陳晉

摘 要 隱性知識是改善人們知識結(jié)構(gòu)并產(chǎn)生創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。真人圖書館活動是傳播隱性知識的良好平臺。論文以真人圖書館活動為例，對構(gòu)成知識轉(zhuǎn)移績效的傳播主體、傳播過程、傳播結(jié)果等方面開展研究，認為傳播者的意愿、能力是影響績效的因素，引進有效的激勵機制能更好的促進隱性知識的表達與分享。

關(guān)鍵詞 隱性知識 真人圖書館 知識共享 知識轉(zhuǎn)移 績效

分類號 G252

Abstract Tacit knowledge is the key to improve people's knowledge structure and innovative ability. The activity of human library is a good platform for the diffusion of tacit knowledge. Based on the human library as an example， this paper studies on the subject of propagation， procedure of propagation， results of propagation of the knowledge transfer performance， thinking that the wishes of disseminator and the ability are the factors that influence the performance， and the introduction of effective incentive mechanism can better promote the expression and sharing of the tacit knowledge.

Keywords Tacit knowledge. Human library. Knowledge sharing. Knowledge transfer. Performance.

1 隱性知識的解析

隱性知識是英國哲學家邁克爾·波蘭尼從哲學角度提出的概念，他把知識劃分為兩種：顯性知識和隱性知識。他認為，幾乎一半的知識是不易擴散的隱性知識，人們擁有的知識很多可能深植于人類的行動信念、潛在素質(zhì)中，與經(jīng)歷、年齡、修養(yǎng)等因素相關(guān)，它是個人長期學習和生活中所積累的心智財富，它包括了個人的信仰觀點、技巧經(jīng)驗、直覺靈感、心智模式等無形因素。

隱性知識具有以下特征：模糊性、個性化、無序性、動態(tài)的、非批評性、內(nèi)隱性、難編碼、無意識、粗略化等，正因為這些復雜的特征，隱性知識不能完全地被簡單描述，在它向顯性知識外化過程中需要人們用大量的信息和編碼化的知識來解釋和梳理，因此隱性知識更有價值更完善，它一方面是知識創(chuàng)新的源泉，一方面又是知識轉(zhuǎn)移的對象，甚至就是知識創(chuàng)新的成果[1]。由此可見隱性知識在傳遞與分享中的重要性。

魯思·威廉斯在其著作《知識管理》中指出潛在知識最好的傳遞方式是不通過數(shù)據(jù)庫，而是由人際關(guān)系用感性的方法使其在組織內(nèi)部得以傳遞。在隱性知識顯性化轉(zhuǎn)移過程中，由于隱性知識的特征， 采用文本方式往往并不能夠發(fā)生有效轉(zhuǎn)移， 人們并不能很容易地用明確的圖文文字等書面方式進行表達，這時就需要有配置專家或?qū)ｉT人員來完成知識的傳遞。隱性知識通過外化、表達、分享等方式轉(zhuǎn)化為顯性知識，而顯性知識則可以通過內(nèi)化、理解、吸收等過程轉(zhuǎn)化為隱性知識（見圖1），但是隱性知識不可能百分百轉(zhuǎn)化為顯性知識，因此如何最大限度地將隱性知識顯性化是知識創(chuàng)造價值的關(guān)鍵所在。

2 真人圖書：隱性知識的傳播者

源起于丹麥的真人圖書館活動是近些年來在全球興起的一種全新的閱讀方式，目前已經(jīng)傳播到歐洲、澳州、北美、南美、亞洲等50多個國家和地區(qū)。在真人圖書館活動中的真人圖書都是由一些有特殊經(jīng)歷或信仰來自社會各階層的志愿者來擔任，傳遞內(nèi)容包括經(jīng)歷、傳奇、就業(yè)、輔導等多方面，涉及領(lǐng)域可以有國際政治、經(jīng)濟、人類學和社會學、教育心理學、宗教政策、地域文化等多門類跨學科，讀者通過在規(guī)定的時間內(nèi)與真人圖書面對面的交流閱讀，來獲取深潛于意識、心智中的鮮活知識，而這種閱讀方式正好契合了隱形知識的轉(zhuǎn)化。因為隱性知識更多來源于真實的人，真人圖書館傳播途徑是通過讀者與知識源人的對話，促進知識的流動與傳遞。真人圖書館活動在傳播隱性知識方面具有明顯的優(yōu)勢，真人圖書的現(xiàn)身說法無疑是隱性知識表達的最佳選擇。

目前圖書館多是對顯性知識的儲存與利用，真人圖書館的出現(xiàn)可以說是為隱性知識的傳播與利用提供了一個很好的交流平臺。以人為書，閱讀雙方通過語言交流，蘊藏在頭腦深處的思想、經(jīng)驗和知識得到了溝通與交流，真人圖書以自己的人生經(jīng)歷、生命感悟、學識積累、經(jīng)驗訣竅、個人特色的思維模式和獨特的觀察視角作為知識文本，讓讀者在不同情景模式下得到傳統(tǒng)文獻中難以學到的隱性知識，這種真人圖書館的面對面交流是最佳的隱性知識傳播方式[2]。真人圖書館的出現(xiàn)拓展了圖書館服務的范圍，從顯性知識的儲存到隱性知識的傳播，這對圖書館的發(fā)展具有一定意義。從知識管理的角度，目前全國各地圖書館如上海交大圖書館、重慶圖書館、、廣東外語外貿(mào)大學圖書館等開展的管理用戶隱性知識的成功實踐，是圖書館對用戶隱性知識管理的創(chuàng)新，更體現(xiàn)了圖書館以人為本的服務理念。通過圖書館工作人員、真人圖書、讀者之間智慧的交匯，通過面對面交流方式共享生成的智力成果，從而豐富了圖書館的隱性知識典藏，并為圖書館隱性知識的管理提供了難得的案例[3]。

3 傳播主體對知識轉(zhuǎn)移績效的影響

由于隱性知識的轉(zhuǎn)移通常需要專門人的行為，因此在傳播過程中傳播主體的意愿、能力則顯得尤為重要，不僅要有向接受方轉(zhuǎn)移知識的意愿，還要有相當?shù)谋磉_交流能力、表現(xiàn)知識的技巧和才能，這樣才能實現(xiàn)既定的知識轉(zhuǎn)移效果。概括說傳播主體即知識擁有者對知識轉(zhuǎn)移績效的影響體現(xiàn)在其編碼能力、表達能力、社交能力、轉(zhuǎn)移意向、知識產(chǎn)權(quán)意識、信任程度等智商上，傳播主體綜合素質(zhì)的高低將直接影響到隱性知識轉(zhuǎn)化的效率。此外傳播主體還要考慮提供知識來源與時間，以支持知識轉(zhuǎn)移的交易成本，為隱性知識的可靠性負責等等，這些都是隱性知識轉(zhuǎn)移過程中的重要制約因素，因此知識轉(zhuǎn)移成功率與知識傳播者之間是一個增函數(shù)的關(guān)系[4]。

依據(jù)心理學家勒溫的行為公式，個體的知識轉(zhuǎn)移行為應該都是特定的知識（顯性、隱性）在相應的心理需求、特定的組織環(huán)境下的表現(xiàn)，用數(shù)學公式表示即是B=f（Q，K，E）。其中B代表了知識轉(zhuǎn)移行為，f是函數(shù)關(guān)系，Q包括了成員個體的轉(zhuǎn)移動機、知識能力、心理素質(zhì)等，K表示知識的具體屬性，E是知識轉(zhuǎn)移的環(huán)境。由此可見行為是人和環(huán)境的函數(shù)，并隨著二者變化而變化，由此我們可以構(gòu)建出知識轉(zhuǎn)移過程中績效測評模式（見圖2）。

Andrews和Delahey[6]曾指出：“接受方在評價知識的可靠性時，更多是評價知識提供方本人能力的可靠性，而非知識本身?！痹谡嫒藞D書館活動中，由于讀者往往沒有多余時間對即時獲得的知識進行有效驗證，此時真人圖書的能力結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要，它決定了能否讓讀者信賴知識來源的有效性與真實性，并能從中獲取有用的隱性知識。因此真人圖書應該具備一定的知識結(jié)構(gòu)、學習能力、思維方式和領(lǐng)悟能力以及交往能力等，同時還要有理性精神、真誠寬容的心態(tài)、批判與反思等認知模式。

同樣對于知識接受方在分享知識經(jīng)驗同時，也要具備準確識別、評估知識的能力，通過成功消化吸收應用進而產(chǎn)生新的知識點。由于新的信息與知識將改變接受者原有的知識結(jié)構(gòu)，將新知識與其他知識資源進行整合，有效地吸收并加以應用才能算是成功的知識轉(zhuǎn)移。因此對所接受知識的價值判斷及其回報的預期，將直接影響知識轉(zhuǎn)移行為的績效。

4 隱性知識分享過程中績效變量的選擇

首先對于知識傳播者而言，知識源如何針對不同性質(zhì)和內(nèi)容的知識、不同的知識需求主體而選擇合適的知識傳遞方式，將會影響知識轉(zhuǎn)移的成本和效率。

其次人際的信任問題。McAllister把人際信任分為認知型信任和情感型信任，并認為人際信任和知識分享存在密不可分的關(guān)系，當雙方的信任關(guān)系呈持續(xù)成長時， 知識轉(zhuǎn)移中的信息與經(jīng)驗的傳遞量則有正向的影響[7]。

第三，雙方求同與差異性也是影響知識轉(zhuǎn)移過程變量之一，知識擁有者和知識接受者之間的文化背景、認知模式相似度越高，隱性知識轉(zhuǎn)化的效率則越高，反之兩者之間的文化結(jié)構(gòu)差異越大， 隱性知識的轉(zhuǎn)移率則越小，他們之間呈正比例的關(guān)系。當然他們之間也存在互補，比如在國外真人圖書往往來自弱勢群體或有偏見的階層，知識接受者對他們充滿了好奇及強烈的興趣，而志愿者又有轉(zhuǎn)移自身經(jīng)歷知識的意愿，當雙方達成閱讀需求時， 將有利于隱性知識順利地轉(zhuǎn)移。

第四，組織環(huán)境、結(jié)構(gòu)體制、組織行為之間的協(xié)調(diào)關(guān)系也會影響到知識轉(zhuǎn)移。中間媒介的選擇是影響知識轉(zhuǎn)移績效的因素之一，通常媒介是指由人、組織、社區(qū)、網(wǎng)絡工具、軟件等不同形式的轉(zhuǎn)移通道。比如就真人圖書館而言，主辦方可以通過現(xiàn)場情景交流模式或以網(wǎng)絡博客論壇等平臺，借助以視頻、音頻和多媒體等進行形式豐富的知識轉(zhuǎn)移?；セ莼ダ３Ｊ侵R轉(zhuǎn)移發(fā)生的前提， 這一原則實現(xiàn)則需要完善的組織激勵機制和組織文化，通過創(chuàng)造一個不斷學習和共享知識的環(huán)境和文化氛圍，促成共同體頻繁的對話和溝通， 從而在組織中形成一個共同的認知，促進個人隱含知識的顯性化， 并促進新的顯性知識在共同體中的傳播。

5 隱性知識表達后期效果的績效因子分析

影響隱性知識表達后期效果的績效因子也是多方面的，對于隱性知識表達者而言，它的后期績效體現(xiàn)在知識流動傳遞過程中逐漸被顯性化，進而加工升華為新的知識，并由此體現(xiàn)出個體的價值。那么是否實現(xiàn)既定的目標，又與傳播方知識的價值度、個體表達能力等密切相關(guān)。

對于知識接受方來說，同樣的吸收反饋能力也影響著知識轉(zhuǎn)移后期的績效。比如：真人圖書展示出來的各項知識源，只有經(jīng)過讀者的理解消化才能轉(zhuǎn)化為接受者的知識。然而，并非每個人都能準確地領(lǐng)悟并把握他們所展示的知識， 在后期效果上他們識別和吸收知識的能力可能完全不一樣。

組織機構(gòu)的運行策略、環(huán)境氛圍同樣也是影響后期效果因素之一。比如真人圖書館的主辦方如果是實體圖書館或公共圖書館，往往會收獲不錯的效果。首先他們已經(jīng)擁有一批固定的讀者群，有著系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、合適的交流場所以及良好的公益聲譽度等，而這些都為后期良好的評估績效做了鋪墊。

6 提升知識轉(zhuǎn)移績效的激勵機制策略

隱性知識是個人經(jīng)驗、感悟、經(jīng)歷等長期積累和創(chuàng)造的，是投入時間與精力巨大的個體財富。因此知識擁有者常常出于對知識產(chǎn)權(quán)和知識擁有的優(yōu)勢地位的考慮，擔心知識轉(zhuǎn)移后是否會使知識貶值或優(yōu)越感喪失，正是一些壟斷的動機使得隱性知識在轉(zhuǎn)移過程中遭遇認知障礙。因此引進適當?shù)募顧C制有助于提升知識轉(zhuǎn)移的績效。按照激勵內(nèi)容可分為外部激勵和內(nèi)部激勵。

所謂外部激勵主要是通過一定外部手段如物質(zhì)補償來鼓勵個體分享知識，進而調(diào)動其主動性與積極性。比如在企業(yè)，為了提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力與凝聚力，倡導區(qū)域內(nèi)知識分享，企業(yè)常常出臺相應的補償激勵制度，建立知識貢獻的激勵規(guī)章制度，按知識貢獻率和知識價值在企業(yè)內(nèi)部開展獎勵，用利益來驅(qū)動隱性知識的共享，從物質(zhì)或精神方面激發(fā)組織成員隱性知識轉(zhuǎn)移的積極性，一方面保障了知識擁有者的利益，促進隱性知識的良性轉(zhuǎn)移，另一方面提升了知識接受者的知識水平，有利于企業(yè)內(nèi)部知識流動，從而促進企業(yè)的知識共享與創(chuàng)新。

內(nèi)部激勵則是組織以非物質(zhì)化的形式給予個體的一種獎勵。比如營造個體成長的環(huán)境、提升機會、決策的參與、價值認同、歸屬感、滿意度、精神榮譽等。在真人圖書館活動中，出于公益性考慮，真人圖書的志愿者需要一批樂于奉獻的愛心人士來擔任，這就需要主辦方以集體的榮譽感、奉獻精神來鼓勵他們分享知識。在組織或社會中給予知識擁有者對知識的認同度和滿足度，以滿足不同層次的心理和精神需求，讓他們以分享知識快樂為前提，輔以政策環(huán)境、學術(shù)氛圍和激勵措施等，鼓勵更多志愿者加入真人圖書的行列。

大量的心理學實驗結(jié)果表明，報酬和績效之間沒有必然的聯(lián)系，他們之間可以互相交換。在內(nèi)在動機高的情況下，在克服認知障礙與功利主義障礙情況下，內(nèi)在激勵往往更有優(yōu)越性，促進知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)。事實上，內(nèi)在激勵可以降低知識轉(zhuǎn)移成本，提高組織信任度，但是它也存在難以分析、評估、控制等不足，但是任何激勵措施只是手段，最終目的是促進知識轉(zhuǎn)移的良性化進程。