○褚吉瑞

（中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院河南 鄭州 451191）

一、研究動(dòng)機(jī)與意義

人性化以及科學(xué)化的管理成為當(dāng)今企業(yè)管理中的重點(diǎn)，企業(yè)給員工搭建了一個(gè)工作的平臺(tái)后，只有關(guān)注員工的發(fā)展，極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，企業(yè)本身才能更好的發(fā)展。激勵(lì)理論的產(chǎn)生，也印證了激勵(lì)是人力資源的管理中至關(guān)重要的一部分。尤其是最近幾十年來，在西方的管理中，激勵(lì)理論被不斷地用于企業(yè)中。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)的良好運(yùn)作，的確離不開對(duì)員工的激勵(lì)，好的激勵(lì)辦法足以讓員工對(duì)于工作的積極性與主動(dòng)性在思想上有很大的提高。管理學(xué)中的激勵(lì)是指：利用合適的條件與機(jī)會(huì)最大限度的激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)，也就是說，要想讓員工很努力的去完成組織設(shè)定的任務(wù)和目標(biāo)，就要有各種有效的方式去調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加他們的工作滿意度。但是，由于我國對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的理解與運(yùn)用比較晚，所以，在企業(yè)的管理中仍然受到過去二十多年管理方式的影響，激勵(lì)的手段仍較為落后，因此沒有及時(shí)的將員工的積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)出來，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)仍然處于下滑階段。如何才能將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的淋漓盡致也就成為現(xiàn)如今各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。

二、激勵(lì)在管理中對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

1、激勵(lì)可以使工作效率得以提升

在企業(yè)管理中，若管理者非常善用激勵(lì)方法，可以很容易的提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度，點(diǎn)燃工作熱情，激發(fā)員工潛在興奮點(diǎn)，培養(yǎng)員工與員工之間的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，從而使員工提高整體的工作效率，提升組織的競(jìng)爭力。管理者投其所好的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以讓員工在工作中感到溫馨，并且這種情緒也會(huì)促使他努力的工作，用不凡的績效來給予管理者和企業(yè)回報(bào)。

2、有效的激勵(lì)可以使員工對(duì)企業(yè)忠誠

當(dāng)管理者用平和的心態(tài)對(duì)待員工、時(shí)常與員工進(jìn)行溝通和激勵(lì)時(shí)，員工也愿意用同樣的態(tài)度去對(duì)待管理者。作為員工，心里都希望管理者可以理解自己，看到自己的優(yōu)點(diǎn)并能充分的運(yùn)用自己的優(yōu)點(diǎn)，而作為管理人員如果從員工的優(yōu)點(diǎn)和特長處著手培養(yǎng)員工，讓他們可以有一定的成就感，那么員工的內(nèi)心一定很感激，并且會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，從而更加鐘情于該企業(yè)。

3、有效的激勵(lì)可以發(fā)揮員工潛能

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力也是來源于員工的素質(zhì)以及員工的態(tài)度，作為管理者不僅在物質(zhì)上激勵(lì)員工，更要在精神上給予更多的支持，有時(shí)候管理者對(duì)員工的不斷贊美可以得到員工更大的回報(bào)，以人為本駕馭公司員工，能夠伴隨著員工心理的滿足感，激發(fā)他們對(duì)工作的新潛能，從而提高企業(yè)創(chuàng)新。

三、通過簡短案例分析我國當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的問題

案例導(dǎo)入：在某城市一個(gè)大型飯店的中餐廳，由于人員緊張，所以新招聘幾個(gè)服務(wù)員，這幾個(gè)服務(wù)員在工作中盡心盡責(zé)，非常的勤奮、努力，不僅可以完成領(lǐng)導(dǎo)交代的本職工作，而且在完成他們本職任務(wù)的同時(shí)，還能夠及時(shí)的幫領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)一些任務(wù)，相對(duì)于老員工，他們的工作效率以及工作質(zhì)量好很多。新員工入職第一個(gè)月的工作畫上了完美的句號(hào)，但是，當(dāng)發(fā)工資的時(shí)候，這幾名新入職的員工工資較老員工相比低了一個(gè)檔次。第二個(gè)月，他們?nèi)匀皇潜M職盡責(zé)的用心工作著，當(dāng)再次發(fā)工資的時(shí)候，卻依然發(fā)現(xiàn)他們的工資仍然和第一個(gè)月工資一樣，比老員工都要低。于是，他們的心態(tài)就發(fā)生了改變，心里一種不公平感油然而生，他們覺得自己干活認(rèn)真負(fù)責(zé)并且成效也比老員工優(yōu)秀很多，可無論自己怎么努力，自己的工資水平也還是比老員工低。于是，對(duì)比其他的星級(jí)飯店，幾名員工越發(fā)的覺得心里不平衡，終于有人提議，要離開這家飯店，尋找另一個(gè)謀生的地方。當(dāng)經(jīng)理得知此事后，并沒有詢問員工內(nèi)心的想法，只是說公司的薪金制度就是這樣規(guī)定的，如果不滿意可以自己找人力資源部門反映。

通過上述案例，不難看出，公司管理人員對(duì)待員工的態(tài)度是導(dǎo)致員工離職、人員流失嚴(yán)重的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，作為一家大型飯店，該企業(yè)的管理中并沒有突出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)，員工在工作中沒有得到相應(yīng)的回報(bào)和心理的滿足，所以選擇離開。其實(shí)，除了飯店行業(yè)，很多企業(yè)都存在相類似的問題，而這些問題的產(chǎn)生，大部分都是表現(xiàn)在管理人員忽略了對(duì)員工的激勵(lì)，或者在對(duì)員工的激勵(lì)方面缺乏相對(duì)有效的經(jīng)驗(yàn)，或者如果是激勵(lì)也只是停留在加薪上，沒有發(fā)揮出激勵(lì)的作用，使員工在工作中沒有得到尊重的需要，失去了對(duì)于工作中所產(chǎn)生的成就感，挫傷了員工工作積極性。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)員工精神上的激勵(lì)也是至關(guān)重要的，最重要的是要讓員工可以在工作中感受到公平與尊重，這樣員工才能更好更有動(dòng)力的投入到企業(yè)的發(fā)展中。但由于我國激勵(lì)機(jī)制的建立起步較晚，所以目前我國在管理中的激勵(lì)措施還存在些許問題。

1、激勵(lì)形式大多處于物質(zhì)層面

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)，僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)的層面，以為只要給努力付出的員工給予工資報(bào)酬上的提升就可以留住人心，以為錢是萬能的，只要給員工更多的物質(zhì)他就一定會(huì)努力工作，忽視了對(duì)其精神層面的鼓勵(lì)。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，我們應(yīng)該了解到在管理中，影響員工行為的因素有兩種因素：一種是由工作環(huán)境、工作報(bào)酬等組成的保健因素，另一種是由于工作成績及時(shí)得到認(rèn)可、心理得到滿足、職位得到晉升的激勵(lì)因素。研究表明，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)后，如果員工保健因素得到了較好的處理，則可以有效的消除員工對(duì)其不滿意的情緒，但是卻不會(huì)增加滿意感。只有當(dāng)員工的激勵(lì)因素得到充分的滿足，員工才會(huì)產(chǎn)生滿意的情緒，更加積極的投入到工作中去。但由于我國現(xiàn)存得機(jī)制中大多都是管理者對(duì)員工的保健因素處理的較好忽視了激勵(lì)因素。雖然有時(shí)候，物質(zhì)的激勵(lì)確實(shí)能夠很大的程度上去調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，但是時(shí)間久了就顯示出了金錢不是萬能的。

2、晉升機(jī)制設(shè)立不完善

對(duì)于員工來說，在一個(gè)企業(yè)能看到未來有好的晉升空間無疑比給他金錢的激勵(lì)來的更實(shí)在。但是現(xiàn)在很多企業(yè)在發(fā)展中，為了減少培訓(xùn)費(fèi)用或者為了節(jié)省時(shí)間和精力，都喜歡從外界招聘優(yōu)秀的管理人才空降企業(yè)內(nèi)部。這樣的方式可以迅速的彌補(bǔ)公司職位的空缺，但卻讓老員工看不到任何晉升的機(jī)會(huì)，這樣的機(jī)制會(huì)讓員工心理不平衡，從而挫傷工作積極性，在得不到滿足的情況下，必要的時(shí)候選擇了離開。

3、激勵(lì)制度不完善，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象

不難發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，雖然存在著很多的獎(jiǎng)罰制度，但是這些制度的制定卻并不見得合理，比如說獎(jiǎng)勵(lì)總比處罰少，只罰不獎(jiǎng)等這些不合理的現(xiàn)象存在于多數(shù)企業(yè)。這就導(dǎo)致員工從心底認(rèn)為制度不合理不完善，當(dāng)員工開始有了這樣的抱怨之后，企業(yè)就增加了人員波動(dòng)的隱患。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們也明白在企業(yè)中員工相互對(duì)比的情況也時(shí)有發(fā)生，員工會(huì)通過各種比較來進(jìn)行是否公平的比較，因此，部分中小型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)初如果就存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，會(huì)使員工之間的矛盾增大，影響工作效率。薪酬差距設(shè)定的過大過小都會(huì)使員工心理產(chǎn)生不公平的感覺。首先是薪酬差距過大，會(huì)讓底層的員工認(rèn)為是公司對(duì)自己的忽略，覺得他們的工作性質(zhì)在公司并沒有起到關(guān)鍵性的作用，從而降低工作積極性。而薪酬差距如果過小，就會(huì)讓中高層人員覺得工資不合理不公平，他們會(huì)認(rèn)為自己的付出沒有和回報(bào)成正比，從而也會(huì)影響其工作熱情程度。

4、企業(yè)盲目制定激勵(lì)方式

弗洛姆的期望理論表明，只有當(dāng)企業(yè)員工預(yù)期到某一種行為，并且這樣做可以給自己帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，他才會(huì)去采取行動(dòng)做這件事情，并且在工作中表現(xiàn)出的積極性和努力性和最后的結(jié)果是要成正比的。很多企業(yè)都會(huì)認(rèn)為，只要是獎(jiǎng)勵(lì)員工就樂于接受，獎(jiǎng)勵(lì)總比懲罰強(qiáng)，但卻忽視了自己獎(jiǎng)勵(lì)的有時(shí)候并非是員工期待的，甚至對(duì)于員工來說，這些獎(jiǎng)勵(lì)是有沒有都沒有區(qū)別的，這就導(dǎo)致了一方面企業(yè)覺得自己獎(jiǎng)勵(lì)了員工便對(duì)得起員工了，另一方面，員工會(huì)覺得企業(yè)不理解自己的真正需求，自己做的卻得到的不是想要的而挫傷工作努力程度。

5、不能夠及時(shí)把握激勵(lì)時(shí)間

激勵(lì)理論中對(duì)于員工的激勵(lì)并不全是正面的激勵(lì)，有時(shí)候也包括負(fù)面的，也就是說激勵(lì)分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。但由于很多企業(yè)的獎(jiǎng)罰不是采取及時(shí)的方式，有時(shí)候甚至是到發(fā)工資的時(shí)候，才明確的告訴員工為什么給予他獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰，這樣不能夠使員工第一時(shí)間明白自己的付出或者錯(cuò)誤，激勵(lì)效果大大減小了。

四、如何使激勵(lì)機(jī)制在管理中更好的發(fā)揮

知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，激勵(lì)機(jī)制是否能夠運(yùn)用的好也成為了當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該思考的一個(gè)問題。管理者是否敢于和善于改變古老的激勵(lì)方法，仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)，但是如果想進(jìn)步就必須要做些什么，聰明的管理人員懂得為企業(yè)服務(wù)的是員工，而激勵(lì)機(jī)制的正確使用是可以留住員工的根本?？梢哉f激勵(lì)也是一門藝術(shù)，筆者認(rèn)為打造有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響至關(guān)重要。

1、及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求

馬斯洛的需求理論一直是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，它再一次的告知我們，每一個(gè)人都是有需求的，并且每個(gè)人的需要都是不同的，對(duì)于員工而言，盲目的激勵(lì)就像是空中樓閣，沒有任何的意義，這就決定了對(duì)于企業(yè)來說有針對(duì)性的了解員工的需求很重要，因?yàn)橹挥兄懒藛T工的需求，才明白員工需要的是物質(zhì)的激勵(lì)還是精神的激勵(lì)，明確后進(jìn)行有效的、有針對(duì)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)事半功倍，收到良好的激勵(lì)效果。

2、激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該以人為本

以人為本是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)的進(jìn)步離不開人類的活動(dòng)，每一個(gè)企業(yè)雖然都有自己明文規(guī)定的制度，但是企業(yè)在進(jìn)行制度的實(shí)施時(shí)，一定要考慮是否符合員工的心理，只有這樣才能夠使員工愉快的工作，有時(shí)候企業(yè)一些小小的換位思考，足以使員工有積極向上的決心。有時(shí)候，正是因?yàn)槟硞€(gè)企業(yè)有自己特定的企業(yè)文化、注重人文，才足以使其員工看到自身的價(jià)值，從而把企業(yè)的發(fā)展作為自己的目標(biāo)，因此管理中加入點(diǎn)人性化，可以為員工提供長遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力，使之在工作中更容易創(chuàng)造價(jià)值。

3、完善內(nèi)部晉升渠道

企業(yè)在發(fā)展成熟過后，盡量把管理人員空缺的職位留給企業(yè)內(nèi)部的員工，而不是總是在外界空降新的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣有助于提升員工工作的熱情度，提高員工的忠誠度。企業(yè)需要不定時(shí)的為員工提供一個(gè)良好的晉升空間，改變單一的競(jìng)爭渠道，這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間合作共贏的結(jié)果，有了晉升的空間，可以讓員工根據(jù)自身的特點(diǎn)和適合的職位進(jìn)行模擬的選擇，鼓勵(lì)競(jìng)爭，激發(fā)員工工作的熱情同時(shí)提升員工滿意度。

4、注意管理中的細(xì)節(jié)問題

管理不僅要求管理者要以理服人，更多的還要以情動(dòng)人。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)在工作中和生活中去關(guān)心員工。在生活的細(xì)節(jié)上對(duì)員工的關(guān)心才是精神激勵(lì)中最有效的，員工是企業(yè)的重要組成部分，很多企業(yè)價(jià)值都需要通過員工去創(chuàng)造，在生活中關(guān)心員工，讓員工永遠(yuǎn)保持一顆快樂的心是管理者的天職，“俘獲”了員工心的管理者，才能真正將人管好，情緒可以相互影響，激勵(lì)中僅僅靠薪酬是不能達(dá)到的，而精神的愉悅卻是創(chuàng)造高效不錯(cuò)的選擇。

5、正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合

管理中如果只是一味的采取正強(qiáng)化的激勵(lì)方式，久而久之，就會(huì)使員工將激勵(lì)當(dāng)做理所當(dāng)然，降低激勵(lì)的效果。但是如果只是用懲罰的手段來進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，必定也是不可取的，會(huì)讓員工在壓抑中進(jìn)行工作，挫傷員工工作積極性。因此，應(yīng)該使用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)然，這樣的激勵(lì)中，應(yīng)該以正面激勵(lì)為主，以負(fù)面激勵(lì)為輔助。負(fù)強(qiáng)化只是為了使員工可以減少錯(cuò)誤的發(fā)生，使用過多會(huì)產(chǎn)生抵觸的情緒，導(dǎo)致工作熱情下降。企業(yè)若想始終有朝氣的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)合理的分配正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化在具體管理中所占的比重，提高員工工作士氣，加強(qiáng)員工凝聚力。

五、總結(jié)

激勵(lì)機(jī)制是管理學(xué)中具有藝術(shù)性和科學(xué)性的一部分，所以企業(yè)在運(yùn)用的時(shí)候，一定要尋求最有效的方式和手段，任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開企業(yè)員工，因此，管理人員應(yīng)當(dāng)明白每個(gè)員工在企業(yè)中所起的作用，不能輕易使人才流失。注重對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)情況，將多種激勵(lì)機(jī)制相互結(jié)合使用，改變以前古老的思維模式，鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新。根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)，用屬于自己的方式驅(qū)動(dòng)員工在工作中的動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，以人為本才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤與財(cái)富。

[1]張志文：魔法趣味管理學(xué)[M].重慶出版社，2011.