張乾 孫鑫 蔣曉蕾 劉小童 董洛寧

作者簡(jiǎn)介：張乾（1993-），女，河南南陽(yáng)，學(xué)歷；本科。

摘要：以高校教師為研究對(duì)象，探討在中國(guó)高校全面實(shí)施校內(nèi)崗位津貼及配套政策的情境下績(jī)效考評(píng)對(duì)高校教師工作滿意度的影響，目的是為綜合型大學(xué)教師績(jī)效考核指標(biāo)提出改進(jìn)意見(jiàn)。我國(guó)高校雖然已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考評(píng)是教師管理工作的重要組成部分，對(duì)教師有著極強(qiáng)的激勵(lì)作用，但是大多數(shù)高校在應(yīng)用實(shí)施的過(guò)程中，仍然存在很多問(wèn)題。因此，通過(guò)大量前期調(diào)研，文章提出三種假設(shè)：績(jī)效考評(píng)體系與高校教師的工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系，即高?？?jī)效考評(píng)制度越完善，高校教師的工作滿意度越高；績(jī)效考評(píng)會(huì)導(dǎo)致工作壓力的出現(xiàn)，即不完善的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致高校教師工作壓力增大；高校教師工作壓力與工作滿意度成負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高校教師工作壓力越大，其工作滿意度越低。并據(jù)此提出改善方向以及建設(shè)性意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效考評(píng)；壓力；工作滿意度

1.引言

我國(guó)高校當(dāng)前普遍實(shí)行了教師績(jī)效考核制度，旨在考察教師一段時(shí)間內(nèi)的工作情況。而績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效考核的支撐點(diǎn)，為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供前提和依據(jù)。如今，績(jī)效考評(píng)已經(jīng)成為了高校教師人力資源管理體系中的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。高校教師作為高校人才培養(yǎng)的中堅(jiān)力量，在保障人才培養(yǎng)質(zhì)量方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，如何科學(xué)、有效地考評(píng)教師的績(jī)效對(duì)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、提升工作滿意度是十分重要的。如何實(shí)現(xiàn)高校教師人力資源的優(yōu)化配置已成為關(guān)系到中國(guó)高等教育質(zhì)量的全局性問(wèn)題，迫切需要一套符合我國(guó)高校教育體制特征的教師工作績(jī)效量化考核指標(biāo)體系。

盡管?chē)?guó)內(nèi)學(xué)者們關(guān)于績(jī)效考評(píng)的研究方面，已取得很多非常有價(jià)值的研究成果，理論研究方面已到了一定的深度，實(shí)際操作上也具有一定的可行性與實(shí)效性。但同時(shí)也要看到，其研究視角比較單一，關(guān)于企業(yè)及公共事業(yè)績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)用的研究偏多，其他領(lǐng)域則涉足較少。尤其是在高校教師績(jī)效考核領(lǐng)域。因此本文將在前人研究基礎(chǔ)上，針對(duì)高校教師這一群體展開(kāi)進(jìn)一步研究。

我國(guó)現(xiàn)有的高校績(jī)效考核制度尚未完善，存在諸如考評(píng)主體單一、不同崗位的教師使用同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)指標(biāo)無(wú)法更新、考評(píng)效率低下等問(wèn)題，而考評(píng)體系中存在的不足加大了教師的工作壓力，同時(shí)對(duì)于充分調(diào)動(dòng)高校教師積極性，發(fā)揮高校教師的能力，提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)更多社會(huì)人才缺乏促進(jìn)作用。在充分了解高校教師績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)的研究，尋找其中關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)其中的不足并提出改善建議，對(duì)于高校了解現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系有幫助作用，能為高校進(jìn)行教師績(jī)效考評(píng)的改善提供參考，有利于提升高校教師工作滿意度，促進(jìn)高校教育的發(fā)展，對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展具有積極的作用。

2.相關(guān)理論定義與理論假設(shè)的提出

2.1相關(guān)理論定義

通過(guò)對(duì)大量相關(guān)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)的閱讀，我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者對(duì)與績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的研究基本上沿襲了國(guó)外的研究框架，先是從定義開(kāi)始，再到績(jī)效管理，在具體到某一領(lǐng)域、某一特定人群的績(jī)效管理問(wèn)題，我們就以此為指導(dǎo)方法，研究高校教師績(jī)效考評(píng)制度對(duì)其工作滿意度的影響。首先是績(jī)效考評(píng)的定義。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委職業(yè)經(jīng)理研究中心專(zhuān)家委員會(huì)專(zhuān)家張文（2008）在《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》一書(shū)中指出：“績(jī)效考評(píng)是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)動(dòng)；績(jī)效考評(píng)是對(duì)組織員工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過(guò)程”。外文文獻(xiàn)《Business Dictionary》中定義績(jī)效考評(píng)為經(jīng)理或者顧問(wèn)通過(guò)將雇員的工作表現(xiàn)與預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的方式對(duì)雇員進(jìn)行測(cè)評(píng)，并將比較的結(jié)果記錄下來(lái)以便給員工反饋，指出他們哪里需要改進(jìn)和為什么要改進(jìn)。

工作滿意度是指人們對(duì)于他所從事的工作的一種感受或者情感性反應(yīng)，在一個(gè)人對(duì)自己的工作進(jìn)行權(quán)衡評(píng)價(jià)之后，會(huì)對(duì)工作有一個(gè)整體感受，符合自己的期望或希望值時(shí)就會(huì)出現(xiàn)滿意，不符合時(shí)就會(huì)產(chǎn)生不滿意或滿意程度不高。工作滿意度作為一種態(tài)度而不是行為，它既可以是對(duì)工作整體狀況的態(tài)度或反映，也可以是對(duì)工作的各個(gè)不同方面的態(tài)度或反映（李志英，2011）?；舨耍℉oppock）對(duì)工作滿意度的概念第一次進(jìn)行解釋是在他的著作《Job Satisfaction》。他認(rèn)為工作滿意度是工作者對(duì)工作本身的一種主觀的態(tài)度或情緒反應(yīng)，或工作者心理對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)。

何根海（2013）認(rèn)為教師工作滿意度是指教師對(duì)自己所從事工作各方面的態(tài)度和評(píng)價(jià)，即喜愛(ài)自己職業(yè)的程度。同時(shí)我們?cè)谒伎伎?jī)效考評(píng)制度與工作滿意度之間的影響機(jī)制時(shí)，發(fā)現(xiàn)二者之間可能存在某些中介變量，使績(jī)效考評(píng)制度間接地影響教師工作滿意度。結(jié)合對(duì)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)的閱讀與總結(jié)，以及前期的調(diào)查研究，我們確定了以工作壓力作為高校教師績(jī)效考評(píng)制度與工作滿意度之間的中介變量。工作壓力是指在工作環(huán)境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長(zhǎng)期持續(xù)地作用于個(gè)體，在個(gè)體的主體特征及應(yīng)對(duì)行為的影響下所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為的系統(tǒng)過(guò)程（許小東和孟小斌，2004）。

2.2理論假設(shè)的提出

首先，根據(jù)上述現(xiàn)有文獻(xiàn)白紅賓（2013）論文研究結(jié)果表明：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，探索完善考核考評(píng)制度，加強(qiáng)能力考核等一系列政策建議，可以有效的提高工作滿意度，提升工作績(jī)效。有關(guān)研究結(jié)果證實(shí)績(jī)效評(píng)估的隱含特質(zhì)將影響工作滿意度和組織歸屬感。而B(niǎo)lau Gary（1999）也指出績(jī)效考評(píng)滿意度是對(duì)工作滿意度有積極影響的一方面，同時(shí)員工所感知到的績(jī)效考評(píng)中存在的個(gè)人偏見(jiàn)和意圖會(huì)降低員工的工作滿意度，增加離職率（June M.L.Poon，2004）。因而我們提出假設(shè)一：

H1績(jī)效考評(píng)體系與高校教師的工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系。高?？?jī)效考評(píng)越完善，高校教師的工作滿意度越高。

其次，根據(jù)文獻(xiàn)分析績(jī)效考核會(huì)給高校教師帶來(lái)職業(yè)壓力，而職業(yè)壓力的加大會(huì)使其工作滿意度降低；績(jī)效考核影響考核認(rèn)知，并且通過(guò)考核認(rèn)知的中介作用，間接影響職業(yè)壓力，進(jìn)而影響工作滿意度，即隨著高校教師職業(yè)壓力的加大，其工作滿意度可能會(huì)降低（顧遠(yuǎn)東、王勇明與彭紀(jì)生，2010）。國(guó)外高校教師考評(píng)大體可分為入職評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、申請(qǐng)終身職務(wù)評(píng)價(jià)幾種形式。各類(lèi)考評(píng)非常嚴(yán)格，形成教師不敢懈怠、自主進(jìn)修和提高業(yè)務(wù)水平的壓力和動(dòng)力（Chenglin Huang，2006）。因而我們提出假設(shè)二：

H2績(jī)效考評(píng)會(huì)導(dǎo)致工作壓力，即不完善的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致高校教師工作壓力增大。

最后，根據(jù)文獻(xiàn)分析高校教師科研教學(xué)兩難全的現(xiàn)象日益顯著，這種現(xiàn)象帶來(lái)的直接影響就是高校教師工作壓力的增大。而高校教師工作壓力的增加又明顯的表現(xiàn)在他們對(duì)工作滿意度的不高這一社會(huì)現(xiàn)象上。陳銀飛和茅寧（2010）指出工作壓力對(duì)職業(yè)現(xiàn)狀滿意度的負(fù)向影響顯著，并且得出了工作壓力影響職業(yè)現(xiàn)狀滿意度進(jìn)而影響生活壓力最終影響生活滿意度的影響路徑。Andrea Dixon Rayle（2010）的研究也指出職業(yè)壓力，涉及精神上、情緒上、身體上和心理上的壓力。工作壓力與工作滿意度存在顯著地負(fù)相關(guān)性（Bratt MM，Broome M，Kelber S&Lostocco L，2000），即工作壓力越大工作滿意度越低。因而我們提出假設(shè)三：

H3教師工作壓力與教師工作滿意度成負(fù)相關(guān)性，教師壓力越大，教師工作滿意度越低。

3.研究方法

3.1研究方法及對(duì)象

我們?cè)诘谝浑A段主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，問(wèn)卷共分兩部分，三個(gè)量表，以高校教師為調(diào)查對(duì)象。第一部分是個(gè)人信息調(diào)查；第二部分是實(shí)證調(diào)查，在此部分，我們用了三個(gè)量表來(lái)分別統(tǒng)計(jì)高校教師的情況。

問(wèn)卷中的第一個(gè)是關(guān)于高校教師工作滿意度量表，旨在統(tǒng)計(jì)目前高校中教師對(duì)于目前工作狀態(tài)的滿意度調(diào)查；第二個(gè)是關(guān)于高校教師壓力量表，旨在調(diào)查得出目前高校教師的壓力情況，是否存在壓力及壓力來(lái)源；第三個(gè)是關(guān)于績(jī)效考評(píng)的量表，旨在根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系，調(diào)查得出教師所認(rèn)為的考核指標(biāo)重要程度，分析績(jī)效考評(píng)中的不足及考核指標(biāo)的改善。

研究的對(duì)象是某綜合性大學(xué)的各個(gè)不同學(xué)院的教師，并且涉及年齡不同、職稱(chēng)不同等。

總收回問(wèn)卷151份，有效問(wèn)卷147份。

3.2研究工具

量表來(lái)源于《大學(xué)教師工作壓力量表的編制及其信效度指標(biāo)》及《淺談高校“教學(xué)研究型”教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系》。本研究涉及三個(gè)變量。

通過(guò)SPSS及STATA對(duì)調(diào)查問(wèn)卷量表進(jìn)行了信效度分析，并對(duì)變量相關(guān)性進(jìn)行分析，得出結(jié)論。

4.研究結(jié)果與討論

4.1調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析

小組通過(guò)所調(diào)查的有效問(wèn)卷做出以下分析：

第一，對(duì)于我們目前成型的績(jī)效考評(píng)表做出分析

對(duì)績(jī)效23個(gè)因素進(jìn)行因子分析，下表（表1）是因子分析各個(gè)階段的特征根和方差貢獻(xiàn)率，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)88.0%，可以解釋原始變量88.0%的方差。

由上表可得壓力與滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.400161，即壓力與滿度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，壓力越高滿意度越低。

4.2研究結(jié)果

通過(guò)我們對(duì)于所收集的問(wèn)卷進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析，匯總得出以下結(jié)論：

一、績(jī)效考評(píng)體系與高校教師的工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系。高?？?jī)效考評(píng)越完善，高校教師的工作滿意度越高。這是我們根據(jù)第一個(gè)和第三個(gè)量表，通過(guò)分析分量表之間的相關(guān)性所得到的。我們都知道，績(jī)效考評(píng)涉及的方面有時(shí)很局限，并不考慮其他額外因素，但如若考慮工作、家庭和個(gè)人的三方面平衡，相信高校教師的工作滿意度也會(huì)有一定的提高，或者一個(gè)更完善的績(jī)效考評(píng)也會(huì)使得教師滿意度的提高。

二、績(jī)效考評(píng)會(huì)導(dǎo)致工作壓力，即不完善的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致高校教師工作壓力增大。這種不完善的考評(píng)體系影響教師的心理，并使他們倍感壓力，如教學(xué)科研兩難全的情況。

三、教師工作壓力與教師工作滿意度成負(fù)相關(guān)性，教師壓力越大，教師工作滿意度越低。

這是我們通過(guò)前兩個(gè)量表分析得出的教師工作壓力與教師滿意度成負(fù)相關(guān)性，由于存在壓力，生活質(zhì)量就不會(huì)達(dá)到很滿意，這也是符合我們的預(yù)期。

5.改善意見(jiàn)及未來(lái)展望

根據(jù)現(xiàn)今的高?？?jī)效考評(píng)體系多從科研、教學(xué)、思想品德方面對(duì)高校教師進(jìn)行考評(píng)。本文在此基礎(chǔ)上，新增了社會(huì)服務(wù)這一考核指標(biāo)，從更多方面了解高校教師的付出，更全面的對(duì)高校教師的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。因?yàn)槲覈?guó)高?，F(xiàn)有的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系尚不完善，存在多方面的不足。指標(biāo)體系中存在的不足加大了教師的工作壓力，同時(shí)對(duì)于充分調(diào)動(dòng)高校教師積極性，發(fā)揮高校教師的能力，提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)更多社會(huì)人才缺乏促進(jìn)作用。因此，在充分了解高校教師績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)的研究，發(fā)現(xiàn)其中的不足并提出改善建議，有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。本文結(jié)合近期的考評(píng)環(huán)境，對(duì)考核指標(biāo)體系做出調(diào)整，使其更加適合在當(dāng)前環(huán)境對(duì)高校教師績(jī)效做出評(píng)價(jià)。并且我們目前是針對(duì)績(jī)效考評(píng)中的績(jī)效考核作出的改善，對(duì)于考評(píng)體系我們也可以通過(guò)考評(píng)方式，考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)。

根據(jù)運(yùn)用所得數(shù)據(jù)得知，教學(xué)質(zhì)量權(quán)重為：64.48%；學(xué)術(shù)科研權(quán)重為：17.94%；社會(huì)交際情況權(quán)重為：17.58%。與原已在高校使用的量表中，教學(xué)質(zhì)量權(quán)重為：60%；學(xué)術(shù)科研權(quán)重為：29%；社會(huì)交際情況權(quán)重為：11%。對(duì)比可得現(xiàn)有高?？?jī)效考評(píng)存在不完善之處，尤其是在科研與社會(huì)交際情況。因此我們提出將學(xué)術(shù)科研所占比例下調(diào)，社交交際情況的權(quán)重適當(dāng)增加。

對(duì)于以上改善意見(jiàn)，我們希望能得到適當(dāng)推廣，也在此希望教師的工作滿意度可以得以提高，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展起到一定的積極作用，并且我們會(huì)在后期會(huì)更大范圍的搜集數(shù)據(jù)，在不同地域進(jìn)行搜集，在不同大學(xué)間進(jìn)行搜集，以使得論證及意見(jiàn)具備完善性及可行性，進(jìn)而能夠適當(dāng)?shù)耐茝V。（作者單位：吉林大學(xué)商學(xué)院）

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