趙華偉

（河南大學 經(jīng)濟學院，河南 開封 475001）

金融理論研究

金融機構(gòu)高管薪酬監(jiān)管與改革的路徑選擇

趙華偉

（河南大學 經(jīng)濟學院，河南 開封 475001）

金融機構(gòu)高管薪酬激勵通常被看成是公司制度的核心，因為與一般員工相比，高管人員的努力更難觀察，而高管的道德風險對企業(yè)帶來的危害也更大。當前金融機構(gòu)高管的薪酬水平，不僅遠遠超出了社會平均收入水平，并且與員工的薪酬差距較大。應通過法規(guī)約束金融機構(gòu)高管的薪酬水平并加強監(jiān)管，應發(fā)揮國有股控股股東和股權董事的作用，審慎推進股權激勵計劃，厘清金融高管職務消費，細化信息披露制度，增強薪酬披露的完整性和透明度。

高管薪酬；系統(tǒng)性風險；監(jiān)管與改革

近年來，金融機構(gòu)高管薪酬數(shù)額巨大，遠遠超出了社會平均收入水平而備受社會公眾的關注，并引發(fā)了很多爭議。財政部與金融業(yè)“三會”相繼出臺了相應措施對金融機構(gòu)高管薪酬進行規(guī)范和改革。2009年2月22日，財政部頒布《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，該辦法旨在避免進一步拉大金融類國企高管與社會平均水平及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距，并更加規(guī)范和量化金融類國企高官們的績效考核標準。2009年4月9日，財政部又下達了九折限薪令，要求各國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定。2010年11月26日，財政部又出臺了《關于檢查中央金融企業(yè)負責人薪酬管理情況的通知》，對部分中央金融企業(yè)負責人2009年度薪酬管理情況進行專項檢查。2012年7月19日，保監(jiān)會頒布了《保險公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬管理和薪酬監(jiān)管等方面，對保險公司工作人員薪酬進行了規(guī)范。2014年8月18日召開的中共中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》（以下簡稱《改革方案》和《規(guī)范意見》）。習近平總書記指出，要逐步規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。他同時強調(diào)，國有企業(yè)負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。中共中央政治局在2014年8月29日通過了上述《改革方案》和《規(guī)范意見》，這意味著央企和國有金融企業(yè)主要負責人薪酬以及職務待遇方面的管理進入新階段，備受矚目的金融機構(gòu)高管薪酬改革也正式提上議程。

一、我國金融機構(gòu)高管薪酬現(xiàn)狀

（一）金融機構(gòu)高管薪酬水平較高，與員工的薪酬差距較大

首先，與其他行業(yè)相比，金融高管薪酬水平較高。根據(jù)公司年報顯示，2011年上市金融機構(gòu)高管人均年薪為354.5萬元，為同年非金融類上市公司高管平均薪酬的4.48倍；2012年上市金融機構(gòu)高管人均年薪為232.95萬元，是同年非金融類上市公司高管平均薪酬的3.85倍；2013年為122.51萬元，為非金融上市公司高管平均年薪的3.86倍。事實上，根據(jù)歷年的高管薪酬報告，從2001年到2013年，金融高管年薪均值一直是所有行業(yè)中最高的，即使是在金融危機爆發(fā)的2008年也不例外。

其次，金融高管與普通員工之間的薪酬差距較大。2010至2013年我國金融高管與普通員工之間的薪酬差距依次為5.58倍、13.39倍、8.96倍、5.24倍。就單個金融機構(gòu)來看，2013年，中國平安高管平均薪酬高達304萬元，員工平均薪酬為15.18萬元，差距高達20倍；新華人壽高管平均薪酬為243萬元，員工平均薪酬為11.15萬元，差距達22倍。近兩年金融高管薪酬與普通員工薪酬差距雖然在國家管控之下趨于平緩，但依然大大超過社會公眾的心理預期。

再次，高管人員與城鎮(zhèn)居民之間的薪酬差距也不容忽視。2013年12月8日，北京師范大學公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告（2013）》顯示，2008年上市公司高管平均薪酬為52.83萬元，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（1.58萬元）的33倍；2012年上市公司高管平均薪酬為63.61萬元，與2008年相比上升20%，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（2.56萬元）的25倍。2013年上市公司高管平均薪酬為81.05萬元，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（2.7萬元）的30倍。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，在職消費等隱性消費占比較大

在市場經(jīng)濟國家，股權和期權激勵在金融機構(gòu)薪酬構(gòu)成中普遍占較大比重，而我國金融機構(gòu)的薪酬支付中，主要包括基本薪酬、績效薪酬、福利性收入和津補貼、中長期激勵這四個部分，中長期激勵占比較小。例如，美國金融公司薪酬包含基本工資、獎金、非股權激勵、股票期權、股票獎勵和其他，其中基本工資占比為30%，短期激勵占比為20%，長期激勵占比為50%。此外，美國金融機構(gòu)還對高管薪酬設定追溯機制，如果業(yè)績或個人行為出現(xiàn)差錯，之前發(fā)放的部分薪酬將被公司追回。

我國金融機構(gòu)高管人員在額外津貼、在職消費方面獲得了大量的控制權收益。這些控制權收益構(gòu)成了金融機構(gòu)高管薪酬的重要部分，通常體現(xiàn)在業(yè)務費及管理費中，包括辦公費、差旅費、業(yè)務招待費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費等。在職消費通常與崗位級別相掛鉤，級別越高，享受的在職消費水平越高。

（三）金融機構(gòu)高管薪酬決策存在內(nèi)部人控制

通常情況下，公司會通過薪酬委員會設定高管薪酬，但薪酬委員會受到現(xiàn)任管理者的控制，這也會導致高管薪酬水平過高。此外，金融機構(gòu)股權結(jié)構(gòu)的不合理，使得中小股東很難對薪酬決策施加影響。即使大多數(shù)股東反對高管薪酬政策，董事會也不會修改高管薪酬政策或減少高管薪酬，這是因為股東對高管薪酬的投票僅僅是咨詢性質(zhì)，沒有實際的約束力。最后，董事會成員往往通過提名委員會產(chǎn)生，新董事會成員往往與原董事會成員關系密切，在一定程度上助長了內(nèi)部人控制現(xiàn)象，對薪酬管理難以形成應有的制約作用。

（四）我國尚未形成職業(yè)經(jīng)理人市場

在我國大型金融機構(gòu)特別是國有金融機構(gòu)中，對公司高管最重要的補償形式是政治晉升，績效評估并不是來自市場的結(jié)果，而是一個政治結(jié)果。同時，政治晉升成為隱性激勵手段，構(gòu)成經(jīng)理人貨幣薪酬的重要補充，有助于短期公司業(yè)績的提升，但從長遠看，往往是以損害公司的長期業(yè)績?yōu)榇鷥r的，不具有可持續(xù)性。也就是說，經(jīng)理人的價值并不是由市場決定的，而是私下運作的結(jié)果。他們不會受到市場的激勵和監(jiān)督，部分高管薪酬不受監(jiān)督，這也是導致高管薪酬過快增長的重要原因之一。

（五）金融高管薪酬信息披露不透明

由于監(jiān)管制度不完善，我國的薪酬信息披露也不透明。我國金融高管薪酬信息披露處于不斷完善和變動的過程中。1998年以前，對高管薪酬信息披露沒有具體要求。從1998年開始，證監(jiān)會要求披露高管人員相關信息。2001年，信息披露規(guī)則發(fā)生了較大變化，同年，證監(jiān)會修訂了《年報準則》，要求披露薪酬確定的依據(jù)。但實際上，大部分公司只是簡單進行了表述。2005年，證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》，同時，國資委發(fā)布了《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，除了對股權激勵做出重大修改外，首次要求年報要披露高管個人薪酬信息。盡管上市公司的信息披露要求在不斷完善，但是我國現(xiàn)行的證券和交易法規(guī)缺乏對信息披露實時性和完整性的要求，大部分公司不會披露其高管的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，我們依然無從了解金融高管薪酬中基本工資、紅利、在職消費、退休計劃等構(gòu)成細節(jié)。

金融機構(gòu)高管薪酬制度上的缺陷，使得部分金融機構(gòu)高管人員具有明顯的冒險和逐利傾向，容易導致片面追求短期股價和股本收益率，最大化地實現(xiàn)個人收益，偏離提升企業(yè)核心競爭力和長遠價值的重心。這種嚴重損害股東利益、忽視潛在系統(tǒng)性風險的行為，會危及金融系統(tǒng)的整體安全與穩(wěn)定。

二、金融機構(gòu)高管薪酬過高產(chǎn)生的負效應

（一）容易引發(fā)金融系統(tǒng)性風險

金融機構(gòu)高管人員作為理性的經(jīng)濟人會按照自身利益最大化的原則從事高風險業(yè)務以獲取高收益。而在相當?shù)慕鹑跈C構(gòu)中（如基金、投行等）的部分產(chǎn)品是代客理財?shù)模达L險由客戶承擔，金融機構(gòu)收取管理費和超額利潤分成，因此，金融機構(gòu)高管人員的冒險行為具有很大的負外部性，其冒險成本由客戶承擔，而自己則可分享冒險成功的收獲。即便是在金融機構(gòu)從事自營業(yè)務時，其動用的大量金融資產(chǎn)也是屬于股東權益或他方權益（公司負債等），也存在同樣的負外部性，區(qū)別僅僅在于冒險成本不是由客戶承擔而是由股東或他方承擔。這樣，高管人員的顯性冒險成本基本不用自己承擔，但卻能分享冒險收益，這種成本收益的對比將對理性的經(jīng)濟人產(chǎn)生激勵，驅(qū)使金融高管人員從事高風險高收益的業(yè)務。同時隨著資產(chǎn)證券化的流行，不同行業(yè)的關聯(lián)度很高。通過資產(chǎn)證券化，房地產(chǎn)、銀行、保險、基金、債券等不同行業(yè)和機構(gòu)被緊密地聯(lián)系在一起，形成了關系復雜、涉及廣泛的系統(tǒng)性鏈條。而組成這個鏈條的各個機構(gòu)的高管人員都具有從事高風險高收益業(yè)務的激勵，雖然機構(gòu)個體也有風險控制機制，但多個環(huán)節(jié)累加在一起就形成了聚集風險、一損俱損的多米諾式的系統(tǒng)性風險。

（二）影響企業(yè)長遠發(fā)展

金融機構(gòu)高管薪酬與普通員工之間的薪酬差距過大，這在一定程度上影響了普通員工的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。根據(jù)行為理論，層級間的薪酬差距是社會心理環(huán)境和社會政治環(huán)境的重要組成部分，并且對組織中的個人是追逐自身利益還是共同合作為組織目標服務具有極其重要的影響。當組織成員做出了貢獻并取得了收入以后，他不僅關心自身所得收入的絕對量，還關心自己所得收入的相對量，即他們會拿自己的收入與組織內(nèi)其他人作比較，當雙方的投入產(chǎn)出比基本一致時，他們覺得分配是公平的；如果不一致，則認為分配是不公平的，而這一比較的結(jié)果將直接影響其未來工作的積極性?？傊?，金融機構(gòu)高管薪酬與普通員工之間的薪酬差距過大，由此產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部嚴重分配不公必然會引起員工的強烈不滿，影響企業(yè)內(nèi)的人際關系與員工積極性的發(fā)揮，挫傷高管與員工之間的相互信任，從而降低企業(yè)績效，影響企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）造成國有資產(chǎn)大量流失

金融機構(gòu)尤其是國有金融企業(yè)除了給高管發(fā)放高額的工資以外，高管人員的職務消費也成為國有資產(chǎn)流失的重要原因之一。在職消費作為工作的需要和契約不完備的產(chǎn)物，有其合理性的一面，適度的在職消費是一種重要的激勵手段，然而很多高管人員的在職消費到了泛濫的程度，遠遠超出正常合理的標準。相關研究表明，高管人員的在職消費水平一般在其工資收入的十倍左右。因此，企業(yè)高管人員的在職消費行為已經(jīng)成為提高其收入的重要來源之一。針對這種情況，財政部應出臺相應的細則來規(guī)范和限制高管人員過度的在職消費。

（四）破壞收入分配的原則

經(jīng)過改革開放和發(fā)展，我國的金融企業(yè)積累了較為豐厚的基礎，獲得了較好的效益和高額利潤，按照貢獻和收入對等的原則，金融企業(yè)高管薪酬適當高于其他企業(yè)本無可厚非，但目前如此大的差距，并不完全是貢獻差距所決定的。也就是說，我國金融高管人員的薪酬并不是完全按照市場價值規(guī)律獲得的，其收入水平與其價值貢獻并不成正比。這因為，一是我國的金融業(yè)對社會資本開放的程度還很低，還是一個壟斷性較強的行業(yè)，所獲得的高額利潤并不完全是靠企業(yè)自身的努力，即帶有一定壟斷利潤的特性，僅據(jù)利潤的高低確定個人收入水平不能真實反映貢獻和收入的關系。二是當前金融企業(yè)高管與其他職工的收入差距如此之大，也是不能完全用貢獻的差距來解釋的，說明高管的薪酬制度存在缺陷和不合理之處。這種并非按勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素貢獻大小分配收入的分配格局，不僅僅是一種社會的不平等，同時也破壞了收入分配的原則，嚴重損害了正常的收入分配秩序。

三、金融機構(gòu)高管薪酬監(jiān)管改革的路徑選擇

（一）借鑒發(fā)達國家的薪酬規(guī)定，通過法規(guī)約束高管薪酬水平

2003年，美國證券交易委員會批準了新規(guī)定，明確股東對高管雇傭合同、薪酬安排、業(yè)績考核標準等詳情有知情權，要求所有與資本相關的薪酬計劃必須經(jīng)過股東大會批準。2007年，美國眾議院還通過了《對企業(yè)高管薪酬表決法案》，要求上市公司股東每年對高管人員薪酬進行表決。英法等歐洲國家也在法律中明文規(guī)定，授予高管人員股權激勵和離職補償金必須經(jīng)過股東會批準。歐盟委員會在2004年頒布的《培育適當?shù)亩滦匠曛贫取愤€進一步要求股權激勵條件、數(shù)量、期限、行權價格等必須經(jīng)過股東會批準。

鑒于我國職業(yè)經(jīng)理人市場并不成熟，金融機構(gòu)人力資源也尚未市場化，因此我們在確定金融機構(gòu)薪酬水平時，不能盲目追隨國外金融機構(gòu)的薪酬水平。薪酬水平的確定可以根據(jù)金融機構(gòu)的經(jīng)營規(guī)模、管理難度和所在地區(qū)及本公司平均工資等綜合因素來確定。同時按所在公司員工平均工資水平的一定倍數(shù)確定高管薪酬，二者之間的薪酬差距不宜過大。此外，金融高管薪酬應控制在所在地域職工平均工資水平的一定倍數(shù)范圍之內(nèi)，防止整個金融行業(yè)薪酬水平過高，引發(fā)社會矛盾。

（二）發(fā)揮國有股控股股東和股權董事的作用，審慎推進股權激勵計劃

與發(fā)達國家金融機構(gòu)分散的股權結(jié)構(gòu)不同，我國金融機構(gòu)的股權是由國家集中持有并保持一定的控制力。因此在公司治理中我們要充分發(fā)揮國有控股股東和股權董事的作用，使金融高管薪酬水平的設定符合整個社會公眾的心理預期。在具體實踐中，金融機構(gòu)的高管薪酬可以提交董事會決定，而董事長和執(zhí)行董事的薪酬則提交股東大會決定。而且，國有控股金融機構(gòu)的薪酬委員會中至少要有一名為股權董事，這樣就可以發(fā)揮股東派出董事的作用。同時，在金融高管薪酬改革的過程中，為了防止股權激勵過度問題的產(chǎn)生，金融機構(gòu)應建立中長期激勵機制，同時應注意以下方面：首先要防止股權激勵成為單純地增加工資并將股權激勵納入薪酬管理。其次，為避免激勵過度，可以實行預期收益封頂。同時，避免逆向激勵，防止高管人員忽視風險而短期逐利，注重對高管人員進行中長期激勵。

（三）厘清金融高管職務消費，防止激勵過度

首先，要合理設置職務消費項目。對用途明確、標準易于確定的職務消費實施貨幣化補貼，納入高管人員薪酬總額統(tǒng)一管理；對用途不明的職務消費應予以取締。建立金融機構(gòu)內(nèi)部定期公示制度，增強透明度，強化內(nèi)部約束和外部監(jiān)督。

其次，金融高管的福利性收入，包括企業(yè)年金、醫(yī)療保險、住房補貼、住房公積金等納入薪酬統(tǒng)籌管理。

第三，要建立科學的考核評價體系，防止過度激勵。一是提高風險指標在績效考核中的比例，引導金融機構(gòu)以提升自身核心競爭力為目標，遏制金融機構(gòu)高管人員的短期逐利行為。二是在績效評價中應該剔除因保護性利差、國家救助等國家政策帶來的業(yè)績變化，科學評價金融機構(gòu)高管人員的實際工作業(yè)績，切實提高自身貢獻與薪酬水平的相關度。

（四）細化信息披露制度，實行薪酬追回與質(zhì)詢

首先，借鑒國外先進經(jīng)驗并制定詳細的高管薪酬披露制度，細化信息披露標準和要求。如2006年，美國出臺新規(guī)，為方便相關人員充分掌握信息，上市公司除了用圖表披露高管薪酬以外，還需用敘述性的語言進行詳細解釋。鑒于此，我們應細化高管薪酬信息的披露形式，披露的對象除了上市金融機構(gòu)，還應該包括未上市的國有金融機構(gòu)，以接受社會的監(jiān)督。應增強薪酬披露的完整性和透明度，如高管續(xù)簽費用、解聘費用、延期支付的獎金等也需要完整披露。

其次，高管薪酬信息披露應該披露高管的薪酬構(gòu)成狀況。如英國2002年修改了《公司法》，規(guī)定上市公司每個會計年度必須披露通過審計的董事會高管薪酬報告。我國金融機構(gòu)高管薪酬也應按照會計年度披露高管薪酬的具體構(gòu)成情況，推動高管薪酬的透明化管理。

第三，由證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會組成聯(lián)合委員會，對接受政府救助的金融機構(gòu)在一定范圍內(nèi)定期開展質(zhì)詢，以限制高管人員的各項收入和職務消費，避免股東利益受到損害。

［1］（美）伯利，（美）米恩斯.現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)［M］.甘華鳴，羅銳韌，蔡如海，譯.北京：商務印書館，2005.

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［5］方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎［J］.經(jīng)濟研究，2009（3）.

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（責任編輯、校對：郄彥平）

F830.1

A

1006－3544（2015）01－0003－04

2014-12-10

2013年度河南省教育廳人文社會科學研究項目（2013-QN-235）；河南大學第13批教學改革項目（HDXJJG2013-71）；河南大學經(jīng)濟學院創(chuàng)新導師制項目（14DS011）

趙華偉，女，博士，河南大學經(jīng)濟學院副教授，碩士生導師，研究方向為銀行管理和金融風險管理。