新型的勞動關(guān)系,這表現(xiàn)為構(gòu)建民主化的管理體系和公正化的薪酬體系。其原因在于,(1)基于契約主義觀點,企業(yè)本身就屬于所有成員所共同擁有,所有成員是平等的成員關(guān)系而非雇傭關(guān)系,從而應(yīng)該基于契約規(guī)則實行共同管理;(2)國有企業(yè)并不是一個完全由企業(yè)內(nèi)部人治理的民主組織,而是必須接受企業(yè)外部的社會規(guī)制和監(jiān)督,尤其需要建立合理的收入分配體制。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);新型勞動關(guān)系;民主化管理;收入分配機(jī)制;契約主義

收稿日期：2015-05-28

基金項目：廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目“制度分析的方法論比較及其實踐效應(yīng)”(GD12CLJ02)

作者簡介：朱富強(qiáng),男,中山大學(xué)嶺南學(xué)院暨轉(zhuǎn)型與開放經(jīng)濟(jì)研究所研究員,經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,主要從事理論經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論和比較制度研究。

中圖分類號：F046文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

The Direction of the Reform of the State-owned Enterprise:

Democratic Governance and Fair Salary

ZHU Fu-qiang

(LingnanCollege,SunYat-SenUniversity,Guangzhou510275,China)

Abstract:The reform of the state-owned enterprises cannot simply copy the governance model of European and American corporations, but should create a new-type labor relations using the unique advantage, which includes the building of democratic management system and fair salary system. As for the reasons: (1) based on the view of contractarianism, the enterprise itself belongs to all members, and there exists equal members relationship instead of employment relationship. As a result, enterprise should implement the common management system according to the contract rules; (2) the state-owned enterprise is not such a democratic organization which is governed completely by the internal, but should accept social regulations and supervision which is outside the enterprise, especially the need to establish a rational system of income distribution.

Key words: state-owned enterprise; new-type labor relation; democratic management; income distribution system; contractarianism

一、引言

面對當(dāng)前國有企業(yè)尤其是資源壟斷型國有企業(yè)所暴露出來的種種問題及其所引發(fā)的社會矛盾,就必須不斷優(yōu)化國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上,國有企業(yè)改革應(yīng)與以人為本理念實現(xiàn)同向共進(jìn);在治理結(jié)構(gòu)上,國有企業(yè)改革應(yīng)該實現(xiàn)市場化聘用和考核機(jī)制;此外,還需要嚴(yán)格規(guī)劃和監(jiān)督國有企業(yè)的紅利分配以保障收入分配的社會公正。同時,就當(dāng)前中國國有企業(yè)的問題癥結(jié)而言,主要集中在治理機(jī)制而非產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上。[1]然而,目前學(xué)界和政界的主要關(guān)注以及相應(yīng)的改革措施卻似乎都集中在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上,而對治理機(jī)制改革卻是語焉不詳,往往只是簡單地提到“推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)”以及市場化運作而缺乏具體的制度安排,或者直接導(dǎo)向私有化。固然,企業(yè)的運營和競爭必須堅持市場化方向,這并沒有錯。這正如維塞爾指出的,政府控制公共企業(yè)的直接目的是為了防止私人資本的壟斷,但它的運行也必須遵循交換價值原則。[2]524問題在于,國有企業(yè)的改革究竟應(yīng)該面向哪一種市場？

事實上,市場本身就是人造之物,從而當(dāng)今世界上就存在多種類型的市場。進(jìn)一步地可以追問:(1)市場化改革是否意味著國有企業(yè)應(yīng)該完全退出競爭性領(lǐng)域？這涉及到國有經(jīng)濟(jì)在當(dāng)前社會中的存在意義和根本作用。(2)管理者的市場化選聘是否意味著必然采取類似歐美企業(yè)的薪酬體系和管理方式呢？這就涉及到企業(yè)的本質(zhì)屬性以及相應(yīng)的治理要求。本質(zhì)上,企業(yè)組織和國家組織一樣是協(xié)作系統(tǒng),是人們?yōu)榱俗非蠊餐慕?jīng)濟(jì)目的而進(jìn)行共同生產(chǎn)的組織,其目標(biāo)根本上體現(xiàn)在生產(chǎn)的有效性和分配的道德性兩方面。其中,有效性主要是指企業(yè)的存在和發(fā)展就是有效地創(chuàng)造財富,道德性則主要是指創(chuàng)造的財富在成員之間進(jìn)行合理地分配。顯然,與協(xié)作系統(tǒng)的企業(yè)組織相對應(yīng)的是利益相關(guān)者社會觀以及社會共同治理機(jī)制,它要求建立起民主化的組織機(jī)構(gòu)和合理化的分配機(jī)制。[3]艾勒曼指出,“任何有人工作的公司都是管理機(jī)構(gòu),因此便產(chǎn)生了民主的問題?！盵4]39

然而,深受新制度主義及其內(nèi)含的新古典自由主義支配的歐美企業(yè),所實踐的卻是一種由股東所有并基于股東利益進(jìn)行自上而下管理的單向治理制度。其實,新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象是個體行為而非組織,從而根本上也就沒有企業(yè)治理的內(nèi)容;只是新制度主義的興起,才將資源配置的探討從市場機(jī)制轉(zhuǎn)向組織機(jī)制,由此開始涉及了組織的科層制,涉及到了團(tuán)隊生產(chǎn),也涉及到了有限理性和機(jī)會主義等問題。但是,由于新制度主義承襲了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本思維,僅僅將企業(yè)的目標(biāo)規(guī)定為利潤最大化,并由此發(fā)展的是一種股東價值最大化觀和相應(yīng)的委托-代理機(jī)制。[5]相應(yīng)地,在實踐中,歐美企業(yè)就蛻變?yōu)楣蓶|獲取最大利潤的工具,它運用單向的治理機(jī)制以及等級化的收入分配體系,從而使得企業(yè)內(nèi)部的收入分配呈現(xiàn)明顯的等級化。為此,艾勒曼就指出,英美模式并不是一種理想模式,它違反了私有財產(chǎn)和民主的基本原則,從而受到深層自相矛盾的困擾。這種治理機(jī)制和分配體系尤其不適用于國有企業(yè),因為不同于一般民營企業(yè),國有企業(yè)的運營狀況與社會大眾息息相關(guān),其利益相關(guān)者也就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不局限于企業(yè)內(nèi)部人;為此,它的治理結(jié)構(gòu)必須有來自社會大眾的監(jiān)督和約束,收入分配規(guī)則的制定也必須有社會大眾的參與。在很大程度上,這就意味著國有企業(yè)改革需要塑造一種不同于歐美社會的新型勞動關(guān)系,本文就此作一探索。

二、契約主義企業(yè)觀的管理民主化

一般地,任何組織的運作和整合必須由組織的目標(biāo)來保證,而組織的目標(biāo)必須具有合法性和理性以保證所有成員自愿加入并付出努力。那么,企業(yè)組織的合理目標(biāo)是什么呢？這又涉及到企業(yè)組織的本質(zhì)。從契約主義的觀點看,企業(yè)組織是為所有利益相關(guān)者服務(wù)的協(xié)作系統(tǒng)。維塞爾就指出,企業(yè)經(jīng)濟(jì)類似于政府經(jīng)濟(jì),都由利益相關(guān)者聯(lián)合組成并引起共同之處。[2]523正因如此,企業(yè)組織的規(guī)章制度具有類似的“憲政”要求。哈貝馬斯就說,“私人機(jī)構(gòu)本身在很大程度上具有半公共性質(zhì);我們甚至可以說,私人經(jīng)濟(jì)組織在某種程度上具有準(zhǔn)政治性質(zhì)。”[6]176在很大程度上,一個社會的企業(yè)規(guī)章制度本身就涉及了該國的經(jīng)濟(jì)憲法問題。亨塞爾說,“企業(yè)規(guī)程是總體經(jīng)濟(jì)憲法的重要組成部分,企業(yè)規(guī)程的具體形態(tài)直接影響了對總體經(jīng)濟(jì)憲法的型塑;在企業(yè)經(jīng)營中形成意愿的方式發(fā)生變化的情況下,這就需要解釋它對總體經(jīng)濟(jì)憲法帶來的影響?！盵7]334同時,在民主制公司中,每個成員的個人權(quán)利與人人擁有與生俱來的、不可讓渡的民主自決權(quán)利和勞動財產(chǎn)權(quán)利聯(lián)系在一起,如艾勒曼指出的,“勞動財產(chǎn)權(quán)、民主論和不可讓渡權(quán)利理論是啟蒙運動人本主義和理性主義傳統(tǒng)的組成部分?！盵4]1顯然,這就界定了企業(yè)民主制的獨特特征。

(一)契約主義的企業(yè)觀

現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)傾向于將企業(yè)組織視為股東所有,股東擁有企業(yè)的決策控制權(quán)和剩余索取權(quán);相應(yīng)地,企業(yè)的基本目的就在于最大程度地提高利潤,勞動者等則是外在于企業(yè)的,是企業(yè)為追求利潤最大化而追加的投入要素。問題是,離開了勞動者還存在企業(yè)組織嗎？顯然,流行的企業(yè)觀抹殺了企業(yè)組織的本質(zhì),忽視了企業(yè)組織的社會性。實際上,企業(yè)組織是由所有生產(chǎn)要素共同組成的,各生產(chǎn)要素之所以自愿聯(lián)合而形成組織,則在于從協(xié)作生產(chǎn)中獲得比孤立生產(chǎn)更高的收益。從這個角度說,“企業(yè)中有利害關(guān)系的人是既受企業(yè)管理,其利益又受到公司影響的所有的人。因此,有利害關(guān)系的人應(yīng)該包括:職工(包括管理人員)、股東、投入供應(yīng)者、顧客、當(dāng)?shù)鼐用瘛！盵4]40也即,企業(yè)組織本質(zhì)上是契約性質(zhì)的,它不應(yīng)歸屬于任何單一或某些要素所有者,也不是單一地為股東提供回報,而是必須服務(wù)于一個更大的社會目標(biāo)。

當(dāng)然,大多數(shù)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)者也認(rèn)可“企業(yè)是由各種生產(chǎn)要素所構(gòu)成”這一觀念,但他們往往又認(rèn)為,企業(yè)的其他利益相關(guān)者都先于股東獲得了支付許諾,如員工獲得固定工資,債權(quán)人獲得利息或固定索取權(quán),供應(yīng)商以市場價格獲得投入品回報,消費者獲得產(chǎn)品和服務(wù),而最后才是對股東的支付;因此,只有將企業(yè)界定為股東所有,只有股東擁有了剩余索取權(quán),才是合理的。但顯然,這種解釋還是存在問題:其他利益相關(guān)者在企業(yè)中也投入了大量的專用性資產(chǎn),它們會因企業(yè)的經(jīng)營不善或倒閉而大大貶值,而資本市場的自由交易卻使股東更容易規(guī)避風(fēng)險。因此,在賦予股東相關(guān)監(jiān)督和管理權(quán)力的同時,我們也不能忽視承擔(dān)風(fēng)險的其他資產(chǎn)所有者的應(yīng)有權(quán)力。布萊爾寫道:“在大部分大公司,股東在公司里并不是惟一的具有真實所有權(quán)的利益團(tuán)體,其他參與者也經(jīng)常會進(jìn)行公司專用化投資,這樣,這些投資就同股票資產(chǎn)處于相同的風(fēng)險中,這些參與者往往分享剩余利潤并分擔(dān)剩余風(fēng)險。如果在利用這些相關(guān)利益者的投入過程中,將公司的控制權(quán)利過多地向股東傾斜的話,則美國的公司治理制度將可能會趨向于阻礙這些參與者的投資。”[8]99

基于協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì),我們就可以更好地認(rèn)識各生產(chǎn)要素及其所有者在企業(yè)組織中的地位以及企業(yè)的管理方式。艾勒曼認(rèn)為,“對一個組織的直接管理權(quán)應(yīng)該賦予被該組織管理的人,只有這樣,他們才能實現(xiàn)自我管理”;“股東、供應(yīng)者、顧客和當(dāng)?shù)鼐用癫皇芷髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo),他們不是被管理者。只有在企業(yè)工作的人才是被管理者,因此只有他們才會被民主原則賦予最高的直接管理權(quán)……民主原則將直接控制權(quán)賦予具有企業(yè)職工身份的人,而不是具有顧客身份的人或具有資金供給者身份的人?！盵4]44但是,現(xiàn)實中的企業(yè)卻往往為股東所擁有,企業(yè)運行和治理則建立在雇傭制基礎(chǔ)上。為什么會這樣呢？在很大程度上,從契約主義的觀點看,雇傭關(guān)系體現(xiàn)了一種地位不平等的契約,強(qiáng)勢的資本所有者取得了企業(yè)的管理權(quán)和所有權(quán),從而被稱為雇主;相反,成員關(guān)系體現(xiàn)了一種地位平等的契約,利益相關(guān)者共同擁有整個企業(yè)。顯然,民主管理制建立在成員關(guān)系基礎(chǔ)上,而與雇傭契約則不相容。艾勒曼寫道:“按照雇傭契約,職工要想雇主讓渡和轉(zhuǎn)讓‘在雇傭范圍內(nèi)的’管理活動的合法權(quán)利。這樣,雇傭契約就成了一定工作場合的霍布斯的服從契約的翻版。因此,在工作單位應(yīng)用民主原則的觀點就等于拒絕這種雇傭契約的觀點,正如我們現(xiàn)在拒絕在政治領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用霍布斯的民主的權(quán)力的契約一樣?！盵4]46

同時,基于契約主義觀點,我們可以更好地認(rèn)識剩余索取權(quán)的歸屬問題。事實上,在英美企業(yè)中,“合法經(jīng)營方在實際經(jīng)營中擔(dān)負(fù)兩種不同的角色:在生產(chǎn)過程中使用的生產(chǎn)資料的資本所有者角色;承擔(dān)在生產(chǎn)過程中所消耗的投入成本并擁有產(chǎn)品的剩余索償人角色”;而且,現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,“剩余索償人的角色是資本占有者角色所擁有的財產(chǎn)權(quán)的一部分,即‘生產(chǎn)資料所有權(quán)’的一部分?！钡?艾勒曼卻認(rèn)為,這“正是這個神話的核心”,因為“在剩余索償人的角色中本來就不存在所有權(quán)”,[4]2-3相反,剩余索取權(quán)的歸屬是契約的結(jié)果。事實上,如果資本所有者將工廠和設(shè)備等生產(chǎn)資料租賃給承租方經(jīng)營,那么,此時承租方負(fù)擔(dān)了對生產(chǎn)活動中所耗費的成本,也就對生產(chǎn)出來的產(chǎn)品擁有合法索償權(quán),從而擁有了剩余索償人的角色。因此,艾勒曼說,“剩余索償人扮演契約的角色,而不是所有者角色,所有權(quán)只是生產(chǎn)資料所有制的組成部分。”[4]3同樣,布萊爾也指出,“股東應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)，因為他們是所有者這種論證實際上是一種循環(huán)的邏輯?！盵8]23在現(xiàn)實社會中,資本所有者之所以往往擁有企業(yè)的剩余索償權(quán),這主要與其強(qiáng)大的議價能力有關(guān)。艾勒曼寫道:“資本資產(chǎn)的所有權(quán)使得扮演資產(chǎn)所有者角色的法人擁有主要的議價能力,而這議價能力還能獲得剩余索償者的契約角色。如果其他市場參與者改變了議價能力的平衡,以致使得資本資產(chǎn)只能以出租的方式被有償?shù)厥褂?但這絕不違背私有財產(chǎn)的神圣權(quán)利?！盵4]4

(二)企業(yè)管理的民主化特征

正是基于協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì),企業(yè)的所有權(quán)和決策權(quán)就不能由單一或某些要素所有者尤其是股東所獨占,相反,應(yīng)該由所有成員基于契約規(guī)則進(jìn)行共同管理,這就是企業(yè)管理的民主制。那么,企業(yè)組織的民主制有何特點呢？艾勒曼認(rèn)為:“民主公司建立在兩個基本原則的基礎(chǔ)上:(1)自我管理的民主原則:人人擁有的自我管理自己的活動(政治或經(jīng)濟(jì))的不可讓渡的權(quán)利;(2)勞動財產(chǎn)理論:人人擁有占有自己勞動成果(正負(fù)的)不可讓渡的權(quán)利?！辈⑶?“這兩個原則各自與常規(guī)所有制權(quán)利中的前兩個權(quán)利相連:選舉權(quán);剩余與凈收入權(quán)。這兩種權(quán)利賦予純粹的剩余索償人角色,被稱為成員權(quán)?！盵4]69相應(yīng)地,在民主制的公司中,艾勒曼否定了流行的雇傭關(guān)系而代之以成員關(guān)系。艾勒曼寫道:“當(dāng)在董事會中應(yīng)用這種民主原則時,職工就成了他們工作的公司的成員所有者,而絕不僅僅是雇員。雇傭關(guān)系被成員關(guān)系所取代?！盵4]47

顯然,在構(gòu)成企業(yè)組織的所有生產(chǎn)要素中,艾勒曼著重強(qiáng)調(diào)了勞動財產(chǎn)的獨特作用,并以此作為個人權(quán)利在企業(yè)民主化管理中的意義。艾勒曼寫道:“私有財產(chǎn)占有的自然基礎(chǔ)是勞動——人的與生俱來的、不可讓渡的獲得自己(證明的和負(fù)面的)勞動果實的權(quán)利?！盵4]9實際上,這也已經(jīng)為其他學(xué)科所認(rèn)知,艾勒曼繼續(xù)寫道:“如果我們離開了所界定的‘經(jīng)濟(jì)學(xué)’領(lǐng)域,進(jìn)入毗連的法律和法學(xué)領(lǐng)域,我們就會很容易地辨認(rèn)出勞動所具有的基本的獨特的特征。只有勞動能夠承擔(dān)責(zé)任。任何事情的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁給非人的物質(zhì)或物品或使它們受到任何指控。勞動工具和生產(chǎn)資料只能被看成是責(zé)任的傳道者,但絕不是根源。”[4]17同樣,在組織中任何成員的責(zé)任與權(quán)利應(yīng)該是對稱的。譬如,股東之所以比債權(quán)人享有更大的權(quán)利,就在于在公司被清算時,債權(quán)人可以按照固定的契約得到償還,而股東對公司的任何資產(chǎn)都沒有直接的索取權(quán);相應(yīng)地,員工也應(yīng)該比股東享有更大的權(quán)利,因為股東對公司的運營不滿意時可以更自由地出賣手中的股票,而員工卻因難以退出而受公司運營的影響往往更大。赫希曼就指出,當(dāng)某類生產(chǎn)要素及其所有者更難從共同體中退出時,就應(yīng)該建立一條有效機(jī)制以便他們“用手投票”(Voice)。[9]布萊爾則指出,“股東具有有限責(zé)任,無論如何都是與假設(shè)股東是惟一的剩余索取者和剩余風(fēng)險的承擔(dān)者相矛盾的?！盵8]23

正是基于勞動在組織中的獨特性,艾勒曼認(rèn)為,企業(yè)的民主管理實際上就是由企業(yè)內(nèi)部員工基于一定民主程序的決策,而不是股東的決策。艾勒曼寫道:“勞動財產(chǎn)理論,即私有財產(chǎn)占有的自然基礎(chǔ),其意是指民主的公司,而不是傳統(tǒng)資本主義公司”,“如果私有財產(chǎn)是在勞動自然基礎(chǔ)上再創(chuàng)造的產(chǎn)物,那么,這個私有財產(chǎn)本身就是指民主的工人所有制。”[4]10由此,艾勒曼比較了資本主義的雇傭制公司與民主制公司的差異,并將其中的核心歸結(jié)為成員權(quán)的歸屬。艾勒曼指出,“當(dāng)成員權(quán)被賦予勞動角色時,這種權(quán)利被稱為以勞動為基礎(chǔ)的權(quán)利。當(dāng)成員權(quán)被作為財產(chǎn)或資本所占有時,即使這些權(quán)利被雇員所占有,成員權(quán)還是以資本為基礎(chǔ)的或資本主義的?！盵4]74相應(yīng)地,“在資本主義公司內(nèi),成員權(quán)利(選舉權(quán)和利潤權(quán))是附屬于股份的財產(chǎn)權(quán)的一部分,可以在股票市場上或私人交易中轉(zhuǎn)讓。在民主公司內(nèi),成員權(quán)不是財產(chǎn)權(quán),它們是賦予在公司工作的功能角色的個人權(quán)利,即賦予職工以職工的權(quán)利(而不是資本提供者的權(quán)利)?！盵4]73

最后,艾勒曼還進(jìn)一步區(qū)別了“成員”和“所有者”之間的概念內(nèi)涵。艾勒曼指出,“在民主的以勞動為基礎(chǔ)的公司內(nèi),工人是他們企業(yè)的主人,他們是作為職工的主人,而不是‘小資本家’的主人”;[4]74但是,“這些成員權(quán)被職工作為個人權(quán)利所擁有。因此,我們稱民主公司內(nèi)的職工為‘成員’比稱他們?yōu)椤姓摺鼮檫m當(dāng)……我們將民主的以勞動為基礎(chǔ)的公司稱為‘職工所有的公司’?！盵4]76事實上,在艾勒曼看來,“成員權(quán)由財產(chǎn)權(quán)到個人權(quán)利性質(zhì)的變化意味著公司本身的性質(zhì)也相應(yīng)地發(fā)生變化。公司不再歸任何人所‘擁有’?！袡?quán)’或成員權(quán)確實掌握在現(xiàn)有的職工的手中,但是他們不能將這些權(quán)利作為他們需要買或能出賣的財產(chǎn)所擁有。只能在公司內(nèi)工作而獲得成員資格,當(dāng)他們離開公司時放棄這些權(quán)利?！盵4]76在這里,艾勒曼顯然突出了企業(yè)組織的契約性質(zhì),它本身不是主權(quán)者,這與盧梭對國家組織的性質(zhì)認(rèn)知以及主權(quán)者的界定相一致。

三、新型勞動關(guān)系下的薪酬公平化

從契約主義的視角看,企業(yè)本質(zhì)上就是一個為所有成員服務(wù)的協(xié)作組織,應(yīng)該實行個人共同所有和民主管理體制。在這種民主管理體制中,每個成員都按基于一定程序達(dá)成的契約規(guī)則辦事,而不存在截然對立的委托人和代理人之分。萊斯諾夫就寫道:這種契約中,每一方都以對方的允諾作為回報,而且,每一個允諾當(dāng)且僅當(dāng)另一方完全履行其允諾的內(nèi)容時才成為一項必須采取行動的承諾。[10]11同時,這種民主管理體制尤其關(guān)注勞動的獨特性,從而重視勞動者與企業(yè)之間的密切關(guān)系。這顯然不同于目前流行的企業(yè)實踐。艾勒曼指出:“資本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)之所以不能發(fā)現(xiàn)勞動的獨特的和相關(guān)的特點，就是因為資本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個認(rèn)識的盲點,即,在資本主義經(jīng)濟(jì)中,勞務(wù)和土地及資本的服務(wù)都是可出售的商品,因此他們是等同的。”[4]18正是基于這一認(rèn)識,國有企業(yè)的改革就不能簡單照搬已經(jīng)暴露出嚴(yán)重問題的歐美企業(yè)模型,而是要努力利用特有的優(yōu)勢來推進(jìn)企業(yè)的新型勞動關(guān)系建設(shè),從而使得員工積極參與企業(yè)的運作和治理,成為積極性的企業(yè)家式的員工。

(一)國有企業(yè)的新型勞動關(guān)系

上述分析解釋了企業(yè)組織的合作制性質(zhì)及其民主管理方式,主要針對的是基于契約形成的具有完全自主運作的會社制企業(yè),但國有企業(yè)的情況卻與之存在不少差異。究其原因,國有企業(yè)利用了屬于全民的社會資源,它的運行就不只與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān),而是涉及到作為“外部人”的社會大眾;相應(yīng)地,無論在治理機(jī)制還是分配規(guī)則上,國有企業(yè)都應(yīng)引入更多的社會大眾參與。艾勒曼就指出,“任何一個國有公司的職工中只有按整個公民總數(shù)的很小的一部分人有真正的控制公司的權(quán)利……如果企業(yè)歸地方政府所有,那么,職工的權(quán)利可能就要更小一些?！盵4]47例如,國家郵電局的職工就無權(quán)選舉郵電部長,盡管他有權(quán)選舉任命郵電部長的總統(tǒng)。從這個意義上說,國有企業(yè)并不是一個完全意義上的民主組織,它的規(guī)則不是企業(yè)內(nèi)部人單獨決定的,而是必須接受企業(yè)外部的社會規(guī)制和監(jiān)督。不過,也正是由于這種特性,國有企業(yè)的改革就可以避免歐美企業(yè)那種勞資關(guān)系之間的尖銳對抗和沖突,而建立起更為合理的新型勞動關(guān)系。其中,新型勞動關(guān)系主要體現(xiàn)為兩大特征:有效的關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)和合理的收入分配規(guī)則。這里作進(jìn)一步的說明。

首先,就關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)而言,它集中體現(xiàn)在勞資關(guān)系上。顯然,國有企業(yè)具有更好的條件和能力來構(gòu)建服務(wù)于勞動者的工會,也可以利用現(xiàn)有的黨群機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)成員關(guān)系。關(guān)于這一點,國有企業(yè)可以借鑒根植于儒家文化的日本企業(yè)的做法:(1)日本工會是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的,主要目的就是協(xié)調(diào)勞資間的關(guān)系,而不是作為單一方逐利的工具;(2)日本企業(yè)工會的成員幾乎包括企業(yè)里的所有人,而員工一旦離開企業(yè)就失去工會會員資格;(3)日本工會的協(xié)調(diào)作用體現(xiàn)在:工會鼓勵員工參與企業(yè)經(jīng)營管理,通過更好的工作努力來增進(jìn)自身收入和福利,同時將員工的想法和訴求傳達(dá)給企業(yè)管理者,管理者則在企業(yè)發(fā)展決策中盡量地納入這些因素;(4)日本工會發(fā)源于企業(yè)內(nèi)部,其利益與特定企業(yè)的長期發(fā)展息息相關(guān),從而形成一種共生互榮的狀態(tài);(5)日本內(nèi)部型工會制形成了與企業(yè)數(shù)量相當(dāng)?shù)墓M織,集中了本企業(yè)的集體勞動權(quán)而與雇主處于大致相似的談判地位,從而在企業(yè)收入分配中起到重要作用。正因如此,不像歐美社會和歐美企業(yè),日本社會和日本企業(yè)非常重視工會的作用,將它視為一種能揭示企業(yè)潛在問題、提高和改善企業(yè)經(jīng)營狀況、從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一種積極機(jī)制,從而會盡可能地維護(hù)它。

其次,就收入分配規(guī)則而言。一般地,信任是社會合作的基礎(chǔ)。如果相互間不信任,受托人就會盡可能保留更多乃至全部投資盈利,信托人則不會將資金交給受托人去投資,從而導(dǎo)致雙方都無法盈利;如果相互間有很好的信任關(guān)系和互惠動機(jī),就會產(chǎn)生雙贏的合作。在企業(yè)中,如果工人信任管理者,就會增加努力支出,困境時也會與企業(yè)共進(jìn)退,否則相反。問題是,如何才能增進(jìn)企業(yè)成員之間、企業(yè)上下級之間的信任呢？關(guān)鍵在于收入分配,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的大量實驗證明,當(dāng)收入分配結(jié)構(gòu)更為平均時,地位相似的人們具有相似的需求和感受,從而更容易產(chǎn)生信任感。例如,阿克洛夫的“禮物交換”就表明,如果工人從自己更大的工作努力中獲得回報,就可以實現(xiàn)廠商和工人的共贏。相反,如果管理者和生產(chǎn)者間的收入差距過大,難以建立起高度的信任關(guān)系,從而會影響生產(chǎn)方式和生產(chǎn)效率。在很大程度上,正是由于實行接近協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì)的會社制,日本企業(yè)內(nèi)部的收入分配更為平均,成員之間的信任度也更高,從而就便于精益生產(chǎn)模式的實行;相反,歐美企業(yè)實行股東價值最大化的公司制,股東為了盡可能地實現(xiàn)其資本在資本市場的增長,就積極以股票期權(quán)的形式激勵管理者提升近期股票價格,這不僅產(chǎn)生了管理層和普通員工之間收入差距的迅速拉大,而且還導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的極不信任關(guān)系,最終破壞了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)。例如,在20世紀(jì)90年代,典型的美國公司總經(jīng)理比一般工人收入高160倍,而日本則僅為20倍。正因如此,為了提升成員信任和促進(jìn)互惠合作,國有企業(yè)改制必須注重優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。

(二)國企改革的二元薪酬體系

數(shù)據(jù)顯示,2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬元,全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2—3倍,與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多,顯著偏高。正是由于央企高管存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病,近年來中央也特別關(guān)注國有企業(yè)的收入分配問題。2015年1月1日正式實施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》就致力于對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，薪酬改革的主要對象是央企中由中央管理的負(fù)責(zé)人,包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人。事實上,這些央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份:一是職業(yè)經(jīng)理人,二是高級別的公務(wù)員;顯然,由組織任命、有行政身份的國企負(fù)責(zé)人不能再拿著市場化的薪資,否則就會既享“高官”待遇又拿“高管”工資。同時,此次薪酬改革不是一刀切的,而是根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來確定不同的薪酬。其基本原則是:(1)對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬參考國家相應(yīng)級別的公務(wù)員薪酬;(2)對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實行隨行就市的市場化薪酬。尤其是,此次改革方案明確規(guī)定了信息公開制度:上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度公開薪酬;非上市公司參照上市公司公開企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。但是,這一改革也存在明顯的問題。

第一,職業(yè)經(jīng)理人隨行就市的市場化薪酬是否與民企一樣？實際上,如果一味地借鑒歐美企業(yè)的市場化薪酬制度,必然會導(dǎo)致管理層與普通員工的薪酬差距迅速拉大。我們可以回顧一下歐美企業(yè)管理層薪酬變化歷程:在20世紀(jì)80年代之前,非金融上市公司總經(jīng)理的年薪很少超過500萬美元;但到80年代后期,500萬到1000萬美元的年薪已經(jīng)很普遍;進(jìn)入90年代后,公司總經(jīng)理平均年薪已經(jīng)至少在1000萬美元了。[8]69顯然,這種巨大差距的收入分配損害了企業(yè)作為協(xié)作系統(tǒng)的所應(yīng)有的道德性,從而必然會引發(fā)普通員工的不滿,必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信任關(guān)系的下降,從而最終會危害企業(yè)的正常運行。尤其是,就國有企業(yè)而言,盡管行業(yè)薪酬差距往往很大,但其中約1/3是壟斷因素造成的,而不是管理者自身的貢獻(xiàn)緣故。因此,國有企業(yè)采用市場化薪酬往往會缺乏一個較為客觀的貢獻(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn),高管不斷攀升的高薪更是會引發(fā)社會大眾對國企更大的不滿。

第二,負(fù)責(zé)人降薪是否會造成人才流失？實際上,盡管作為協(xié)作組織的企業(yè)不應(yīng)該有非常大的收入差距,但現(xiàn)階段中國社會的民營企業(yè)和外資企業(yè)卻照搬歐美企業(yè)競爭性模式而采用了錦標(biāo)賽制的薪酬體系,給予了高管們非常高的工資;這樣,隨著國有企業(yè)的市場化改革而管理層工資卻受到限制,那么一些“高能力”的管理人才就會流動到民營企業(yè)和外資企業(yè),這是目前降薪改革衍生出的可見的連帶效應(yīng)。即使一些管理人才選擇國企和央企主要看重的是這個平臺,從而在短期內(nèi)不會造成大的人才流失;但長期看,隨著這些管理者借助國企的胚胎而開拓了視野和鍛煉了業(yè)務(wù)之后,也很有可能為了體現(xiàn)自身價值而選擇跳槽。這是國企薪酬改革所面臨的問題。在很大程度上,薪酬改革不能局限于國企,而是涉及到整個社會的認(rèn)知和習(xí)俗,涉及對全社會企業(yè)的改革。

四、結(jié)語

對國有企業(yè)的改革首先要確定改革的基本目標(biāo),同時要厘清當(dāng)前問題的癥結(jié)所在,從而明確改革的基本方向。這就是問題意識,而不能基于教材的教義導(dǎo)向,簡單地因為國有企業(yè)目前存在問題而否棄。實際上,正是由于發(fā)達(dá)國家在過去的半個世紀(jì)里盲目地推行私有化政策,導(dǎo)致國民資本幾乎全部轉(zhuǎn)化私有資本,進(jìn)而導(dǎo)致私人財富以及收入分配的持續(xù)拉大;結(jié)果,在西方國家尤其是美國社會中,獲得技能的機(jī)會就變得非常不平等,只有那些出生富裕家庭的人才能進(jìn)入好的大學(xué)而獲得更好的技能。同時,盡管國有企業(yè)的改革重點在治理機(jī)制上,但市場化導(dǎo)向也并不是簡單地模仿歐美的企業(yè)制度。究其原因,(1)企業(yè)組織本質(zhì)上是協(xié)作系統(tǒng),從而具有這樣三大特性:道德性、有效性和效率,而前兩者反映了企業(yè)作為協(xié)作系統(tǒng)的基本要求;(2)國有資本取得了企業(yè)發(fā)展的控制權(quán),它也有能力舍棄歐美企業(yè)為追求資本利潤最大化而以犧牲廣大員工利益來高薪競爭管理者的做法。因此,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)率先推進(jìn)民主化的管理模式,艾勒曼強(qiáng)調(diào),“所有的企業(yè)都應(yīng)該在所有在企業(yè)工作的人都是合伙人的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行重建。所有企業(yè)都應(yīng)該是民主的公司。”[4]38

同時,國有企業(yè)所面向的民主化管理實質(zhì)上是與國家層面的“憲政”要求相一致的,因為兩者面對的都是公共領(lǐng)域的事務(wù),尤其是涉及到勞動和資本的權(quán)利界定問題。試想,在現(xiàn)代國家組織中,非人化的物質(zhì)資本擁有和勞動者一樣的權(quán)利嗎？相應(yīng)地,公司的民主制也在這樣兩個原則之上:“(1)民主公司的財產(chǎn)結(jié)構(gòu)建立在這樣一種原則上,即,人人擁有與生俱來的、不可讓渡的享有自己勞動果實的權(quán)利。(2)民主公司的管理結(jié)構(gòu)建立在這樣一種原則上,即人人擁有與生俱來的、不可讓渡的民主自決權(quán)利。”[4]1同時,從“立憲”層次看,公司的民主化管理也涉及到個人權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利之間的特性差異:個人權(quán)利因與個人角色聯(lián)系在一起而難以積累,主要集中在公共領(lǐng)域;財產(chǎn)權(quán)利則與可轉(zhuǎn)讓媒體相聯(lián)系而容易發(fā)生積聚或集中,主要體現(xiàn)在私人領(lǐng)域。在很大程度上,民主本質(zhì)上就是要通過對附屬于功能角色的個人權(quán)利進(jìn)行約束,以避免這種累積過程的產(chǎn)生;在這種民主制公司中,諸如控制權(quán)等個人權(quán)利是與個人的功能角色相關(guān)的而不能繼承或轉(zhuǎn)讓,一旦離開就立刻喪失這種個人權(quán)利而只能保留期間所獲得的個人財產(chǎn)。

這里,需要進(jìn)一步對公共領(lǐng)域的內(nèi)涵和外延作一說明,因為這方面的認(rèn)知一直存在盲點:人們往往把公共領(lǐng)域只限于公權(quán)力機(jī)關(guān),乃至與政治權(quán)力或政府介入等同起來,從而將政府視為個人權(quán)利的主要乃至唯一的提供者和保證者。這樣,基于利益的爭奪,那些擁有大量財產(chǎn)的人希望社會盡可能地在財產(chǎn)權(quán)利的基礎(chǔ)上而不是個人權(quán)利的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織,從而希望政府的作用盡可能小一些,這也是古典自由主義的基本觀點;相反,另一些人則極力鼓吹將民主權(quán)利擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,從而強(qiáng)調(diào)政府對經(jīng)濟(jì)的作用多一些,這是民主社會主義的觀點。[4]51但實際上,對公共領(lǐng)域的理解并不像傳統(tǒng)那樣狹隘,相反,只要涉及人與人之間關(guān)系的地方都具有公共領(lǐng)域的屬性;而且,人類活動本質(zhì)上都處于公共領(lǐng)域,因為它必然會對他人或社會產(chǎn)生某種影響。阿倫特就寫道:“一個在絕對孤寂中勞動的人真正來說不是人,只是一個‘勞動動物’。一個完全靠自己工作、制造和建構(gòu)世界的人仍然是一個制造者,雖然不是一個‘技藝人’，他大概已經(jīng)喪失了他特有的人的屬性”。[11]14尤其是,現(xiàn)代社會的企業(yè)組織、非政府組織、大學(xué)以及慈善組織等更是典型的公共領(lǐng)域,究其原因,任何組織都是由眾多成員組成的,有關(guān)組織的任何議題都不僅關(guān)涉特定個人,而是關(guān)涉所有成員;相應(yīng)地,組織的運行必然關(guān)涉所有成員間的關(guān)系,所有成員也都處于一種管理關(guān)系之中。

因此,我們就界定了兩種公共領(lǐng)域:(1)政府行政意義上的;(2)個人權(quán)利意義上的。[4]52事實上,按照哈貝馬斯的看法,對所有公眾開放的場合都可以稱為“公共的”,具有公共性的領(lǐng)域就是公共領(lǐng)域,這既可以指商品交換場所,也可以指社會勞動領(lǐng)域。同時,公共領(lǐng)域的主體是作為公共輿論之中堅力量的公眾,因而公共領(lǐng)域本質(zhì)上就是公共輿論的領(lǐng)域;相應(yīng)地,公共領(lǐng)域有自身的規(guī)則,要為全體成員謀福利。[6]2-3當(dāng)然,公共領(lǐng)域的內(nèi)涵和外延是不斷演化的,如古希臘的公共生活(政治生活)主要在廣場上進(jìn)行;中世紀(jì)的私人所有權(quán)和公共所有權(quán)則往往是合二為一的,因為公有意味著領(lǐng)主占有;隨著資本主義的興起,公共領(lǐng)域?qū)⒔?jīng)濟(jì)市民變成國家國民,國家成為社會自我組織的媒介。哈貝馬斯認(rèn)為,只有發(fā)展到了資本主義社會,國家才獲得了政治功能;同時,現(xiàn)代企業(yè)制度以及上市公司的發(fā)展又使得私人機(jī)構(gòu)和公共機(jī)構(gòu)之間的邊界變得模糊,使得私人領(lǐng)域開始具有公共意義,從而促進(jìn)了公共領(lǐng)域的延伸。顯然,公共領(lǐng)域內(nèi)涵從政府行政到個人權(quán)利的轉(zhuǎn)換,實際上是向原初意義上的公共領(lǐng)域之回歸,它與個人權(quán)利在現(xiàn)代社會的不斷延伸相適應(yīng)。相應(yīng)地,針對個人權(quán)利的拓展,也就要求在更大范圍的公共領(lǐng)域重建民主化管理體制,要求有全體成員的共同參與,要求管理者遵循“理性”標(biāo)準(zhǔn)和“法律”形式。

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(責(zé)任編輯何志剛)