江蘇大學(xué)管理學(xué)院 許 龍 劉衛(wèi)忠 張同建

［作者系江蘇大學(xué)管理學(xué)院博士研究生］

一、稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要性

稅務(wù)征關(guān)系到經(jīng)濟(jì)調(diào)控和國(guó)泰民安，關(guān)系到法制建設(shè)和國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定，是社會(huì)發(fā)展中的一件大事。稅務(wù)機(jī)關(guān)的根本任務(wù)是在維護(hù)和實(shí)施依法征稅的前提下最大程度地提高納稅人滿(mǎn)意度，使納稅人不僅對(duì)各類(lèi)稅項(xiàng)征收充滿(mǎn)敬畏，同時(shí)也心悅誠(chéng)服地依法納稅，而這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提就是不斷加強(qiáng)對(duì)稅務(wù)人員的激勵(lì)，提高稅務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)和業(yè)務(wù)水平，逐漸減少稅收成本，使我國(guó)稅務(wù)征管機(jī)制逐步走向規(guī)范化、合理化和法制化。目前，我國(guó)稅收征管機(jī)制的運(yùn)行效率與預(yù)期的狀態(tài)還存在較大的差距，這從稅務(wù)人員的工作激情、責(zé)任心、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面可以清晰地表現(xiàn)出來(lái)。2013年，廈門(mén)市國(guó)家稅務(wù)局課題組受?chē)?guó)家稅務(wù)總局的委托對(duì)我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)征稅效率進(jìn)行了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)的基層稅務(wù)隊(duì)伍中，存在著相當(dāng)程度的工作熱情減退、工作積極性不高、工作敷衍了事、工作態(tài)度生硬的現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)稅務(wù)組織的發(fā)展漠不關(guān)心，對(duì)稅務(wù)組織的形象塑造不以為然，對(duì)納稅人不冷不熱。廈門(mén)市國(guó)家稅務(wù)局課題組所調(diào)查的情況并非一個(gè)城市或一個(gè)地區(qū)的特例，在我國(guó)各個(gè)地方的稅務(wù)機(jī)構(gòu)中存在著較高的類(lèi)同性。

因此，對(duì)各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)而言，如何突破職務(wù)晉升空間狹隘、補(bǔ)貼范圍縮小、稅務(wù)人員價(jià)值多元化等激勵(lì)困境，并快速而有效地提高稅務(wù)人員的工作熱情，正面臨著越來(lái)越多、越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也說(shuō)明了我國(guó)稅務(wù)人員的激勵(lì)仍然存在較大的空間。廈門(mén)市國(guó)家稅務(wù)局課題組在調(diào)查報(bào)告中指出，稅務(wù)激勵(lì)的有效性取決于稅務(wù)部門(mén)管理者對(duì)激勵(lì)理念和方式的正確理解，取決于適宜激勵(lì)制度的選擇和高超激勵(lì)藝術(shù)的靈活運(yùn)用，認(rèn)為傳統(tǒng)的稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制忽略了人的因素，淡化了以人為本的思想，難以適應(yīng)現(xiàn)代稅務(wù)組織發(fā)展的現(xiàn)狀。稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)功能的弱化或稅務(wù)人員激勵(lì)效率的缺失也不是廈門(mén)市稅務(wù)機(jī)關(guān)和稅務(wù)人員的特例，在我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)中也存在普遍性。長(zhǎng)期以來(lái)，由于受到體制內(nèi)各種負(fù)面因素的影響，我國(guó)稅務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)一直停滯不前，依然沿用傳統(tǒng)的激勵(lì)思想，采用僵化的激勵(lì)方式，沿襲保守的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，很難適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)中現(xiàn)代稅務(wù)系統(tǒng)的發(fā)展，而現(xiàn)代激勵(lì)理論的興起為我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和完善提供了可行的理論借鑒?，F(xiàn)代激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、強(qiáng)化型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)四種，對(duì)我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)均存在理論支持。內(nèi)容型激勵(lì)關(guān)注人的行為產(chǎn)生的影響因素，探求什么樣的需求可以激發(fā)人的行為。過(guò)程型激勵(lì)關(guān)注從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行為實(shí)施的過(guò)程，力圖在人的需求和行為之間構(gòu)建起暢通的橋梁。強(qiáng)化型激勵(lì)關(guān)注結(jié)果對(duì)行為的反作用，探究如何運(yùn)用預(yù)期的結(jié)果對(duì)人的行為進(jìn)行刺激和約束。綜合型激勵(lì)是將上述三種激勵(lì)內(nèi)容、思想和方法進(jìn)行綜合，以充分發(fā)揮各類(lèi)激勵(lì)模式的效能。對(duì)于我國(guó)稅務(wù)人員而言，各種激勵(lì)類(lèi)型均存在潛在的應(yīng)用價(jià)值。

稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的研究近年來(lái)也引起相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，積累了一些有價(jià)值的研究成果。馬蔡深、韓文鋒探析了基層稅務(wù)人員的激勵(lì)問(wèn)題，認(rèn)為基層稅務(wù)人員的激勵(lì)考核是稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理的重要內(nèi)容，且稅務(wù)人員激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是考核機(jī)制低效、公平觀念缺失、“馬太效應(yīng)”明顯、稅務(wù)文化缺失。馬麗娜解析了我國(guó)稅務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)于如下方面：片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)、缺少科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、職務(wù)晉升激勵(lì)不合理，進(jìn)而分析了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制僵化的原因，提出了優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。然而，現(xiàn)有的研究并沒(méi)有系統(tǒng)地闡述各種激勵(lì)理論的互補(bǔ)性、并行性、融合性應(yīng)用價(jià)值，尚未構(gòu)成完整的稅務(wù)激勵(lì)理論體系，也未能有針對(duì)性地指出稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及相應(yīng)的深化策略，因而有待歸納、完善和增強(qiáng)。事實(shí)上，在我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，各種激勵(lì)理論之間是互補(bǔ)、并行、融合的關(guān)系，只要運(yùn)用得當(dāng)，都可以對(duì)稅務(wù)人員產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)性的激勵(lì)作用。

二、西方激勵(lì)理論在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的應(yīng)用

西方激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、強(qiáng)化型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)四個(gè)分支，每個(gè)分支又包含許多具體的思想和觀念，從而形成了龐大的激勵(lì)理論體系。這四種激勵(lì)理論的形成是交叉出現(xiàn)的，在時(shí)間上并不存在先后性，都是在激勵(lì)實(shí)踐中不斷發(fā)展、修正和完善。

（一）內(nèi)容型激勵(lì) 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素，將需求作為人的行為的原動(dòng)力，圍繞人的各種需求進(jìn)行分析。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括馬斯洛層次需求理論、勞勒的兩階段需求理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、社會(huì)地位需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求五種類(lèi)型。勞勒將馬斯洛五個(gè)層級(jí)的需求分為低端和高端兩個(gè)層級(jí)，前者包括生理和安全需求，后者包括情感、社會(huì)地位和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。奧爾德弗認(rèn)為人的需求包括生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求三種類(lèi)型，而麥克利蘭則認(rèn)為人的需求包括情誼需求、成就需求和權(quán)力需求三種類(lèi)型。赫茲伯格將需求分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類(lèi)，前者包括責(zé)任、挑戰(zhàn)性、成就感、工作業(yè)績(jī)和工作性質(zhì)等，后者包括公司政策、行政管理、工作條件、安全性、薪金、人際關(guān)系、個(gè)人生活等，并認(rèn)為，只有激勵(lì)因素才能確保個(gè)體的滿(mǎn)意，而保健因素的滿(mǎn)足可以消除個(gè)體的不滿(mǎn)意。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型認(rèn)為，激勵(lì)性較高的工作應(yīng)具有工作完整性、技能多樣性、任務(wù)重要性、主動(dòng)性和反饋性五個(gè)特征。

內(nèi)容型激勵(lì)在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，稅務(wù)人員存在著基本的物質(zhì)需求，這是作為自然人的第一需求，包括工資、福利、津貼等需求。稅務(wù)人員只有延續(xù)自己的自然生命，才能行使自己的職責(zé)，同樣，只有延續(xù)后代的繁衍，才能確保人類(lèi)社會(huì)的良性代謝。無(wú)論社會(huì)形態(tài)發(fā)生何種變化，物質(zhì)需求始終是存在的，只是在各種形態(tài)社會(huì)中所占的需求比重不同。其次，稅務(wù)人員存在著基本的情感需求，有自己的喜怒哀樂(lè)和七情六欲，這是人和動(dòng)物的本質(zhì)性區(qū)別之一。稅務(wù)人員在工作和生活中，都需要釋放自己的情感，來(lái)表達(dá)自己的感受，這也是人之常情。其中，對(duì)稅務(wù)工作的神圣感、對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)的忠誠(chéng)感、對(duì)同事的愛(ài)護(hù)感、對(duì)納稅人的盡責(zé)感都是情感激勵(lì)的重要目標(biāo)。再次，稅務(wù)人員存在著社交關(guān)系和社會(huì)尊重的需求，這是現(xiàn)代社會(huì)的特征之一，也是稅務(wù)人員的一項(xiàng)高端需求因素。稅務(wù)人員在履行職責(zé)和完成任務(wù)的過(guò)程中，需要和不同類(lèi)型的人員打交道，也需要獲得他人的認(rèn)可和尊重，這樣才更有利于稅務(wù)工作的開(kāi)展。第四，稅務(wù)人員存在著工作責(zé)任、成就和權(quán)力需求，也是優(yōu)秀稅務(wù)人員的核心性需求特征。相當(dāng)一部分稅務(wù)人員具有高度的進(jìn)取心，希望通過(guò)兢兢業(yè)業(yè)地工作，或者通過(guò)成功地挑戰(zhàn)工作中的困難，來(lái)獲取成就感，進(jìn)而達(dá)到職務(wù)的升遷，并擁有更多的權(quán)力來(lái)發(fā)揮自己的才能。稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制本身就是一種競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制，稅務(wù)人員的進(jìn)取動(dòng)機(jī)和行為是無(wú)可厚非的。最后，稅務(wù)人員存在著自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，與其他各類(lèi)需求相輔相成，共同促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。稅務(wù)人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)不僅包括工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還包括社會(huì)價(jià)值和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在完成工作之余，為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)，如扶助貧弱、資助失學(xué)兒童、熱心環(huán)保、維護(hù)和平、譴責(zé)各種不道德行為等，同時(shí)也不斷深化對(duì)人生價(jià)值的思考。

（二）過(guò)程型激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的人的心理過(guò)程，認(rèn)為要讓員工出現(xiàn)企業(yè)或管理者期望的行為，必須在員工行為和員工需求滿(mǎn)足之間建立起內(nèi)在的聯(lián)系。過(guò)程型激勵(lì)理論主張從人的需求、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素的影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果認(rèn)為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很有價(jià)值，人就會(huì)積極努力，否則就缺乏主動(dòng)性。二是期望值，即對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性的估計(jì)。洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，對(duì)目標(biāo)激勵(lì)具有重要影響的是三個(gè)因素：目標(biāo)難度、目標(biāo)的明確性和目標(biāo)的可接受性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，獎(jiǎng)酬的激勵(lì)作用并不取決于本身的大小，而是取決于人的公平感。只有當(dāng)員工感到公平時(shí)，獎(jiǎng)酬才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，否則就會(huì)挫傷員工積極性。

過(guò)程型激勵(lì)在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，期望理論為稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提供了理論支持。為了維持和激發(fā)稅務(wù)人員的活力，稅務(wù)機(jī)關(guān)要為稅務(wù)人員賦予一定的目標(biāo)期望，讓他們理解預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的社會(huì)價(jià)值、組織價(jià)值和自我價(jià)值，并使他們知曉這樣的目標(biāo)是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的。其次，目標(biāo)激勵(lì)為稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提供了理論支持。稅務(wù)工作并不完全是單調(diào)、重復(fù)、呆板的工作，而是要不斷創(chuàng)新，因而要為稅務(wù)工作的創(chuàng)新設(shè)置明確的目標(biāo)和適中的難度，并使稅務(wù)人員全力投入到目標(biāo)的完成中。不過(guò)，目標(biāo)設(shè)置不僅多應(yīng)用于創(chuàng)新性工作中，也可應(yīng)用于常規(guī)工作中，因?yàn)樵谌粘５亩悇?wù)工作環(huán)境中，部分稅務(wù)人員存在著嚴(yán)重的敷衍了事、得過(guò)且過(guò)、玩世不恭的動(dòng)機(jī)和行為，因而需要設(shè)置明確合理的日常工作目標(biāo)來(lái)激勵(lì)。最后，公平理論為稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提供了理論支持。追求公平是人的天性，當(dāng)然也是稅務(wù)人員的天性。公平感的缺乏，會(huì)嚴(yán)重挫傷稅務(wù)人員的進(jìn)取心和創(chuàng)造性。稅務(wù)人員對(duì)公平的追求主要包括職務(wù)升遷公平、崗位調(diào)換公平、薪酬公平、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)公平、榮譽(yù)授予公平和懲戒公平等。

（三）強(qiáng)化型激勵(lì) 強(qiáng)化型激勵(lì)理論由心理學(xué)家斯金納提出，認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，即外界的強(qiáng)化因素可以塑造人的行為。斯金納特別強(qiáng)調(diào)，人的行為是對(duì)以往行為后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果這種行為受到獎(jiǎng)勵(lì)，人就會(huì)重復(fù)這一行為，反之，如果這種行為得不到認(rèn)可，人就會(huì)停止這種行為，但是，僅憑懲罰并不能確保不受歡迎行為的徹底消失。強(qiáng)化理論為分析行為的控制因素提供了有力的分析工具，但忽視了人的內(nèi)部精神狀態(tài)和情感因素，以及態(tài)度、期望和其他對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。

強(qiáng)化激勵(lì)分為正強(qiáng)化激勵(lì)、負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)、消退強(qiáng)化激勵(lì)和懲罰強(qiáng)化激勵(lì)四種類(lèi)型，在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，正強(qiáng)化激勵(lì)是通過(guò)對(duì)行為后果的獎(jiǎng)勵(lì)而實(shí)現(xiàn)對(duì)行為重復(fù)的促進(jìn)，這是稅務(wù)機(jī)關(guān)中的一種常規(guī)激勵(lì)。我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)都是正強(qiáng)化激勵(lì)形式，激勵(lì)的方法有獎(jiǎng)金、工作旅游、各類(lèi)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)、職務(wù)升遷等。正強(qiáng)化激勵(lì)的前提是必須維持一定的稅務(wù)管理公平的環(huán)境，在公平的條件下才能完成各種正激勵(lì)行為。我國(guó)稅務(wù)管理存在著諸多不公平，是實(shí)施正強(qiáng)化激勵(lì)的一個(gè)顯著障礙。其次，負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)是消除行為的不舒服后果而實(shí)現(xiàn)對(duì)行為重復(fù)的促進(jìn)，在我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)中正得到關(guān)注。一般而言，負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)主要用于對(duì)創(chuàng)新性或創(chuàng)造性行為的激勵(lì)，以消除創(chuàng)新性破壞的負(fù)面影響。相比于西方國(guó)家而言，我國(guó)稅務(wù)管理機(jī)制較為僵化，亟待創(chuàng)新。創(chuàng)新是一種對(duì)未知世界的探索，不可能按部就班地行事，對(duì)于創(chuàng)新性的過(guò)失和錯(cuò)誤應(yīng)予以寬容。再次，消退強(qiáng)化激勵(lì)是指通過(guò)消除行為的愉悅感而實(shí)現(xiàn)對(duì)行為重復(fù)的抑制，是我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)正努力試圖推廣的一種激勵(lì)形式。消退強(qiáng)化激勵(lì)在抑制稅務(wù)人員的投機(jī)行為中較為有效，同時(shí)可以減少稅務(wù)機(jī)關(guān)的尋租行為。消退強(qiáng)化激勵(lì)的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)稅務(wù)人員不當(dāng)行為的批評(píng)、批判、教育來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以責(zé)任典型行為不當(dāng)者進(jìn)行深刻檢查和反省。可見(jiàn)，消退強(qiáng)化激勵(lì)在一定程度上具有預(yù)防不當(dāng)行為的作用。最后，懲罰強(qiáng)化激勵(lì)是指通過(guò)對(duì)行為后果的嚴(yán)厲懲罰來(lái)抑制或杜絕不當(dāng)行為的再次發(fā)生，是稅務(wù)機(jī)關(guān)不可缺少的激勵(lì)形式。相比于消退激勵(lì)而言，懲罰激勵(lì)是針對(duì)嚴(yán)重不當(dāng)行為而實(shí)施的抑制，對(duì)于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的稅務(wù)人員要交由黨紀(jì)國(guó)法來(lái)處置，絕不姑息。懲罰強(qiáng)化激勵(lì)應(yīng)用的頻率較低，但絕不可廢止，因?yàn)閼土P行為對(duì)稅務(wù)人員的潛在不良意識(shí)具有震懾作用。

（四）綜合型激勵(lì) 綜合型激勵(lì)理論是將若干激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，統(tǒng)籌地考慮內(nèi)部激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素，系統(tǒng)地描述激勵(lì)的全過(guò)程，以期對(duì)員工的行為作出更為全面、合理、簡(jiǎn)捷的解釋?zhuān)朔蝹€(gè)激勵(lì)理論的片面性。代表性的理論包括：羅伯特?豪斯的激勵(lì)力量理論、布朗的VIE理論、波特和勞勒的期望機(jī)率理論。波特——?jiǎng)诶掌谕?lì)理論強(qiáng)調(diào)如下思想：激勵(lì)是導(dǎo)致工作努力的關(guān)鍵因素、工作績(jī)效也取決于個(gè)人能力和對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提、公平感是自始至終需要給予重視。羅伯特·豪斯的激勵(lì)整合模型將內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素進(jìn)行了整合，認(rèn)為激勵(lì)是任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)、任務(wù)完成激勵(lì)和任務(wù)結(jié)果激勵(lì)的綜合。布朗VIE激勵(lì)理論認(rèn)為激勵(lì)是績(jī)效、手段和期望的乘積，只要任何一項(xiàng)要素為零，激勵(lì)就是零。VIE激勵(lì)是目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)和期望激勵(lì)的綜合，是一種過(guò)程型的綜合激勵(lì)理論或者綜合型的過(guò)程激勵(lì)理論。

綜合型激勵(lì)理論在我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，內(nèi)容型激勵(lì)和過(guò)程型激勵(lì)的結(jié)合在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注到了稅務(wù)人員的需求，也關(guān)注到了從需求到行為的轉(zhuǎn)化。對(duì)于不同類(lèi)型的稅務(wù)人員，激勵(lì)方式的實(shí)施是不同的，綜合型激勵(lì)方式的應(yīng)用并不否定單一激勵(lì)的存在價(jià)值。一些稅務(wù)人員的個(gè)人需求動(dòng)機(jī)可以自覺(jué)地轉(zhuǎn)化為行為，而另一些稅務(wù)人員的個(gè)人需求動(dòng)機(jī)可能無(wú)法依靠自身的力量轉(zhuǎn)化為行為，需要借助組織激勵(lì)的平臺(tái)。其次，內(nèi)容型激勵(lì)和強(qiáng)化型激勵(lì)的結(jié)合在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注了稅務(wù)人員的需求，也關(guān)注了如何利用外部因素使這些需求轉(zhuǎn)化為行為。稅務(wù)人員的行為不僅受到內(nèi)心動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，也受到外部環(huán)境的強(qiáng)制性修正，受到外部刺激的影響，實(shí)現(xiàn)對(duì)行為的激活或抑制。最后，過(guò)程型激勵(lì)和強(qiáng)化型激勵(lì)的綜合在稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中是必要的，不僅關(guān)注了從稅務(wù)人員需求動(dòng)機(jī)向行為的轉(zhuǎn)化，也關(guān)注了如何充分利用外部因素來(lái)強(qiáng)化這種轉(zhuǎn)化，使之成為固定的行為模式。對(duì)于稅務(wù)人員而言，有些動(dòng)機(jī)是無(wú)法轉(zhuǎn)化為行為的，甚至可能導(dǎo)致不正當(dāng)行為或不法行為，因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)不僅要指出從動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為的方向，也要充分利用內(nèi)外部因素來(lái)構(gòu)建可行的轉(zhuǎn)化路徑。

三、我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)改進(jìn)建議

我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)目前仍主要依賴(lài)于傳統(tǒng)的激勵(lì)思想，不僅遺留了大量計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的痕跡，也受到僵化的行政體制的約束，西方激勵(lì)理論和我國(guó)傳統(tǒng)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制的融合是一個(gè)漸進(jìn)、長(zhǎng)期、深化的過(guò)程，需要從如下五個(gè)方面優(yōu)先突破：

（一）深化對(duì)稅務(wù)人員人性假設(shè)的理解，進(jìn)一步發(fā)揮各種激勵(lì)理論的作用 稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)理論的實(shí)施是以對(duì)稅務(wù)人員人性假設(shè)的準(zhǔn)確判斷和認(rèn)識(shí)為前提的，如果對(duì)稅務(wù)人員的人性認(rèn)識(shí)較為模糊，或者存在著誤區(qū)，必然阻礙各種激勵(lì)理論功能的正常發(fā)揮。除馬克思人性假設(shè)之外，西方人性假設(shè)存在著“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等各種類(lèi)型，引致了不同類(lèi)型的激勵(lì)理論的產(chǎn)生。目前，我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅務(wù)人員的人性假設(shè)處于萌芽性或模糊性認(rèn)識(shí)階段，缺乏準(zhǔn)確的把握和認(rèn)識(shí)，隨機(jī)性和隨意性均較大，有待深化和擴(kuò)展。筆者認(rèn)為，在社會(huì)主義初級(jí)階段，不能按照西方資產(chǎn)階級(jí)的人性假設(shè)來(lái)規(guī)范稅務(wù)人員的行為，但也不能按照我國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)的大公無(wú)私的人性假設(shè)來(lái)定位，需要將二者進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合。

（二）深化對(duì)激勵(lì)理論實(shí)施環(huán)境和條件的認(rèn)識(shí)，靈活選擇稅務(wù)人員的激勵(lì)方法 西方激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)、強(qiáng)化型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)四種類(lèi)型，對(duì)于稅務(wù)人員激勵(lì)而言，每種激勵(lì)理論均存在著自身的應(yīng)用價(jià)值。然而，如何識(shí)別每種激勵(lì)理論的應(yīng)用條件和范圍，以便靈活地實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)策略，就成為我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)的一大難題。事實(shí)上，盡管各種激勵(lì)理論在我國(guó)稅務(wù)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中都得到了一定程度的應(yīng)用，取得了一定的成效，但是，這種應(yīng)用缺乏針對(duì)性和規(guī)律性，處于一種無(wú)意識(shí)的隨機(jī)選擇狀態(tài)。更為不幸的是，我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)的較高決策層并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也沒(méi)有主動(dòng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，放任自流，致使激勵(lì)機(jī)制始終處于低水平徘徊的狀態(tài)。

（三）深化對(duì)稅務(wù)人員的需求分析，為激勵(lì)策略的實(shí)施創(chuàng)造有利條件 稅務(wù)人員的需求分析是各種激勵(lì)方法得以成功實(shí)施的前提，是稅務(wù)人員行為優(yōu)化的內(nèi)在動(dòng)力。各種激勵(lì)理論的產(chǎn)生都源于對(duì)個(gè)人需求的滿(mǎn)足，而個(gè)人需求呈現(xiàn)多樣性，并隨著環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。馬斯洛需求分析、勞勒的需求分析、奧爾德弗的需求分析、赫茲伯格的需求分析和麥克利蘭的需求分析在稅務(wù)人員的需求分析中都存在著相應(yīng)的原型，可以清晰地描述出稅務(wù)人員需求的多樣化、動(dòng)態(tài)化和層次化特征。目前，我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅務(wù)人員需求的認(rèn)識(shí)并不深刻，甚至沒(méi)有體會(huì)到需求分析的重要性，忽略了稅務(wù)人員的內(nèi)心動(dòng)機(jī)的觀察，一味強(qiáng)調(diào)行為的規(guī)范和正統(tǒng)，致使激勵(lì)理論失去生存的根基。

（四）深化稅務(wù)人員內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)的結(jié)合，全面推進(jìn)各種激勵(lì)功能的發(fā)揮 在這里，內(nèi)部激勵(lì)是改變稅務(wù)人員內(nèi)心需求狀態(tài)為標(biāo)志的激勵(lì)，外部激勵(lì)是改變稅務(wù)人員工作環(huán)境為標(biāo)志的激勵(lì)。在各種類(lèi)型的激勵(lì)理論中，均包含著內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)的要素，都是內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)的綜合。內(nèi)容型激勵(lì)包含了較多的內(nèi)部激勵(lì)因素，強(qiáng)化型激勵(lì)包含了較多的外部激勵(lì)因素，過(guò)程型激勵(lì)中的內(nèi)部因素和外部因素各有千秋。內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)的結(jié)合性研究是激勵(lì)理論研究的一個(gè)新方向，是稅務(wù)激勵(lì)研究的有效實(shí)踐形式，值得在稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中試驗(yàn)和推廣。目前，我國(guó)稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵(lì)的實(shí)施有時(shí)忽略了內(nèi)部激勵(lì)因素的作用，有時(shí)忽略了外部激勵(lì)因素的作用，很難做到兩者兼顧或兩全其美。

（五）深化稅務(wù)系統(tǒng)各項(xiàng)激勵(lì)性規(guī)章制度的實(shí)施力度，確保激勵(lì)性制度的實(shí)施 目前，從稅務(wù)總局的層面來(lái)看，我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)盡管存在著較為完善的激勵(lì)制度，但在大部分基層稅務(wù)組織中并未得到重視，即使設(shè)計(jì)了一些日?？己酥笜?biāo)，也未得到有效實(shí)施。稅務(wù)人員激勵(lì)是公務(wù)員激勵(lì)的一種形式，而公務(wù)員激勵(lì)在西方國(guó)家已進(jìn)入較為成熟的研究狀態(tài)，為稅務(wù)人員激勵(lì)的實(shí)施和完善提供了經(jīng)驗(yàn)性的引導(dǎo)。相對(duì)而言，我國(guó)稅務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和執(zhí)行仍處于較低的層次和水平，稅務(wù)人員的大部分潛能尚未得到開(kāi)發(fā)和利用，稅務(wù)征收成本仍居高不下，因此，依托于現(xiàn)實(shí)稅務(wù)征管環(huán)境，如何有效地發(fā)揮現(xiàn)有激勵(lì)制度的作用，是我國(guó)各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)所面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)性任務(wù)。

［1］廈門(mén)市國(guó)家稅務(wù)局課題組：《基層稅務(wù)組織構(gòu)建以人為本的激勵(lì)機(jī)制探析》，《發(fā)展研究》2013年第4期。

［2］馬蔡深、韓文鋒：《基層稅務(wù)人員的激勵(lì)考核問(wèn)題研究》，《學(xué)術(shù)論壇》2009年第7期。

［3］馬麗娜：《地稅機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制淺析》，《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》2013年第5期。