周 超

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，北京 100048)

一、前景理論的基本觀點

前景理論是 Kahneman和 Tverskey(1979)在心理調(diào)查基礎(chǔ)上，針對傳統(tǒng)期望效用理論不能很好解釋個人在不確定情況下決策行為中的各種效應(yīng)和反映而提出的新理論。與傳統(tǒng)的期望效用理論不同，前景理論認(rèn)為決策者是非理性的，其將一個決策過程分為以下兩個階段:

(一)編輯階段

首先要對決策的相關(guān)信息進(jìn)行編輯，得到一個合適參考水平即參考點［1］，從而可以將結(jié)果區(qū)分為獲得收益和遭受損失兩種情況，結(jié)果超過參考點為收益，低于參考點為遭受損失。高校教師在實際工作中會面臨各種決策選擇，如是否接受新開課程教學(xué)，是否進(jìn)行某項新科研，是否愿意創(chuàng)新性工作等。參考點的選定主要依據(jù)先驗信息，即在以前的決策行為中所積累的相關(guān)經(jīng)驗。針對本文所研究的高校教師而言，指的是以前做科研項目、講授課程中所積累的經(jīng)驗和感受等。

(二)評價階段-價值函數(shù)

該評價階段是對已經(jīng)編輯過的前景進(jìn)行評價，選擇最高價值的前景從而完成其決策過程。Kahneman和Tverskey將價值函數(shù)定義為s形函數(shù)，有以下幾個特征:(1)由于決策者對待損失和收益的態(tài)度不同，價值函數(shù)不僅僅是單純凹的或者凸的，而是高于原點的曲線形狀是凹形的，即決策者面對收益時是厭惡風(fēng)險的;而低于原點時曲線是凸的，即當(dāng)決策者面對損失時.是偏好風(fēng)險的。(2)在參考點附近斜率大，也就是說離參考點越近的差額人們感覺越敏感，越遠(yuǎn)越不敏感。(3)決策者面對同樣大小的損失和收益的反應(yīng)有所不同，對損失的敏感度高于收益敏感度，這就是前景理論中的一個重要現(xiàn)象-損失規(guī)避，績效評價管理中要注意這個現(xiàn)象，從而有針對性地采取有效的管理措施，從價值函數(shù)來看體現(xiàn)的是損失區(qū)曲線斜率要比收益區(qū)曲線斜率更大。這些特點如圖1所示。

圖1 價值函數(shù)

具體來說，損失規(guī)避型決策者收益變化的價值函數(shù)可以定義為:設(shè)參考點為χ0，選擇第i個結(jié)果χi的價值函數(shù)計算公式為:

其中α為收益區(qū)的風(fēng)險態(tài)度系數(shù)，β為損失區(qū)的風(fēng)險態(tài)度系數(shù)，λ為損失規(guī)避系數(shù)。

二、前景理論對績效評價者的啟發(fā)

高校教師績效考核結(jié)果不僅與其平時的真實表現(xiàn)有關(guān)，還會受到績效評價者 (學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、系領(lǐng)導(dǎo)等)主觀設(shè)定的參考點的影響。

1.以教師參會出勤的考核為例，考核其工作參與度 (包括系例會，系日常教學(xué)活動、院日常會議等)，既可以用出勤率來度量，也可以用其缺勤率來度量。從前景理論可知，如果用缺勤率來衡量，評估者心中的參考點較高，在這種情況下，評估者會特別在意教師的缺勤行為。相反，如果是用缺勤率來衡量，由于其參考點低，評估者可能會忽略其偶爾出現(xiàn)的缺勤情況，而過分關(guān)注教師的高出勤率。所以實際中到底如何設(shè)定考核指標(biāo)［3］，是積極的還是消極的，就要看評估者的目的了。如果是為了獎勵高出勤率，對偶爾的缺勤可以不用那么在意的話，建議采用積極的策略;反之可以采用消極的策略。這種分析思路可以被應(yīng)用到其它任何的績效評估中去，不同的評價框架會得到不同的評估結(jié)果。

2.績效的差異會被放大或縮小，造成評估結(jié)果的不公平。價值函數(shù)曲線靠近參考點區(qū)域的斜率較大，也就是說績效結(jié)果落在參考點附近時其最終差距較大，相反則較?。?］?？紤]兩種情況:第一，用出錯率 (完成工作的準(zhǔn)確性)衡量工作的準(zhǔn)確性，用出勤率 (系會、日?；顒?衡量教師工作的參與度。設(shè)甲的出錯率為8%、乙為6%，出勤率分別為95%、93%。當(dāng)客觀績效用較大的數(shù)字表示時，離參考點較遠(yuǎn)，被評估者績效的差異會被縮小;相反客觀績效衡量的數(shù)字離參考點較近時，差異則會被放大，因此按照本例中評估者會認(rèn)為兩者出勤率差不多，而乙的工作準(zhǔn)確性高于甲，因此綜合得到的評估結(jié)果是甲的表現(xiàn)不如乙。第二，如果用正確率衡量教師工作的準(zhǔn)確性，用缺勤率衡量參與度，對應(yīng)第一種情況的數(shù)據(jù)得到缺勤率甲為5%，乙為7%;正確率甲為92%，乙為94%。一樣的數(shù)據(jù)得到的結(jié)論卻大相徑庭:甲的表現(xiàn)比乙好。因此不同的決策框架將直接影響績效結(jié)果。因此評估者不能片面依據(jù)績效考核成績，而要考慮其差異是否和設(shè)定的決策框架有關(guān)。一個高校教師的績效評價結(jié)果差，并不能就此否定其表現(xiàn)，可能是決策框架的設(shè)定不利于他，這是值得有關(guān)職能部門、評估者注意的。尤其目前各高校的績效評價框架往往還存在對青年教師不利的描述，造成評估結(jié)果不公平和一定程度上的失效，打擊青年教師工作的積極性。

三、前景理論對高校教師激勵策略的啟發(fā)

1.目前存在很多教師不愿意多上課、上新課，只愿意完成基本工作量、教學(xué)工作缺乏創(chuàng)新性等現(xiàn)象，尤其是已經(jīng)有工作經(jīng)驗的教師。用價值函數(shù)可以很好地解釋這個現(xiàn)象，因為其心理已經(jīng)有了一個參考點:比如多上一門課至少100元報酬，是符合其心理要求的，而這時如果組織只是根據(jù)以往經(jīng)驗簡單規(guī)定所給的報酬為80元，那么根據(jù)圖1其價值感受卻是負(fù)的，落在參考點左側(cè)，而不是像傳統(tǒng)的效用理論講的會有一定的正的價值感受。

另外，在參考點附近這個區(qū)間時斜率是最大的，遠(yuǎn)離參考點斜率?。?］。因此，如果原來所定的報酬是100元，增加130元的價值感受增加值為19.94，大于原來是500，增加到530元所帶來的價值感受增加值為12.8，因此激勵的幅度一樣，但激勵的結(jié)果卻是不同的。假設(shè)參考點為100元，具體計算按照公式1可知:

ν(100)=0，

ν(130)=(130-100)0.88=19.94，

ν(530)=(530-100)0.88=207.7，

ν(500)=(500-100)0.88=194.9，

ν (530)-ν (500)=12.8，

ν (130)-ν (100)=19.94，

因此，對于高校薪酬制定者要充分了解不同教師的參考點，不同的教師其參考水平不一樣。從前面的分析可以看出，離參考點較近的損益變動對于決策者的影響是最大的，因此決策者在平時應(yīng)該注意收集相關(guān)信息，定位不同類型教師的參考點，對于高校教師的激勵及懲罰應(yīng)該聚焦于參考點附近，使他們能夠建立起合理而不是過高的期望來作為參考水平。如果有條件還可以主動培育教師建立適當(dāng)?shù)膮⒖妓?，加?qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理層與普通教師的溝通和交流，加強(qiáng)教師之間內(nèi)部的溝通以及讓教師走出去，多與外校教師交流，使得教師能夠真正清楚了解自己所在院校的基本情況，建立起合理的而不是過高的參考點。

如果單位要給教師集體漲工資而事先讓大家知道了這個消息，無形中會把大家的心理預(yù)期，也就是參考點提高，等到真正發(fā)放工資時，教師所感受的心理收益增加并沒有決策者預(yù)期的高，起不到原有的激勵作用。另外，由于在參考點附近進(jìn)行獎勵和懲罰比遠(yuǎn)離參考點進(jìn)行的獎懲更有效［6］，對于青年教師而言，工作一段時間后往往會提高其參考點，因此對青年教師所設(shè)定的薪酬一定要彈性化，否則達(dá)不到激勵效果。而對教授、退休教師等穩(wěn)定類型，薪酬可以非彈性化。

2、由于價值函數(shù)為s型函數(shù)，面對收益時有:ν (χ0)+ν (χi)+… +ν (χn) ＞ ν (χ0+χi+…+χn)，也就是說多次激勵效果好于一次激勵。例如一次獎勵1000元，感受到的激勵要少，而每次獎勵100元 (離參考點近)，獎勵10次，雖然數(shù)額是一樣的，感受到的獎勵累計要多于一次獎勵1000元，反之面對損失時為凸函數(shù)，有ν(-χ0)+ν(-χi)+… +ν(-χn)＜ν(-χ0-χi+…-χn)。如果一次懲罰1000元，感受到的懲罰大于每次罰100元，罰10次的累積感受。因此，如果績效管理者想對教師進(jìn)行獎勵，多次獎勵效果要好于單次獎勵。而如果想要更有效地進(jìn)行懲罰，最好一次性進(jìn)行懲罰。

現(xiàn)實中還有一些現(xiàn)象也可以用前景理論來解釋，例如有些高校實行學(xué)生評價制度，一定程度上引起高校教師缺乏創(chuàng)新，講課循規(guī)蹈矩，因為創(chuàng)新授課很多學(xué)生是否能接受是未知的，成本太高。從價值函數(shù)曲線可知，一旦失敗帶來的損失感遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于創(chuàng)新成功的收益。解決措施要盡量把參考點往左移動，多激勵，少懲罰來平衡教師的損失規(guī)避行為。

四、心理賬戶原則與激勵形式效應(yīng)

前景理論除了前面提到的損失規(guī)避特性、價值函數(shù)的一系列特點外，還有一個重要的內(nèi)容就是“心理賬戶原則”。舉個簡單的例子，人們把辛苦掙來的錢往往會選擇存進(jìn)銀行，慎重消費，而對于買彩票中獎之類的意外之財卻可能很快花掉。Kahneman和Tverskey使用心理賬戶原則解釋人們在心理上對不同結(jié)果的分類評價，從而對人們的決策行為產(chǎn)生影響。這個原則可以用來解釋一些現(xiàn)象，高校財務(wù)處在給教師發(fā)放工資和獎金時有兩種做法:一種是將固定工資和獎金發(fā)放到一張銀行卡里;另一種是將教師的固定工資和獎金分別存放到兩張工資卡里。事實表明第二種做法更符合教職工的心理賬戶需要，會給教師帶來更大的滿足感，有利于教師的日常消費和理財。對高校工會部門也有類似的啟示，節(jié)假日時工會部門會給教師發(fā)些福利，而福利的發(fā)放有兩種方式:現(xiàn)金和實物。同樣金額的現(xiàn)金和實物，哪種方式會給教師帶來更大的滿足感?本文選擇105名教師做了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示當(dāng)金額小于等于100元時，83%的教師會選擇實物;200元時，71%的人仍會選擇實物;而金額達(dá)到500元時，69%的人會選擇現(xiàn)金;金額達(dá)到2500元時，幾乎都會選擇現(xiàn)金方式。調(diào)查結(jié)果表明，不同價值形式的收益在人們的心理賬戶中會有不同的分類和賦值，人們對同樣價值的現(xiàn)金和物品產(chǎn)生的感覺是不同的。金額比較低的時候，工會以實物的形式來進(jìn)行福利發(fā)放效果會更好;而金額比較高的時候，以現(xiàn)金方式發(fā)放更好。因此，激勵存在不同價值形式的效應(yīng)，在不同的情況下如何選擇合適的薪酬激勵形式是值得注意的。

傳統(tǒng)的績效考核和激勵措施很少考慮決策者心理特征以及決策框架的影響，造成績效評價一定程度的失效和不公平，以及高校教師本身的一些問題，例如缺乏創(chuàng)新、不愿意上新課或不愿意從事創(chuàng)新性科研活動等。本文圍繞前景理論核心內(nèi)容:價值函數(shù)特性以及心理賬戶原則從兩個角度來研究前景理論在高校管理中的應(yīng)用，一個是人事部門、系領(lǐng)導(dǎo)等對教師的評價，其中教師是被評估對象;另一個從教師個人對日常教學(xué)工作中的決策來進(jìn)行研究。通過分析可知，一個高校教師的績效評價結(jié)果差，并不能就此否定其表現(xiàn)，可能是決策框架的設(shè)定不利于他，這是值得績效評估者注意的。另外高校薪酬制定者要充分了解教師決策時的參考水平即參考點，這樣激勵才是最有效的。

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