王超

摘 要：隨著21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理也遇到了諸多的問題。本文針對(duì)此種情況，對(duì)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題及形成原因進(jìn)行了探析，進(jìn)而研究并提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò);中小企業(yè);人力資源戰(zhàn)略管理;對(duì)策

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，人力資源戰(zhàn)略管理在工作內(nèi)容和管理形式等方面有了巨大的改變。由于中小企業(yè)的發(fā)展較為緩慢，其人力資源戰(zhàn)略管理的問題在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人們的視線下逐步的暴露出來。中小企業(yè)的管理者們只有通過尋找問題的形成原因，進(jìn)而研究并制定出相應(yīng)的解決對(duì)策，才能夠迎接來自于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新的挑戰(zhàn)，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面對(duì)的挑戰(zhàn)和問題

1.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面臨著工作內(nèi)容增加的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇僅僅是企業(yè)的內(nèi)部，包括企業(yè)的政策法規(guī)的制定、人員的招聘和管理、員工的培訓(xùn)以及工資發(fā)放等方面，做的都是日常的事務(wù)性工作?？墒请S著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，中小企業(yè)也在逐步發(fā)展，對(duì)人力資源部門的要求也在增加，人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容已經(jīng)涉及到了渲染企業(yè)文化、協(xié)調(diào)工作關(guān)系以及制定員工發(fā)展計(jì)劃等方面，所管理的范圍變得越來越大。不僅包括對(duì)企業(yè)內(nèi)的工作，甚至有的人資工作還包括了企業(yè)外公司的網(wǎng)站內(nèi)容管理和形象宣傳等方面的內(nèi)容，管理范圍的擴(kuò)大為中小企業(yè)的人力資源部門帶來了一定的挑戰(zhàn)。

2.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理難以避免企業(yè)的人才缺失

在近幾年，人員招聘的渠道越來越多，中小企業(yè)在招聘人才上的競(jìng)爭(zhēng)力也越來越低。人才作為企業(yè)發(fā)展的保障，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。中小企業(yè)從過去以來就有難以培養(yǎng)人才和留住人才的現(xiàn)象，這是由于中小企業(yè)本身在經(jīng)濟(jì)和影響上有一定的局限性，很多人才只把中小企業(yè)當(dāng)作“跳板”。人力資源在原有問題一直存在的情況下又面臨著社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這樣的情況無疑是雪上加霜。人才的流失和難以聘用是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的一大難點(diǎn)。

3.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的人員培訓(xùn)工作難做

中小企業(yè)的人力資源部門在對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)時(shí)常常得不到員工的配合以及培訓(xùn)的預(yù)期效果。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事培訓(xùn)只根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的需要針對(duì)某些人員進(jìn)行培訓(xùn)。正所謂“一口吃不成胖子”，員工的培訓(xùn)效果很難達(dá)到培訓(xùn)的目的。另一方面，員工在面對(duì)培訓(xùn)時(shí)普遍有浪費(fèi)自己工作時(shí)間的想法。因?yàn)槿速Y在面對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)資源和設(shè)備短缺的情況下，只能將人員集中到某一地點(diǎn)，請(qǐng)老師進(jìn)行集體培訓(xùn)。這樣在時(shí)間上就要求員工進(jìn)行妥協(xié)，占用了員工的工作時(shí)間不說，常常會(huì)阻礙員工的工作進(jìn)度，引起員工反感的同時(shí)得不到員工的配合。與此同時(shí)，這樣的培訓(xùn)消耗的資金較大，中小企業(yè)一般很少進(jìn)行。因此，對(duì)中小企業(yè)來說，人員的培訓(xùn)也是人力資源戰(zhàn)略管理遇到的困難。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理有著溝通上的困難

現(xiàn)今社會(huì)，人與人的面對(duì)面溝通越加困難。中小企業(yè)的人力資源是企業(yè)上下級(jí)溝通的橋梁，通過面對(duì)面的方式進(jìn)行公司內(nèi)部消息的傳達(dá)。現(xiàn)在人員較過去來說更有自己的思想，上下級(jí)在溝通時(shí)為了避免尷尬，常常不會(huì)表達(dá)自己的真實(shí)想法，只能靠對(duì)方的猜測(cè)，在傳達(dá)消息的時(shí)候很難確保不會(huì)產(chǎn)生消息誤傳的現(xiàn)象。另外，在與員工談心的情況下，一些員工比較抵觸面對(duì)面的談話方式，根本不愿意和人力資源部門人員進(jìn)行溝通。這樣的人員溝通往往流于形式，不能完成人力資源戰(zhàn)略管理的溝通工作。溝通的方式方法是否被員工所接受，直接會(huì)影響人力資源戰(zhàn)略管理工作的進(jìn)行。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的績(jī)效考核形式化

傳統(tǒng)的中小企業(yè)的員工績(jī)效考核是由人力資源來進(jìn)行管理的，員工最終只能通過人力資源獲取自己的績(jī)效考核成績(jī)。因?yàn)榭?jī)效考核直接影響著員工的收益，人力資源不能對(duì)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行紙質(zhì)公開，但是口頭傳達(dá)又會(huì)造成人員之間的尷尬。所以中小企業(yè)的員工績(jī)效考核往往是不透明的，起不到對(duì)員工工作總結(jié)的作用，更加無法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。由于員工在績(jī)效考核上對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理常常抱有懷疑態(tài)度，人力資源在績(jī)效考核上的戰(zhàn)略管理便處在了尷尬的位置，績(jī)效考核在中小企業(yè)顯得流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力戰(zhàn)略管理問題的形成原因

1.網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)境的變化

由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸在網(wǎng)絡(luò)開始展現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)上每個(gè)企業(yè)的基本情況都得以在網(wǎng)頁(yè)上體現(xiàn)，這就使得中小企業(yè)對(duì)自己的人力資源戰(zhàn)略管理有了與其它企業(yè)相比較機(jī)會(huì)。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理已經(jīng)影響到了企業(yè)形象的樹立，間接或直接的影響到了企業(yè)的效益。為了保證企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的正常發(fā)展，這就要求中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理站在整個(gè)社會(huì)人力資源供給平衡的戰(zhàn)略角度上，從企業(yè)的各個(gè)管理方面進(jìn)行人力資源的協(xié)調(diào)，樹立企業(yè)的形象，確保企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的環(huán)境變化，人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容也越來越多，給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理工作帶了一定困難。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的影響

在這個(gè)信息快速流通的時(shí)代，誰能讓自己的招聘信息迅速傳遞到更多的人才的手中，誰就能擁有更大的人才競(jìng)爭(zhēng)力。在一些大型企業(yè)早已進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘人才的時(shí)候，一些中小企業(yè)卻仍然希望通過現(xiàn)場(chǎng)招工的方式擴(kuò)充企業(yè)的人才庫(kù)?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的信息容納量極大，很快就成為了企業(yè)和人才之間的溝通橋梁，傳統(tǒng)的招工方式已經(jīng)逐漸被新一代的打工者放棄。網(wǎng)絡(luò)招聘可以讓企業(yè)在辦公室內(nèi)進(jìn)行全國(guó)范圍內(nèi)的人才搜索。企業(yè)既可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)提供的人才信息對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，也可以通過完善自己的企業(yè)信息來吸引更多的人才。在這樣的情況下，網(wǎng)絡(luò)招聘引起了企業(yè)間加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)，給中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理帶來了一定影響。

3.中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的培訓(xùn)手段落后endprint

在知識(shí)更新迅速的時(shí)代，員工的知識(shí)技能掌握決定著企業(yè)是否擁有競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的人力資源人員培訓(xùn)管理已經(jīng)不能滿足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下人們的需求，中小企業(yè)人資的培訓(xùn)根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)需要進(jìn)行培訓(xùn)，并沒有考慮到企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。再者，對(duì)于員工來說，什么時(shí)間、什么地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)也很重要，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)非常發(fā)達(dá)，員工隨時(shí)隨地都可以進(jìn)行知識(shí)的掌握。中小企業(yè)落后的培訓(xùn)方法影響了員工對(duì)企業(yè)的信賴度，培訓(xùn)的效果也受到了資金等多方面的限制。相反，利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工培訓(xùn)不僅僅可以降低培訓(xùn)成本，還可以滿足員工的需要，增加員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。因此，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的落后的培訓(xùn)手段，造成了人力資源部門培訓(xùn)工作的難以進(jìn)行。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通渠道少

中小企業(yè)的人力資源策略管理上的溝通困難，正是因?yàn)槿速Y部門仍然使用傳統(tǒng)面對(duì)面溝通的方法。其實(shí)追究現(xiàn)代人排斥面對(duì)面溝通的原因，正是由于網(wǎng)絡(luò)科技的進(jìn)步，人們可以按照自己想要的溝通方式進(jìn)行溝通，養(yǎng)成了不同人的不同溝通習(xí)慣。人們習(xí)慣了生活中的溝通方式，反而不習(xí)慣了在中小企業(yè)與人力資源的面對(duì)面溝通。其實(shí)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通，往往減輕了個(gè)人的情緒化，有利于雙方更理性地進(jìn)行溝通。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理由于受到中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展緩慢的限制，與員工溝通的渠道仍然比較少，不能滿足員工的新需要。由此看來，想要消除中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通困難，還需要從溝通渠道上找原因。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的績(jī)效管理不透明

中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績(jī)效管理方面之所以無法達(dá)到應(yīng)有的效果，正是由于績(jī)效管理沒有透明化，員工對(duì)自己的績(jī)效情況都無法方便地查詢，也就無從進(jìn)行參考改進(jìn)。而中小企業(yè)由于沒有完整的績(jī)效管理體系，人力資源也沒有辦法向員工單獨(dú)公開自己的績(jī)效情況，這就導(dǎo)致了員工對(duì)自己的績(jī)效考核成績(jī)并不信服?？?jī)效直接影響員工的受益，所以績(jī)效考核的公平公正是員工為企業(yè)努力奉獻(xiàn)自身力量的保障。所以，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績(jī)效管理方面的不透明導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效管理的形式化。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)策

1.建設(shè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系

要使中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)化管理環(huán)境，處理更多的管理內(nèi)容，就需要建設(shè)中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的人力資源管理體系。然而人力資源管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)需要從改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略管理者的觀念、完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、提高人力資源的人員專業(yè)素質(zhì)等多個(gè)方面來進(jìn)行。

（1）網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系，離不開人力資源戰(zhàn)略管理者觀念的轉(zhuǎn)變。首先，人力資源戰(zhàn)略管理者要樹立起全新的網(wǎng)絡(luò)觀念，明確人力資源的管理需要站在網(wǎng)絡(luò)的角度，擁有將人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核等多方面進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化開發(fā)和管理的觀念。其次，管理者需要重視企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備是否能滿足企業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的需求，有投入資金進(jìn)行企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的覺悟。最后，管理者還要有培訓(xùn)人力資源員工的觀念，來確保人力資源的員工具有網(wǎng)絡(luò)化管理的技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)，以便完成人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理工作。只有確保中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變，才能確保人力資源戰(zhàn)略管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的完成。

（2）完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備

電腦是企業(yè)實(shí)行人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)設(shè)備。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的工作也越來越離不開電腦的使用，但是還達(dá)不到人手一臺(tái)電腦的配備。想要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，首先要保證使用電腦的數(shù)量。再者，電腦及網(wǎng)絡(luò)的軟硬件管理也是影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)使用的關(guān)鍵因素。只有完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，才能在企業(yè)里全面開展網(wǎng)絡(luò)化的人力資源戰(zhàn)略管理。

（3）提高人力資源員工專業(yè)素質(zhì)

中小企業(yè)的人力資源部門的員工往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，既不懂如何使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人事管理，也不了解新增加的人事管理內(nèi)容，根本不具備人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的專業(yè)素質(zhì)。所以，對(duì)人力資源員工要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)，同時(shí)增加他們?cè)诠芾砩系恼J(rèn)識(shí)，使得他們可以對(duì)新的人事工作內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行處理。使人力資源部門的員工擁有使用網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理軟件的基本專業(yè)素質(zhì)，既可以提升員工自身的工作效率，也可以保證網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系的建設(shè)。

2.中小企業(yè)的人力資源部門需要展開企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘

中小企業(yè)想要跟上時(shí)代的發(fā)展，具有與其他企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，不僅僅要靠企業(yè)自身的發(fā)展，也需要中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘上的完善。首先，需要一個(gè)實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的平臺(tái)。在有條件的情況下可以建設(shè)自己公司的網(wǎng)站，設(shè)立自己的招聘網(wǎng)頁(yè)。通過這樣的方式可以完整地體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的情況，利用中小企業(yè)的自身文化進(jìn)行人才的吸引。在中小企業(yè)的資金不充足的情況下，可以進(jìn)行與多個(gè)招聘網(wǎng)站的合作，進(jìn)行企業(yè)招聘信息的宣傳。其次，中小企業(yè)需要完善自己網(wǎng)絡(luò)招聘的內(nèi)容，清晰地羅列出自己需要的人才類型，減少不符合企業(yè)要求的人到企業(yè)面試，從而節(jié)省人力資源的成本。再者，人力資源需要完善公司的基本信息和展示公司的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，從而為公司吸引更多的人才?？傊?，只有完善中小企業(yè)人力資源在網(wǎng)絡(luò)招聘方面的管理，才能幫助企業(yè)招攬更多的優(yōu)秀人才。

3.中小企業(yè)人力資源部門需要建立員工的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)可以幫助中小企業(yè)克服員工培訓(xùn)方面的困難。一方面網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)不受時(shí)間和地點(diǎn)上的限制，可以方便員工隨時(shí)隨地的進(jìn)行培訓(xùn)，有利于員工合理的安排自己的時(shí)間，增加員工對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度和配合度。員工自愿的進(jìn)行培訓(xùn)，可以大大提高學(xué)習(xí)的效率，完成培訓(xùn)的目標(biāo)。另一方面，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)只需要人力資源進(jìn)行培訓(xùn)教材的網(wǎng)絡(luò)化制作和管理，大大降低了培訓(xùn)的成本，更適用于中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。因此，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)人才，是中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的最好選擇。

4.中小企業(yè)人力資源部門需要增加與員工溝通的網(wǎng)絡(luò)渠道endprint

中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)后，就可以通過網(wǎng)絡(luò)開展與員工的溝通。一方面在傳達(dá)公司消息時(shí)，人力資源可以保證上下級(jí)消息的完整傳達(dá)，保證信息的正確性。另一方面，利用網(wǎng)絡(luò)可以同時(shí)將一個(gè)消息傳達(dá)給多個(gè)員工，保證了消息的及時(shí)性。再者，下級(jí)員工在向上級(jí)反映問題時(shí)，可以避免見面的尷尬，表達(dá)出自己內(nèi)心的真實(shí)想法，這樣可以使人力資源更好地解決員工的需求，使得員工更好地為公司工作。良好的溝通可以幫助企業(yè)與員工建立和諧的關(guān)系，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，也為人力資源的戰(zhàn)略管理帶來了幫助。

5.中小企業(yè)人力資源部門需要完善公司的績(jī)效管理

中小企業(yè)人力資源部門可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公司績(jī)效管理的完善。一方面績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)化可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的透明，利用績(jī)效考核軟件可以向員工開放自己的績(jī)效考核情況，員工可以隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核的查詢，并且只有員工的上級(jí)和人力資源績(jī)效考核管理人可以看到全部員工的績(jī)效考核情況，這個(gè)系統(tǒng)也可以保證員工個(gè)人的績(jī)效考核情況的保密。只有在這樣的情況下，績(jī)效考核對(duì)員工才能起到激勵(lì)作用，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足。另一方面，人力資源部門對(duì)績(jī)效考核的網(wǎng)絡(luò)化管理更加公平，可以避免考核者的主觀臆斷。績(jī)效考核項(xiàng)目的明確，也可以大大提高人力資源戰(zhàn)略管理的效率。所以，中小企業(yè)人力資源部門實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考核，可以充分完善人力資源部門對(duì)員工績(jī)效考核的管理。

四、結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理帶來了新的挑戰(zhàn)。從人力資源戰(zhàn)略管理的各個(gè)層面尋找問題的形成原因。研究和制定相應(yīng)的對(duì)策，是中小企業(yè)人力資源部門的責(zé)任，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

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