胡毛毛

摘要： 強(qiáng)制性公民行為是員工因感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力，而被迫表現(xiàn)出來的一種非自發(fā)的公民行為。它被看做是組織公民行為的陰暗面。本文主要對(duì)強(qiáng)制性公民行為和組織公民行為的影響因素的現(xiàn)有研究進(jìn)行比較，并指出了現(xiàn)有研究的不足及今后的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞： 強(qiáng)制性；公民；行為；組織 研究

一、引言

自1983年Organ正式提出組織公民行為Organization Citizenship Behavior，OCB）的概念以來，對(duì)組織公民行為的研究就一直備受國內(nèi)外學(xué)者的青睞，且大多數(shù)關(guān)于組織公民行為的研究都是關(guān)于其對(duì)組織和個(gè)人有利的一面，如Becker（1992）和Morrison（1994）等用實(shí)證的方法指出組織承諾與組織公民行為存在顯著的關(guān)系；Organ和Ryan（1995）研究也發(fā)現(xiàn)，員工滿意度、組織公平感和組織承諾與組織公民行為有正相關(guān)關(guān)系。但也有一些學(xué)者對(duì)此表示質(zhì)疑，如Schnake（1991）提出，除非我們能夠確實(shí)了解員工究竟因何種內(nèi)在動(dòng)機(jī)而實(shí)施組織公民行為，否則，一直以來的“組織公民行為促進(jìn)組織效能”的基本假設(shè)將會(huì)受到質(zhì)疑；Penner等1997）也指出，個(gè)體展現(xiàn)組織公民行為的內(nèi)在基礎(chǔ)并非總是傳統(tǒng)的利他主義或社會(huì)交換動(dòng)機(jī)，還有可能是處于一種自利的動(dòng)機(jī)。直到2006年，Vigoda-Gadot教授在對(duì)組織公民行為邊界劃分的基礎(chǔ)上提出了強(qiáng)制性公民行為Compulsory Citizenship Behavior，CCB）的概念，組織公民行為的陰暗面才廣泛引起大家的注意。

Vigoda-Gadot2007）在對(duì)以色列206名教師進(jìn)行了探索性的研究，指出強(qiáng)制性公民行為與傳統(tǒng)的組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與大多數(shù)與傳統(tǒng)組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系的組織績效的關(guān)系是相反的，如傳統(tǒng)的組織公民行為與工作壓力、精疲力竭、組織策略、離職意愿和粗心行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，強(qiáng)制性公民行為與這些方面稱正相關(guān)關(guān)系；傳統(tǒng)的組織公民行為與工作滿意度、角色內(nèi)績效呈正相關(guān)關(guān)系，則強(qiáng)制性公民行為與這些方面呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

本文主要基于對(duì)組織公民行為與強(qiáng)制性公民行為的影響因素和影響結(jié)果的比較研究，分析組織中強(qiáng)制性公民行為和組織公民行為的發(fā)生機(jī)制。如果能深入了解和解決相關(guān)問題，將有助于企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的決策。

二、強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為的內(nèi)涵比較[JP2]

強(qiáng)制性公民行為是在對(duì)組織公民行為的邊界重新劃分的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因此，這兩個(gè)概念可以看做是一組相對(duì)的概念。Organ 1988年將組織公民行為定義為“組織成員自主決定是否實(shí)施的、不被組織正式的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)直接地或明確承認(rèn)的，并且在總體上是有利于促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的個(gè)體行為” Organ，1988，P4）。Organ對(duì)這一概念進(jìn)行了進(jìn)一步的解釋，“可自主決定的”意味著組織公民行為是工作描述之外的行為 Organ，1988，P4）。也就是說，這種行為并沒有被記載入職位說明書，員工不實(shí)施也無可厚非?！安荒鼙唤M織正式的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)所直接或明確承認(rèn)”是指這一行為不能根據(jù)合同得到固定的報(bào)酬Organ，1988，P5）。最后，組織公民行為只能在總體上是有利于組織效率的，并不是員工的每一次組織公民行為都是有利的，也有好心辦壞事的時(shí)候Organ，1997）。

三、強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為影響因素的比較

強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為的影響因素是多方面的，本文將從組織層面、領(lǐng)導(dǎo)層面和個(gè)人層面對(duì)兩者的影響因素加以比較分析。強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為可以看做是相對(duì)立的兩個(gè)概念，Vigoda-Gadot提出強(qiáng)制性公民行為的時(shí)候就是在對(duì)組織公民行為研究的基礎(chǔ)上作為其陰暗面提出的Vigoda-Gadot，2006）；萬華和歐陽友全2011）也認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為可以看做是組織公民行為的對(duì)立面。

（一）領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)強(qiáng)制性公民和組織公民行為的影響

1、組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)——成員交換的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)——成員交換LMX）理論認(rèn)為，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)下屬的不同特征，并且依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與少部分人建立起一種特殊的關(guān)系，這些人成為“圈內(nèi)”in-group）人，他們受到信任、能夠得到領(lǐng)導(dǎo)較多的關(guān)照，也更可能享受特權(quán)；而其他人則成為“圈外”out-group）人，他們占用領(lǐng)導(dǎo)較少的時(shí)間，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是建立在正是授權(quán)的基礎(chǔ)上的。Liden和Graen1980）指出：a）領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給與其有較高交換質(zhì)量的成員更多的信任和支持，以及更多的工作自由；b）與領(lǐng)導(dǎo)有較高交換質(zhì)量的員工會(huì)表現(xiàn)出較高的組織公民行為和工作績效，并會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加信任和尊重。Hui等1999）也指出，領(lǐng)導(dǎo)——成員交換與利他主義、總體組織公民行為均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是指下屬感知到上司持續(xù)表現(xiàn)出來的言語或非言語性的敵意行為，但不包括肢體上的接觸。[2]辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為包括主觀性、持續(xù)性、敵意性和非身體接觸性四個(gè)特征。其中主觀性是指上司的行為是否具有辱虐性完全取決于下屬的主觀評(píng)價(jià)。對(duì)于同一領(lǐng)導(dǎo)行為，某些下屬可能認(rèn)為是辱虐的，而另一些下屬則可能認(rèn)為是非辱虐的；持續(xù)性

[HJ15mm]

是指辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為是上司與下屬在工作互動(dòng)中持續(xù)表現(xiàn)出來的行為，而不是偶爾的行為；敵意性是指下屬感知到上司的行為是不友好的，帶有一定敵意性的；非身體接觸是指辱罵、冷嘲熱諷等不涉及肢體接觸的行為。[3]陳明2013）在對(duì)本土企業(yè)研究的基礎(chǔ)上指出辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)強(qiáng)制性公民行為有顯著正向影響，并且在中國的情境下，二者的關(guān)系更強(qiáng)。并且，心理安全感在兩者之間起到了完全中介的作用。[4]

3、變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系

Bass1985，1995）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓下屬意識(shí)到自己所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需求，建立相互信任的氛圍，使下屬為了組織的利益而犧牲個(gè)人的利益，并取得超乎預(yù)期的結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，從而使員工愿意付出額外的努力吳志明，武欣，2007）。吳志明和武欣2007）采用將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型，研究得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過心理授權(quán)作為中介變量對(duì)下屬員工的組織公民行為具有顯著的影響作用，并且關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)和組織公民行為產(chǎn)生影響作用的路徑是不同的。

（二）[JP3]組織因素對(duì)強(qiáng)制性公民行為和組織公民行為的影響

1、印象管理與組織公民行為的關(guān)系

印象管理是指人們?cè)噲D影響他人對(duì)自己印象的過程Rosenfeld & Riordam，1995）。Jones和Pittman1982）指出，印象管理的手段主要包括奉承、作秀、使畏懼、自我推銷和示弱五種，其中奉承是指努力讓別人認(rèn)為自己是值得喜愛的；作秀是指努力讓別人認(rèn)為自己是樂于奉獻(xiàn)的；使畏懼是指努力給別人制造自己是危險(xiǎn)人物的形象；自我推銷是指人們希望自己看起來是有能力的；示弱是指人們努力讓自己看起來是需要幫助的。人們可以實(shí)施OCB給領(lǐng)導(dǎo)或合作者留下好印象，這種好印象會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)漲工資或晉升的認(rèn)知Organ，1988，P5）Wayne和Green（1993）指出，印象管理與組織公民行為中的利他行為呈正相關(guān)關(guān)系。馬瀟瀟2007）將印象管理分為工作聚焦、上級(jí)聚焦和自我聚焦三種，其中工作聚焦和自我聚焦于組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。

2、職場(chǎng)排斥與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系

職場(chǎng)排斥是指員工在工作場(chǎng)所中感知到的來自其他成員的漠視或排擠行為Ferris，2008）。職場(chǎng)排斥具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1）職場(chǎng)排斥是一種主觀感受，同一種行為在某些員工看來是排斥的，在另外一些員工看來可能是非排斥的；2）職場(chǎng)排斥是一種“冷”暴力，在施暴的過程中，施暴者與受害者不發(fā)生直接的肢體接觸；3）職場(chǎng)排斥的排斥源是不確定的，可能是領(lǐng)導(dǎo)也可能是同事吳隆增等，2010）。樂嘉昂、彭正龍和高源2012）指出，職場(chǎng)排斥能激發(fā)帶有較強(qiáng)目的性強(qiáng)制性公民行為，并且心理安全在職場(chǎng)排斥與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起到部分中介作用，主動(dòng)性人格對(duì)于心理安全與強(qiáng)制性公民行為間關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié)論

強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為的主要區(qū)別在于1）行為的實(shí)施者是否主觀上是自愿的；2）行為的結(jié)果是否是有利于組織的。本文介紹了強(qiáng)制性公民行為及組織公民行為的基本概念，以及它們各自的影響因素，認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為與組織公民行為之間的界限是很難劃分的。今后關(guān)于強(qiáng)制性公民行為的研究應(yīng)該

更加關(guān)注與組織公民行為的比較，以更好地指導(dǎo)實(shí)踐工作。

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