蔣業(yè)恒 李清如 董鸝馥

（1.中國林業(yè)科學(xué)研究院 林業(yè)科技信息研究所，北京 100091；2.中國社會(huì)科學(xué)院日本研究所，北京100007；3.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，北京100029）

一、引言

改革開放三十多年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)總量高速增長，我國居民收入不平等程度也出現(xiàn)了顯著的升高。2013年1月，國家統(tǒng)計(jì)局公布了2003年至2012年的全國居民收入基尼系數(shù)，指出0.47到0.49的數(shù)值仍然偏高，表明我國加快收入分配改革和縮小收入差距的任務(wù)艱巨而緊迫。除了總體衡量指標(biāo)，人們更是直接感受到了城鄉(xiāng)收入差距、區(qū)域收入差距、行業(yè)收入差距的擴(kuò)大。在此背景下，如何處理好效率和公平之間的關(guān)系以保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展成為我們必須回答的問題。

配置稀缺的資源以獲得最大的社會(huì)效用是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心議題，資源的有效配置即為效率，而如何在人們之間進(jìn)行分配涉及的是公平問題。需要注意的是，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的首要目的是保證效率，有效的資源配置并不一定是完全均等的情形。然而，高度不平等的資源配置情形會(huì)引發(fā)公眾不滿情緒的增加，不利于效率的穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)。因此，權(quán)衡好效率與公平之間的關(guān)系，國民經(jīng)濟(jì)才能穩(wěn)定和持續(xù)的增長，人們的生活水平才能得以不斷提高；效率與公平之間的關(guān)系失衡，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展勢必受到影響，居民生活水平的改善難以為繼。具體到微觀層面，個(gè)人收入水平的不均等一方面來自于個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同，另一方面來自機(jī)會(huì)的不均等。合理的分配結(jié)構(gòu)應(yīng)該充分反映出個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異性，從而調(diào)動(dòng)人們的積極性，促進(jìn)其生產(chǎn)效率得以充分發(fā)揮。如果把個(gè)人收入水平視作結(jié)果，政策的作用不在于保證結(jié)果的均等，不應(yīng)過分注重結(jié)果公平而忽視個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，而是在于保障準(zhǔn)入和機(jī)會(huì)的均等，避免機(jī)會(huì)不均等導(dǎo)致的收入不均等。本文試圖討論企業(yè)內(nèi)部工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響，判斷究竟是注重效率的薪資結(jié)構(gòu)還是工資分布相對集中對企業(yè)生產(chǎn)率提高更有利。

企業(yè)工資結(jié)構(gòu)對企業(yè)雇傭人員勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所討論的重要議題之一。理論上來講，員工之間的工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率有兩種截然相反的作用：一方面，有的學(xué)者認(rèn)為分散程度高的工資結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工努力工作，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，一些學(xué)者分別從改善員工關(guān)系、增加企業(yè)凝聚力和減少員工尋租行為的角度說明了集中程度高的工資結(jié)構(gòu)有助于企業(yè)生產(chǎn)率的提高。隨著企業(yè)和員工數(shù)據(jù)可獲得性的增強(qiáng)，學(xué)者們對這一議題進(jìn)行了實(shí)證分析，然而他們同樣沒有得到一致的結(jié)論，企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用或?yàn)檎驗(yàn)樨?fù)而不確定。相關(guān)實(shí)證研究的地域?qū)ο蠖嗍鞘袌鼋?jīng)濟(jì)體制完善、企業(yè)管理制度先進(jìn)的西方發(fā)達(dá)國家，本文的研究對象是經(jīng)濟(jì)處于快速發(fā)展和深刻轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界更多地研究了貿(mào)易開放和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等外部因素對中國企業(yè)生產(chǎn)率的影響，而以企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)為視角的分析較少，本文通過考察企業(yè)內(nèi)部工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用不僅充實(shí)了這一研究領(lǐng)域，還能為我國現(xiàn)階段的收入分配改革問題提供一些的參考。

二、理論與實(shí)證文獻(xiàn)綜述

企業(yè)內(nèi)工資差距一方面可以激勵(lì)員工更加努力地工作，另一方面也會(huì)影響員工之間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作。依據(jù)這兩種相反的作用，相關(guān)理論文獻(xiàn)大致可以分為兩類：一種是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)工資分散的錦標(biāo)賽模型（Tournament Model），另一種是突出企業(yè)內(nèi)工資集中的公平模型（Fairness Model）。

Lazear和 Rosen（1981）［1］率先提出了錦標(biāo)賽模型，他們認(rèn)為，在監(jiān)督員工工作投入程度成本較高的情況下，企業(yè)對員工的報(bào)酬采取“勝者拿走一切”的錦標(biāo)賽形式不但會(huì)有效地降低監(jiān)督成本，還會(huì)從本質(zhì)上改變員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)的生產(chǎn)率也因此得以提升。具體來講，假設(shè)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的員工在一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)中工作，并且最高效的員工得到最高報(bào)酬，在這一假設(shè)條件下，從模型中可以得出員工的努力程度隨著最高報(bào)酬和最低報(bào)酬之間差距的拉大而增大的結(jié)論。顯然，贏得錦標(biāo)賽的概率隨著員工人數(shù)的增多而變小，基于此，McLaughlin（1988）［2］進(jìn)一步指出，為了達(dá)到激勵(lì)員工的目的，錦標(biāo)賽獎(jiǎng)勵(lì)和參加人數(shù)應(yīng)該正向相關(guān)，即最高工資與最低工資的差距應(yīng)該隨著員工人數(shù)的增加而變大。與上述觀點(diǎn)不同，公平模型認(rèn)為工資差距會(huì)降低員工努力程度，進(jìn)而降低企業(yè)生產(chǎn)率。在效率工資理論的基礎(chǔ)上，Akerlof和 Yellen（1988）［3］指出員工的努力程度不僅取決于個(gè)人所得報(bào)酬，還有賴于企業(yè)內(nèi)工資的分散程度。他們進(jìn)一步提出，集中程度高的工資分布結(jié)構(gòu)可以改善員工關(guān)系，提高員工平均努力程度，因此能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)率。Akerlof和Yellen（1990）［4］發(fā)展了公平工資與員工努力之間關(guān)系的論證后指出，如果員工拿到的工資低于其自認(rèn)為公平的工資，員工將降低工作努力程度。對于一個(gè)典型的員工來說，如果與另外一個(gè)表現(xiàn)比其好的員工之間的工資差距小于兩人之間的表現(xiàn)差距，該員工就認(rèn)為其所得工資是公平的。Levine（1991）［5］認(rèn)為，如果員工的工作形式以團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主，集中程度高的工資分布將增加員工凝聚力和企業(yè)生產(chǎn)率。另外，Milgrom（1988）［6］、Milgrom 和 Roberts（1990）［7］認(rèn)為工資集中可以減少員工的信息隱瞞、尋租和利己等有損企業(yè)生產(chǎn)率的行為。

與理論文獻(xiàn)的兩種觀點(diǎn)相對應(yīng)，現(xiàn)有的實(shí)證文獻(xiàn)可以分為兩類，一類證實(shí)了工資分散提升企業(yè)生產(chǎn)率，另一類確認(rèn)了工資集中有益于企業(yè)生產(chǎn)率。在對1980年到1984年間200多家美國公司的管理層報(bào)酬進(jìn)行分析后，Main等（1993）［8］發(fā)現(xiàn)管理層的工資結(jié)構(gòu)更符合錦標(biāo)賽模型。類似地，Eriksson（1999）［9］對210家丹麥企業(yè)連續(xù)4年的經(jīng)理層工資進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)分散的經(jīng)理層工資結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)業(yè)績的提升。Winter-Ebmer和Zweimuller（1999）［10］對奧地利企業(yè)的研究表明，隨著工資分散程度的提高，白領(lǐng)工人的生產(chǎn)率先增加后降低，而藍(lán)領(lǐng)工人的生產(chǎn)率單調(diào)增加。Hibbs和Locking（2000）［11］檢驗(yàn)了瑞典的工資結(jié)構(gòu)變化對產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)率和企業(yè)生產(chǎn)率的影響，發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)傾向于制定員工工資差異小于員工生產(chǎn)率差異的報(bào)酬政策，但是企業(yè)層面和行業(yè)層面的工資平均化均無助于生產(chǎn)率的提高。通過對6 501家丹麥大中型企業(yè)連續(xù)4年的觀察，Bingley和 Eriksson（2001）［12］發(fā)現(xiàn)報(bào)酬分散有利于提高員工的個(gè)人努力程度。Heyman（2005）［13］使用瑞典的企業(yè)—員工數(shù)據(jù)驗(yàn)證了錦標(biāo)賽模型，發(fā)現(xiàn)白領(lǐng)工人之間和經(jīng)理層的工資分散對于企業(yè)利潤均有促進(jìn)作用。Jirjahn和 Kraft（2007）［14］分析了德國制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)藍(lán)領(lǐng)工人領(lǐng)取的工資是計(jì)件形式時(shí)，工資分散對企業(yè)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用更大。Lallemand等（2007）［15］對比利時(shí)大型企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的工資不平等提升了企業(yè)生產(chǎn)率，而且藍(lán)領(lǐng)工人的工資分散程度的作用更顯著。同樣是將比利時(shí)企業(yè)做為研究對象，Mahy等（2011a）［16］發(fā)現(xiàn)工資分散程度與企業(yè)的生產(chǎn)率呈非線性關(guān)系，在工資分散程度高于臨界點(diǎn)時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)率會(huì)降低。Mahy等（2011b）［17］使用企業(yè)—員工面板數(shù)據(jù)證實(shí)了錦標(biāo)賽模型的預(yù)測，并且發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的高技術(shù)工人占比較大時(shí)，工資分散對企業(yè)生產(chǎn)率的作用更大。林俊青等（2003）［18］發(fā)現(xiàn)上市公司內(nèi)高層管理人員之間工資差距越大，公司未來的績效越好。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）［19］認(rèn)為地方國企內(nèi)部工資差距提升了企業(yè)績效，但是行政干預(yù)和共同代理抑制了過大的工資差距。魏旭和張川川（2013）［20］則提出隨著工資差距的增加，企業(yè)績效先升高而后降低。Lin和Lu（2009）［21］的研究表明，當(dāng)管理層擁有更多的權(quán)力時(shí)，企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)績效的作用更大。Firth等（2010）［22］指出高管與普通員工之間的工資差距與企業(yè)績效正相關(guān)。Kato和 Long（2011）［23］以及Chen等（2011）［24］認(rèn)為企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)績效的作用在國有股份較少的企業(yè)中更明顯。與上述實(shí)證研究相反，一些學(xué)者并不認(rèn)為工資分散對企業(yè)生產(chǎn)率有著積極的作用。Leonard（1990）［25］檢驗(yàn)了美國大公司的經(jīng)理層報(bào)酬政策對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理層報(bào)酬的分散程度與公司的業(yè)績之間不存在顯著關(guān)系。使用北美和歐洲企業(yè)的數(shù)據(jù)，Cowherd和Levine（1992）［26］發(fā)現(xiàn)管理層與普通員工工資差距的增大有損于企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，從而降低了企業(yè)的業(yè)績。非但以企業(yè)為關(guān)注對象，Pfeffer和Langton（1993）［27］還將英國300所大學(xué)作為研究對象，他們發(fā)現(xiàn)院系內(nèi)的工資差距越大，教授之間的合作研究越少，教授們的生產(chǎn)率越低。通過對美國四大職業(yè)聯(lián)賽的分析，F(xiàn)rick等（2003）［28］發(fā)現(xiàn)職業(yè)橄欖球隊(duì)、職業(yè)棒球隊(duì)中的工資差距對于球隊(duì)的整體表現(xiàn)有著消極的作用。張正堂（2007）［29］發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部的工資差距消極地影響了企業(yè)的績效。黎文靖和胡玉明（2012）［30］發(fā)現(xiàn)較小的國企內(nèi)部工資差距能夠更多地激勵(lì)員工，而且管理層權(quán)力與工資差距正相關(guān)?？梢钥闯?，實(shí)證文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資差距有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高的不在少數(shù)，但也有一些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)縮小內(nèi)部工資差距有助于企業(yè)生產(chǎn)率提升。本文從實(shí)證的角度全方位審視中國企業(yè)內(nèi)部工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率作用，以期為科學(xué)認(rèn)識效率和公平之間的關(guān)系提供參考。

三、數(shù)據(jù)及實(shí)證模型

（一）數(shù)據(jù)描述

本文使用的數(shù)據(jù)來自于世界銀行和國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合進(jìn)行的投資氣象調(diào)查數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)涵蓋了全國范圍內(nèi)120個(gè)大中型城市30個(gè)制造業(yè)行業(yè)的12 400家企業(yè)①該數(shù)據(jù)的背景，問卷設(shè)計(jì)，抽樣方式，樣本介紹等信息，請?jiān)L問以下世界銀行網(wǎng)頁http：//microdata.worldbank.org/index.php/catalog/602。除北京、上海、天津、重慶4座特大型城市分別有200個(gè)企業(yè)被隨機(jī)抽取外，其他的城市各有100個(gè)企業(yè)被抽取。雖然被調(diào)查企業(yè)提供的信息大部分是可靠的，但是一些信息存在著明顯的差誤，這就需要對其進(jìn)行細(xì)致和嚴(yán)格的整理。按照以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行基本的整理：（1）企業(yè)的注冊類型不能與所有制結(jié)構(gòu)相沖突②譬如說，企業(yè)的注冊形式為國有企業(yè)，但是所有制結(jié)構(gòu)卻顯示私有股份占比最大，我們將對這一企業(yè)歸為私有企業(yè)。；（2）企業(yè)的增加值大于0；（3）企業(yè)的分區(qū)域銷售占比加總不超過100%；（4）員工所得工資的各組成部分加總不超過100%；（5）企業(yè)大專以上學(xué)歷員工的占比不超過100%；（6）實(shí)證模型使用的變量沒有缺失值。經(jīng)過這些基本整理過程后，樣本中有1 016家企業(yè)被剔除。

（二）實(shí)證模型

為了考察企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用，需要有效地控制其他影響因素。按照Syverson（2011）［31］的總結(jié)，影響企業(yè)生產(chǎn)率的其他因素包括：（1）企業(yè)管理者的才能及其具體的管理措施；（2）員工的素質(zhì)，如員工的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)，資本投入品的質(zhì)量；（3）信息科技、研發(fā)；（4）干中學(xué)；（5）產(chǎn)品創(chuàng)新；（6）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，如垂直關(guān)聯(lián)或者水平關(guān)聯(lián)程度。當(dāng)然，這6種因素并非是相互獨(dú)立的，它們之間也存在著一定程度的重疊。

一般認(rèn)為，外資企業(yè)的生產(chǎn)率較高而國有企業(yè)的生產(chǎn)率較低，所以需要考慮所有制形式對企業(yè)生產(chǎn)率的影響。大量的研究表明參與到國際貿(mào)易中的企業(yè)有著更高的生產(chǎn)率，因此不能忽視企業(yè)的貿(mào)易狀態(tài)與生產(chǎn)率之間的聯(lián)系。有關(guān)的理論和實(shí)證研究還證實(shí)了績效工資對企業(yè)生產(chǎn)率的積極促進(jìn)作用。另外，以招待和差旅費(fèi)用作為中國企業(yè)腐敗程度的度量，Cai等（2011）［32］發(fā)現(xiàn)其對企業(yè)的生產(chǎn)率有著明顯的消極作用。在構(gòu)造本文的實(shí)證模型時(shí)，上述因素均需要納入控制變量的范圍。鑒于此，本文采用的估計(jì)方程式為

其中，i表示企業(yè)，tfpi為企業(yè)的全要素生產(chǎn)率對數(shù)值，α為常數(shù)項(xiàng)。ωi表示企業(yè)內(nèi)部工資差距。按照數(shù)據(jù)信息，采用三種方式度量，即普通員工中最高最低工資之比的對數(shù)值、中層經(jīng)理與普通員工工資之比、總經(jīng)理與中層經(jīng)理工資之比，需要注意的是后兩者是以區(qū)間形式給出的③區(qū)間為不超過兩倍、兩部到三倍之間、三倍到四倍之間、四倍到六倍之間、超過六倍。。Zi中包含的變量有企業(yè)的規(guī)模對數(shù)值④企業(yè)的規(guī)模用員工雇傭數(shù)量來表示。、企業(yè)的年齡對數(shù)值、企業(yè)是否為大集團(tuán)的成員、企業(yè)的所有制形式⑤樣本中的企業(yè)可以劃歸為六種所有制形式：國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、國內(nèi)合資企業(yè)、港澳臺(tái)企業(yè)、外資企業(yè)。、企業(yè)的貿(mào)易狀態(tài)、總經(jīng)理的學(xué)歷、總經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)的對數(shù)值、總經(jīng)理的報(bào)酬是否與企業(yè)業(yè)績掛鉤、總經(jīng)理是否由政府指定、大學(xué)以上學(xué)歷的員工比例、員工電腦使用率、企業(yè)是否進(jìn)行研發(fā)、企業(yè)是否進(jìn)行員工在崗培訓(xùn)、員工工資中的績效組成部分、企業(yè)的招待和差旅費(fèi)占銷售收入比例。Industrymi為兩位碼行業(yè)虛擬變量，Citymi為城市虛擬變量，εi為隨機(jī)誤差項(xiàng)。當(dāng)采集的企業(yè)信息顯示為肯定時(shí)，上述所有虛擬變量的取值為1，否則為0。需要特殊說明的是作為被解釋變量的全要素生產(chǎn)率，因?yàn)閿?shù)據(jù)中含有每個(gè)企業(yè)連續(xù)三年的銷售收入、資本、勞動(dòng)等信息，所以可以估計(jì)出企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。具體來說，依照Levinsohn和Petrin（2003）［33］的做法對每個(gè)行業(yè)分別進(jìn)行估計(jì)，與此同時(shí)還采用了Brandt等（2012）［34］的平減指數(shù)來消除價(jià)格變化帶來的影響。表1列出了各變量的描述統(tǒng)計(jì)量。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)量

四、回歸結(jié)果及解釋

（一）基本回歸結(jié)果

本文分別從三個(gè)層次考察了企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。表2列示了普通員工之間工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響。從第一列到第七列，逐步增加了影響企業(yè)生產(chǎn)率的其他因素，但是普通員工工資差距一直對企業(yè)生產(chǎn)率有著顯著的正向作用。

在第1列中，控制了企業(yè)的規(guī)模、年齡、從屬大集團(tuán)、所有制等基本特征，發(fā)現(xiàn)普通員工工資差距每增加1%，企業(yè)的生產(chǎn)率增加約0.1%。由于這里工資差距的具體形式為工資比，這一結(jié)果也就意味著普通員工工資的最高最低比每提高0.1倍，企業(yè)的生產(chǎn)率增加約1%；另外，規(guī)模越大的企業(yè)生產(chǎn)率更高、新企業(yè)的生產(chǎn)率更高的結(jié)論符合學(xué)術(shù)界的一般觀點(diǎn)。值得注意的是，作為大集團(tuán)成員的企業(yè)生產(chǎn)率顯著高于其他企業(yè)，一個(gè)可能的原因是集團(tuán)企業(yè)之間擁有更好的上下游關(guān)系，從而提高了每個(gè)成員的生產(chǎn)率。參照組的所有制形式為國內(nèi)合資，即國有資本、集體資本、私有資本的結(jié)合，與一般認(rèn)識相同，回歸結(jié)果顯示國有企業(yè)的生產(chǎn)率較低而外資企業(yè)的生產(chǎn)率較高。

當(dāng)討論影響生產(chǎn)率的因素時(shí)，企業(yè)的管理是最易被首先提到的，因此在第2列控制了有關(guān)總經(jīng)理的四個(gè)基本特征，發(fā)現(xiàn)員工工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用只是在數(shù)值上有了些許減少，但其系數(shù)仍然在1%的水平上顯著不為零。另外，總經(jīng)理的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤等因素的正向作用較易理解，但是總經(jīng)理由政府指定卻對企業(yè)的生產(chǎn)率有著消極的影響。

自Bernard和Jensen（1999）［35］開始，大量的研究證實(shí)了參與到國際貿(mào)易中的企業(yè)生產(chǎn)率要高于非貿(mào)易企業(yè)，所以前述不考慮企業(yè)貿(mào)易狀態(tài)的結(jié)論有可能是不準(zhǔn)確的。與一般研究不同，在第3列中同時(shí)考慮了企業(yè)的出口和進(jìn)口行為，此時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用有了一定程度的降低，但基本不影響先前的結(jié)論。而且，發(fā)現(xiàn)只從事出口的企業(yè)并不具有生產(chǎn)率優(yōu)勢。

勞動(dòng)力的質(zhì)量無疑是影響企業(yè)生產(chǎn)率的重要因素，在第4列中，將企業(yè)勞動(dòng)力中擁有大專學(xué)歷以上的比例以及經(jīng)常使用電腦的員工比例作為企業(yè)勞動(dòng)力質(zhì)量的反映加以考慮，發(fā)現(xiàn)普通員工工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用有了較大程度的降低。此時(shí)，前者每增加1%，后者增加約0.06%。

顯然，技術(shù)升級也會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)率，因此在第5列中對企業(yè)進(jìn)行研發(fā)的行為以及接受IT培訓(xùn)的員工比例加以控制，發(fā)現(xiàn)普通員工工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用幾乎沒有改變。此外，Lazear（20009）［36］的研究還表明績效工資的使用能夠顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)率。因此，在第6列加入了企業(yè)員工工資中的績效組成部分，發(fā)現(xiàn)員工工資差距每提高1%，企業(yè)的生產(chǎn)率顯著地增加0.05%。最后，考慮了 Cai等（2011）［32］所提及的腐敗因素，值得注意的是，相比前一列，普通員工工資差距的系數(shù)值增加了，這說明不考慮企業(yè)腐敗程度對生產(chǎn)率的影響會(huì)導(dǎo)致普通員工工資差距的作用被低估。

綜上所述，普通員工之間的工資差距的提高有助于企業(yè)生產(chǎn)率的提高，具體地，前者每增加1%，后者將增加約0.06%。也就是說，以上涉及中國制造業(yè)企業(yè)普通員工間工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率作用的研究結(jié)論符合Lazear和Rosen提出的錦標(biāo)賽模型的預(yù)期。

正如前文所述，數(shù)據(jù)中以區(qū)間的形式提供了企業(yè)中層經(jīng)理與普通員工、總經(jīng)理與中層經(jīng)理的工資之比。依據(jù)這一信息，下文還將分析企業(yè)內(nèi)部層級間工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響。在表3中匯報(bào)了這兩種工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響①雖然我們控制了表2中所列的諸多因素，但為了節(jié)省空間，表中只列出反映工資差距變量的系數(shù)估計(jì)值。。表3第1列到第4列的估計(jì)值是同一回歸方程中四個(gè)代表工資差距的虛擬變量系數(shù)；在最后1列中，將工資比所在的區(qū)間設(shè)定為從1開始由低到高的5個(gè)數(shù)值來反映工資差距的高低程度，表中的估計(jì)值即是這一變量的系數(shù)。

表2 普通員工之間工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響

從前4列的估計(jì)結(jié)果來說，除了工資比超過6倍以外，相比兩倍以下的工資比，較高的中層經(jīng)理與普通員工的工資差距對于企業(yè)的生產(chǎn)率均有顯著的促進(jìn)作用。另外，第5列的估計(jì)結(jié)果說明了企業(yè)生產(chǎn)率隨著這一工資差距的拉大而提高。類似的，相比于不超過2倍的工資比，更高的總經(jīng)理與中層經(jīng)理的工資差距亦有助于生產(chǎn)率的提高，而且企業(yè)的生產(chǎn)率隨著總經(jīng)理與中層經(jīng)理之間工資差距的拉大而提升。因此，企業(yè)內(nèi)部層級間工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用也符合錦標(biāo)賽模型的預(yù)期。

（二）穩(wěn)健性分析

作為一般性的理解，過高的工資差距會(huì)對企業(yè)員工的積極性造成負(fù)面影響，因此考慮加入工資差距的平方項(xiàng)來回應(yīng)這一問題。為了便于對照，這里采用普通員工工資差距的水平值而非其對數(shù)值，而且企業(yè)內(nèi)部層級間的工資差距為從1到5的等級形式。相關(guān)估計(jì)結(jié)果在表4中給出。除了中層經(jīng)理與普通員工工資差距顯示出一定程度的非線性作用外，普通員工之間的工資差距以及總經(jīng)理與中層經(jīng)理的工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用均由一次項(xiàng)主導(dǎo)。也就是說，企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用是單調(diào)增加的，因而加入工資差距的二次項(xiàng)基本不影響先前的結(jié)論。

不可忽視的是，還需檢驗(yàn)企業(yè)生產(chǎn)率與企業(yè)內(nèi)部工資差距之間存在的逆向因果關(guān)系。因?yàn)槿绻呱a(chǎn)率的企業(yè)支付給高效率的員工更高的工資，企業(yè)內(nèi)部工資差距自然就會(huì)越大。對此，需要尋找一個(gè)直接影響企業(yè)內(nèi)工資差距，同時(shí)不直接影響企業(yè)生產(chǎn)率的變量。借鑒Cai等（2011）［32］的做法，選取每個(gè)城市制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部工資差距的平均值作為工具變量，因?yàn)橹挥型ㄟ^影響每個(gè)企業(yè)的工資差距，城市層面工資差距的作用才會(huì)反映到企業(yè)的生產(chǎn)率上，這也是一個(gè)好的工具變量所必須具備的特征。

表3 中層經(jīng)理與普通員工、總經(jīng)理與中層經(jīng)理的工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響

表4 工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的非線性影響

表5匯報(bào)了兩階段最小二乘工具變量法的估計(jì)結(jié)果?？梢钥闯?，第1階段得到的F統(tǒng)計(jì)值和部分?jǐn)M合優(yōu)度均顯示選取的工具變量非常有效。更為重要的是，在這種估計(jì)方法下，普通員工之間和層級之間的工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用在數(shù)值上都有了較大幅度的增加。例如，此時(shí)普通員工之間的工資差距每增加1%，企業(yè)的生產(chǎn)率增加約0.37%。這一估計(jì)值約為普通最小二乘法下估計(jì)值的6倍。這就說明，即使考慮了模型存在的內(nèi)生性問題，從基本估計(jì)結(jié)果得到的中國制造業(yè)企業(yè)內(nèi)工資差距對生產(chǎn)率的影響符合錦標(biāo)賽模型預(yù)期的結(jié)論不僅不變，還有強(qiáng)化的趨勢。

另外，雖然這里使用的企業(yè)生產(chǎn)率的度量是Levinsohn-Petrin估計(jì)值，但以企業(yè)的固定效應(yīng)估計(jì)值和勞動(dòng)生產(chǎn)率（用人均企業(yè)增加值的對數(shù)值表示）做為企業(yè)生產(chǎn)率度量時(shí)得到的結(jié)果與以上得出的結(jié)論基本類似（參見表6）。實(shí)證結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，企業(yè)內(nèi)部工資差距越大企業(yè)的生產(chǎn)率越高，這進(jìn)一步說明了所得結(jié)論的穩(wěn)健性。

表5 兩階段最小二乘工具變量法的估計(jì)結(jié)果

表6 采用不同的企業(yè)生產(chǎn)率度量方式所得的估計(jì)值

五、結(jié)論

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)生產(chǎn)率的影響是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重點(diǎn)關(guān)注的話題之一。依據(jù)企業(yè)內(nèi)工資差距對生產(chǎn)率作用的預(yù)測，現(xiàn)有的理論分為支持工資分散的錦標(biāo)賽模型和傾向于工資集中的公平模型。使用世界銀行和國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合收集的投資氣象調(diào)查數(shù)據(jù)，本文檢驗(yàn)了中國制造業(yè)企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的影響。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了諸多影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素后，無論是企業(yè)內(nèi)普通員工之間還是層級之間的工資差距均對企業(yè)的生產(chǎn)率有著顯著的提升作用。也就是說，中國制造業(yè)企業(yè)內(nèi)工資差距對生產(chǎn)率的影響更符合錦標(biāo)賽模型的預(yù)測。進(jìn)一步的穩(wěn)健性分析表明，中國制造業(yè)企業(yè)內(nèi)工資差距對企業(yè)生產(chǎn)率的作用基本上是單調(diào)增加的，而且考慮了兩者之間的逆向因果關(guān)系的回歸結(jié)果進(jìn)一步強(qiáng)化了基本回歸結(jié)果得出的結(jié)論。另外，采用不同企業(yè)生產(chǎn)率度量方式得出的結(jié)果對我們的基本結(jié)論沒有影響。本文的創(chuàng)新之處一是在于有效地控制了影響企業(yè)生產(chǎn)率的其他因素，從而較準(zhǔn)確地估計(jì)出企業(yè)內(nèi)工資差距的作用；二是在于全面地分析了普通員工之間、層級之間工資差距的作用，這對大多數(shù)只研究經(jīng)理層工資差距的文獻(xiàn)構(gòu)成了很好的擴(kuò)展。

當(dāng)前，在中國面臨收入不平等問題比較突出的背景下，本文的結(jié)論卻說明中國企業(yè)內(nèi)部的工資差距不應(yīng)被簡單地視為影響企業(yè)發(fā)展的消極因素，相反其能夠激勵(lì)普通員工和經(jīng)理層努力工作，從而起到提升企業(yè)生產(chǎn)率的作用。當(dāng)然，我們不能忽視過大的企業(yè)內(nèi)工資差距會(huì)影響員工的士氣進(jìn)而降低企業(yè)生產(chǎn)率的可能性。因此，本文認(rèn)為企業(yè)需要保持一定的內(nèi)部工資差距以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高，但是更高的企業(yè)內(nèi)工資差距必須反映在更高的企業(yè)生產(chǎn)率上才具有其合理性。從促進(jìn)社會(huì)公平的角度上說，政策的作用在于促進(jìn)微觀企業(yè)或個(gè)人在準(zhǔn)入和機(jī)會(huì)上的均等，而非注重微觀主體經(jīng)濟(jì)結(jié)果的均等。據(jù)此，本文提出以下促進(jìn)微觀主體機(jī)會(huì)均等的措施：第一，降低企業(yè)進(jìn)入退出的行政壁壘，積極扶持民營企業(yè)的發(fā)展。市場機(jī)制得以充分發(fā)揮的前提是企業(yè)可以根據(jù)市場形勢自由進(jìn)出市場，而如果市場中存在較多人為設(shè)置的進(jìn)出障礙，則顯然不利于市場有效配置資源。目前，我國在石油、金融、電信、電力、運(yùn)輸、郵政等行業(yè)存在著較高的行政壁壘，固然這些都是關(guān)系國計(jì)民生的重要領(lǐng)域，但是過度壟斷導(dǎo)致的效率喪失也是不容忽視的問題，壟斷帶來的高額收入還容易滋生尋租行為，不利于經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。民營企業(yè)在吸納就業(yè)方面具有重要的貢獻(xiàn)，相比國有企業(yè)，具有更高的資本使用效率，但是民營企業(yè)卻面臨著種種限制，譬如說民營企業(yè)的融資約束問題、行業(yè)進(jìn)入限制問題，都是制約民營企業(yè)發(fā)展的障礙。第二，減少勞動(dòng)力遷徙的地域、行業(yè)約束，促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。自由靈活的勞動(dòng)力市場有助于市場更加高效地配置勞動(dòng)力資源。眾所周知，中國的戶籍制度是制約勞動(dòng)力自由流動(dòng)的重要影響因素。加快戶籍制度的改革，減少勞動(dòng)力市場的城鄉(xiāng)二元分割，在勞動(dòng)力就業(yè)的市場準(zhǔn)入、社會(huì)保障和管理體制方面進(jìn)行積極探索，建立統(tǒng)一、開放的全國性勞動(dòng)力市場對于解決收入不平等問題具有重要意義。第三，加強(qiáng)針對低技能工人的再教育和專項(xiàng)培訓(xùn)，促使其實(shí)現(xiàn)技能升級。經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，技術(shù)進(jìn)步對高技能勞動(dòng)報(bào)酬的提升作用更為顯著，造成了高技能工人與低技能工人工資差距的拉大。因此，政府要在教育和培訓(xùn)方面加大對低技能勞動(dòng)力的幫扶力度，保證低技能勞動(dòng)力擁有公平的就業(yè)機(jī)會(huì)和穩(wěn)定的收入增長預(yù)期。

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