董彥

二十世紀(jì)四十年代，中國偉人毛澤東根據(jù)他長期從事黨、政、軍領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要干兩件事：一是“出主意”，二是“用干部”。改革開放的總設(shè)計師鄧小平在二十年前就提出：“善于發(fā)現(xiàn)人才，團結(jié)人才，使用人才，是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一。”習(xí)近平總書記最近指出：“我們黨歷來把選人用人作為關(guān)系黨和人民事業(yè)的關(guān)鍵性、根本性問題來抓?！?/p>

為政之道，要在得人。不同時期黨的領(lǐng)袖，從不同角度都強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者選人用人的重要責(zé)任。

選人用人要有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)

選人用人有標(biāo)準(zhǔn)，這標(biāo)準(zhǔn)可以分為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和具體標(biāo)準(zhǔn)。

統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)具有一致性。新中國成立后，我黨曾提出“又紅又專”的用人標(biāo)準(zhǔn)。不久，又在更高層次上提出了培養(yǎng)千百萬又紅又專的無產(chǎn)階級革命事業(yè)接班人。這個提法從宏觀上把握了政治標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，也得到了高度的社會共識，可惜這個宏偉計劃被“文革”打斷了。

中國開啟改革開放的歷史進程后，社會變革日新月異，選人用人機制發(fā)生了巨大變化，逐漸出現(xiàn)了以現(xiàn)代人力資源開發(fā)為標(biāo)志的潮流。各級組織、人事部門按照中央要求，逐步建立完善了各級各類干部及人員的履職要求和崗位標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)從政治素質(zhì)、學(xué)歷要求、履職年限、專業(yè)能力、群眾評價、組織建議等方面，形成了完整的評價體系。

新形勢下，習(xí)近平總書記提出“好干部要做到信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”。這是從政治素質(zhì)方面對黨的干部提出的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，具有極為強烈的現(xiàn)實針對性。一些干部因濫用職權(quán)、腐化墮落而紛紛落馬，反映在選人用人上，與忽于統(tǒng)一的政治標(biāo)準(zhǔn)有很大關(guān)系。

統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)有利于規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的用人行為。相對于不同人才和不同用人單位，又需要有具體標(biāo)準(zhǔn)。

具體標(biāo)準(zhǔn)具有差異性。伴隨現(xiàn)代人力資源管理理念逐漸普及，不同組織系統(tǒng)之間用人多樣化的需求導(dǎo)致了全社會對人才多樣化的要求。例如，對政府機關(guān)官員的要求不同于對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)者的要求；對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的要求與對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求明顯不同；對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求與對私企職業(yè)經(jīng)理人的要求差異很大等等。

在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下出現(xiàn)用人標(biāo)準(zhǔn)多元化，源自社會快速發(fā)展、組織日益復(fù)雜、系統(tǒng)差別巨大、地區(qū)發(fā)展不平衡等等帶來的人才需求不一致。多方向、多層次、多種類的人才需求，已經(jīng)成為當(dāng)代中國社會發(fā)展中一個不容忽視的大問題。

所謂人才，通常指“一個人的知識、才干、技能、經(jīng)驗和心理狀態(tài)達到特定角色要求時的狀態(tài)”。這些要素狀態(tài)符合角色要求的，是合格人才；明顯超出角色要求的，是優(yōu)秀人才；大大超出角色要求的，是杰出人才。當(dāng)年毛澤東評價鄧小平“人才難得”，用上述觀點來評價，是在說，鄧小平的“知識、才干、技能、經(jīng)驗和心理狀態(tài)”大大超出國務(wù)院副總理的角色要求，所以“可做國務(wù)院第一副總理”。

人才標(biāo)準(zhǔn)多元化帶來了用人標(biāo)準(zhǔn)多樣化，同時也帶來了人才管理個性化要求。這種要求又具有局域性的共同特點。如，某國有大型企業(yè)集團對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部提出了三點要求：“思索有深度；工作有思路；落實有招數(shù)”，這就從思維質(zhì)量、工作擺布、動手能力三方面，明確了集團內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的具體要求。長期以來，著名民營企業(yè)四通集團對中層領(lǐng)導(dǎo)者的要求只有三句話15個字：“創(chuàng)新-能開拓；協(xié)調(diào)-會合作；廉潔-能自律”。這種簡單明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，成為其企業(yè)文化的組成部分。

“人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”和“人才的具體標(biāo)準(zhǔn)”共同構(gòu)成了某個系統(tǒng)某個單位某個崗位對某類人才的具體要求。

選人用人需要有效的考核評估

考核評估是選人用人的重要環(huán)節(jié)。無論是傳統(tǒng)考評還是現(xiàn)代考核，其直接目的都是為了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力、提高領(lǐng)導(dǎo)績效。

常見的考評方法—“要素考評法”。觀察目前國內(nèi)各個組織系統(tǒng)和事、企業(yè)單位的人員考評方法，大部分采用了“階段性考核”的方法：每年由人力資源部門（許多系統(tǒng)是組織部門或人事部門）統(tǒng)一組織年度考核評估工作。通常，這種被稱為“績效考評”的工作采取層層布置、打分評價的辦法進行。打分一般采用“問卷法”，就是在被考察者進行年度總結(jié)的基礎(chǔ)上，將其按照“德、能、勤、績”細(xì)分為15—20個子項分別進行打分評價，再匯總分?jǐn)?shù)予以評估。通過“總結(jié)-問卷-統(tǒng)計-匯總-評估-反饋”的方式，完成考評的一輪循環(huán)。

要素考評法的關(guān)鍵是“制定考績標(biāo)準(zhǔn)”。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不同，得到的結(jié)果會差異很大甚至完全相反。如，某國有大型企業(yè)在連續(xù)兩年考評中，第一年200余名領(lǐng)導(dǎo)干部中26%不合格，第二年同范圍考評100%合格。是什么原因造成了這樣大的考評結(jié)果差異呢？原來，第一年和第二年的考評程序都是一樣的，考評打分都是按照“優(yōu)秀”-“合格”-“基本合格”-“不合格”測評業(yè)績。只不過在第一年的考評中，統(tǒng)一將“基本合格”按照“不合格”統(tǒng)計，于是出現(xiàn)了26%的領(lǐng)導(dǎo)者考評分?jǐn)?shù)低于70分，被判定為“不合格”。第二年考評時，將“基本合格”按照“合格”統(tǒng)計，于是領(lǐng)導(dǎo)們都達到了70分以上，考評的整體結(jié)果是100%合格。表面看，將“基本合格”按照“不合格”統(tǒng)計的做法不合邏輯（“基本合格”在邏輯歸納中應(yīng)當(dāng)是“合格”），其實，在一種情況下“基本合格”完全可以按照“不合格”統(tǒng)計，這就是“按照‘無功就是有過的理念評估領(lǐng)導(dǎo)者時，‘基本合格即‘勉強合格就是不合格。”因為“無功就是有過、平平庸庸就是錯”！可見，該企業(yè)集團第一年的考評理念立足于“無功就是有過”，第二年的考評理念則是“無過就是有功”。

觀察現(xiàn)在各個單位的考績標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)沒有確立“無功就是有過”的理念。這樣一來，雖然各級領(lǐng)導(dǎo)者在年度考核中有很高的通過率，但常常會使考評活動流于形式。

獨特的考評方法—“動態(tài)考評法”?？荚u的目標(biāo)之一是識人，古人在“識人”上常常有獨到見解。

戰(zhàn)國時期魏國政治家李悝曾經(jīng)對魏文侯提出過“識人五視”。即：“居視其所親，富視其所與，達視其所舉，窮視其所不為，貧視其所不取”。意思是說，（被考察者）在生活中與什么人親近，在富裕的情況下拿出什么給別人，事業(yè)發(fā)達的時候舉薦什么人，無路可走的時候不做什么事，窮苦的時候不獲取什么。

三國時期的諸葛亮在《知人性》中寫到“知人之道有七焉”：“一曰問之以是非而觀其志；二曰窮之以詞辯而觀其變；三曰資之以計謀而觀其識；四曰告之以禍難而觀其勇；五曰醉之以酒而觀其性；六曰臨之以利而觀其廉；七曰期之以事而觀其信?！币馑际钦f：通過詢問是非觀察他的志向；通過窮根究底地辯駁觀察他的應(yīng)變能力；通過詢問計策觀察他的見識；告訴他麻煩或者危險觀察他的勇氣；讓他過量喝酒觀察他的性情；給他利益或好處看他是否廉潔（貪心）；和他約定事情看他是否守信用。

歸納李悝、諸葛亮考察人才的邏輯結(jié)構(gòu)，可以概括為“動態(tài)考評”，他們都是將被考評對象放到特定環(huán)境中觀察其反應(yīng)。按照他們的考評方法，我們可以這樣考察一個人—事業(yè)一帆風(fēng)順，看他如何表現(xiàn)；遭遇挫折困境，看他如何對待？面臨機遇能否有效把握？遭遇委屈是否垂頭喪氣？利益面前如何選擇？美色面前如何行動？領(lǐng)導(dǎo)面前是否阿諛逢迎？下屬面前……

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者選人用人時既要堅持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，又要善于從組織系統(tǒng)的人才需求出發(fā)確定具體標(biāo)準(zhǔn)；既要善于通過要素考評法掌握人才信息，又要懂得從動態(tài)考評法中把握人才特點。具備這樣眼光的領(lǐng)導(dǎo)者，就一定能夠更好地履行選人用人職責(zé)。

（作者為中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究會常務(wù)理事、《贏家大講堂》特聘專家）