陳竹++楊竹

摘要：本文從人力資源績效的概念、分類和流程中提取企業(yè)員工“需求”動機(jī)與企業(yè)效益的關(guān)系；認(rèn)清建立、健全績效管理體系在企業(yè)人力資源管理制度中占據(jù)核心地位；而人的需求支配其動機(jī)和行為的現(xiàn)實(shí)，讓企業(yè)組織與員工在成本型與承諾型人力資源管控方面分別顯現(xiàn)出其優(yōu)缺點(diǎn)，本文所關(guān)注的就是企業(yè)如何在人力資源績效管理中積極地取長補(bǔ)短。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 需求動機(jī)

作為企業(yè)的非物質(zhì)類資產(chǎn)，人力資源是一種特殊而又重要的企業(yè)發(fā)展資源。在當(dāng)代，人力資源被認(rèn)為是市場配置要素中最具有活力的組成部分。我國人力資源服務(wù)業(yè)的生態(tài)環(huán)境發(fā)展已漸趨成熟，其專業(yè)化、信息化、市場化程度逐步提高。作為人力資源管理六大模塊之一，人力資源績效管理占據(jù)重位置，區(qū)別于企業(yè)制度績效關(guān)注產(chǎn)權(quán)與運(yùn)營功能，企業(yè)人力資源績效管理則是以企業(yè)生產(chǎn)操作層面的模式、方法與動機(jī)為研究對象。

一、人力資源績效的概念

有學(xué)者認(rèn)為，“從管理學(xué)角度看，績效和薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系。員工的薪酬是組織對員工的承諾；而企業(yè)績效是員工對企業(yè)組織的承諾。”[1]由此不難理解，人力資源績效即是指在企業(yè)正常運(yùn)營下，于過程產(chǎn)品和服務(wù)中得到的組織和員工勞動的雙向輸出結(jié)果，并用此結(jié)果來評估特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的各類產(chǎn)出。在當(dāng)代企業(yè)中，組織和個人績效水平是衡量企業(yè)整體運(yùn)作效率和勞動價值的標(biāo)桿。提升企業(yè)各部門、組織與員工的績效水準(zhǔn)以構(gòu)建和完善獨(dú)立的績效管理體系，是人力資源管理制度中最核心的部分。

二、人力資源績效管理的分類與流程

基于組織和員工的雙向績效功能，學(xué)者沃爾頓將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)一分為二：首先，是以控制成本為目的的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”；其次，是以提高員工承諾為主的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)?！盵2]而這兩種管理系統(tǒng)穿插著如下績效流程，即績效管理的準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評測階段、總結(jié)階段、開發(fā)應(yīng)用階段、績效管理的面洽階段、改進(jìn)績效方法、行為導(dǎo)向型考評和結(jié)果導(dǎo)向型考評階段。特別在最后幾個階段中，績效考核評測出相應(yīng)結(jié)果，在企業(yè)的人財(cái)物調(diào)配、薪酬管理、創(chuàng)新培訓(xùn)等方面都起到直接支配作用。

三、企業(yè)員工的需求動機(jī)與人力資源績效的關(guān)系

控制型與承諾型人力資源管理模式繞不開對于“人性需求的假設(shè)”。而人的行為是由動機(jī)決定的，動機(jī)又被人的“需求”所支配。在人力資源績效考核中，如果因?yàn)榭冃w系不完善而導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏公正、公平，則上溯到企業(yè)所有生產(chǎn)與服務(wù)環(huán)節(jié)中都會有不良影響。當(dāng)然，明晰的績效流程、務(wù)實(shí)的績效結(jié)果，符合了被考核者的需要，滿足了他們的動機(jī)，則會對企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)環(huán)節(jié)起到良性促進(jìn)作用。所以，通過健全績效的組織制度與薪酬體系來激發(fā)組織和員工的主動性、積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平，必定會帶來組織和個人績效的雙向提升，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)效益增值的優(yōu)質(zhì)循環(huán)。

四、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源績效中的需求動機(jī)

毋庸置疑，績效管理在人力資源管理體系里中處于核心地位。當(dāng)企業(yè)把員工的需求動機(jī)納入其常態(tài)的目標(biāo)管理行為，進(jìn)而在強(qiáng)調(diào)效果管理的基礎(chǔ)上突出員工個人工作能力、工作態(tài)度等的績效評估，將會為企業(yè)注入一股前所未有的發(fā)展動力。

（一）控制成本型管理系統(tǒng)的需求動機(jī)

企業(yè)根據(jù)當(dāng)下勞動力市場供求關(guān)系，靈活調(diào)節(jié)人力資源使用情況，愿意使用熟練的工人，較少在員工培訓(xùn)和技能開發(fā)上進(jìn)行投入，而最大限度地節(jié)約企業(yè)的用人成本，這就是所謂的控制成本型人力資源管理體系。在成本為王的市場化行為中，企業(yè)組織的用人需求與管理動機(jī)明確。他們的績效評估傾向于用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)測量員工的工作效率。體現(xiàn)在：一、工作指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而完善，精確到單件個體；二、工序流程嚴(yán)格而短促，以減少勞動時間不必要的損耗，尋求低成本、高效能；三、企業(yè)為員工提供外部市場化薪酬，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)質(zhì)與量必須確保完成，工資計(jì)件、計(jì)時；四、成本管控型人力資源績效管理不提供額外的工作保障，他們僅視員工為成本要素，當(dāng)市場勞動力需求減少時，企業(yè)就會適時裁員以降低成本；五，在教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面，成本型系統(tǒng)化人力資源企業(yè)根本沒有正式培訓(xùn)項(xiàng)目，他們僅僅提供必須的工種崗位培訓(xùn)，以期人力資源開發(fā)的成本降到最低。

（二）承諾型管理系統(tǒng)的需求動機(jī)

在另一種企業(yè)人力資源管理模式中，企業(yè)組織將員工看作自己的資產(chǎn)，他們會為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和可成長的平臺，承諾績效優(yōu)秀的員工會得到企業(yè)更大、更多的薪酬與認(rèn)同保障，讓企業(yè)員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，而這就是所謂承諾型人力資源管理模式。在這種相對靈活、松散的績效管理體系中，企業(yè)組織鼓勵員工參與決策、拓展工作領(lǐng)域，充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性和積極性，構(gòu)建一種以人為本的獨(dú)特人力資源理念。在這種企業(yè)里，組織為員工提供廣闊的職業(yè)前景，勞動保險與職業(yè)培訓(xùn)穩(wěn)定可靠，即使市場出現(xiàn)勞動力一時供大于求的現(xiàn)象，企業(yè)也不會裁員減產(chǎn)，這種情況使員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感大大加強(qiáng)，有利于他們發(fā)揮工作熱情。

但是，承諾型人力資源企業(yè)的員工如果感受不到就業(yè)市場上的競爭壓力，其創(chuàng)新進(jìn)取的動力就會慢慢減少。不少國有大中型企業(yè)的員工正是處于這種地位優(yōu)越卻進(jìn)取心不足的狀況。

（三）統(tǒng)籌企業(yè)需求與員工動機(jī)以提高人力資源績效

如果就企業(yè)壓縮成本的績效管理目標(biāo)而言，控制成本型管理企業(yè)確實(shí)做到了績效優(yōu)勢的最大化。這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在勞動密集型企業(yè)當(dāng)中，是一種非常普遍的人力資源使用模式。而究其根本，還是在于企業(yè)組織與員工需求動機(jī)在供求關(guān)系平衡點(diǎn)上的重合，是市場規(guī)律的一種常規(guī)反應(yīng)。但是，在當(dāng)代強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，員工已經(jīng)不再把高級管理職位作為其職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，當(dāng)代企業(yè)職工需要更多的自主權(quán)和工作彈性，以發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性。隨著技術(shù)水平日益提高，員工的地位在企業(yè)中日漸重要，他們更多地追求工作與生活的雙重質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。員工不僅需要公平合理的薪酬，他們更注重自我能力的展示與機(jī)會的實(shí)現(xiàn)，這種新動機(jī)將成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新型模式重要考量目標(biāo)。所以，現(xiàn)代企業(yè)積極統(tǒng)籌組織的需要與員工動機(jī)，把人力資源管理的協(xié)調(diào)與促進(jìn)作用發(fā)揮到極致，必然可以大大地增強(qiáng)企業(yè)的績效水準(zhǔn)。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效管理應(yīng)該依托企業(yè)的需求和人的動機(jī)而制訂清晰的管理目標(biāo)、建成完善的管理體系，把評估考核與長、短期利益和薪酬水平掛鉤，充分量化管理標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)組織與員工在成本型與承諾型人力資源管控等模式中取長補(bǔ)短，為我國接下來的混合所有制企業(yè)改革注入新的活力因素。

參考文獻(xiàn)：

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