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摘 要：當(dāng)前高校創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師存在內(nèi)在工作動力不足的問題，根據(jù)期望理論，要達成創(chuàng)業(yè)教育目標，需要重新影響創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的內(nèi)在需求或動機，增強工作熱情、提升工作能力則是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師激勵機制建設(shè)的兩大路徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師；期望理論；激勵機制

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0191-02

一、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師現(xiàn)存問題

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師是高校開展創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)，旨在幫助大學(xué)生樹立創(chuàng)業(yè)理念，指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)實踐，提供創(chuàng)業(yè)服務(wù)，促進大學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)。當(dāng)前，中國高校創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍主要存在四個方面的問題：（1）創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師數(shù)量不夠。創(chuàng)業(yè)教育在中國還是一個比較新的概念，現(xiàn)有師資隊伍尚未滿足創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)需求。（2）創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)有創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都不盡合理。從學(xué)歷來看，博士研究生的比例還比較低；從專業(yè)背景來看，學(xué)生輔導(dǎo)員和管理干部居多；從職稱來看，有副高以上職稱的導(dǎo)師偏少，中級及其以下職稱的人數(shù)偏多；從年齡來看，中青年教師占多數(shù)，缺少創(chuàng)業(yè)教育名師和學(xué)科帶頭人。（3）創(chuàng)業(yè)教育理念不清晰。部分導(dǎo)師對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育的重要性和必要性認識不足，只是把創(chuàng)業(yè)教育視為宣傳就業(yè)政策、就業(yè)形勢、應(yīng)聘技巧等知識的突擊性、臨時性行為，沒有把創(chuàng)業(yè)教育納入到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和課程體系中來。（4）創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師業(yè)務(wù)水平不強。導(dǎo)師自身缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)教育知識，為學(xué)生進行創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)時，生搬硬套現(xiàn)象嚴重，純理論知識的講授往往多于實戰(zhàn)中的“真知灼見”，難免陷入“紙上談兵”的尷尬?？傊?，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師被看作是兼職性的工作，導(dǎo)師內(nèi)在動力不足，身份面臨“認同危機”。

二、期望理論概述

期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成。期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。用公式表示為激勵力=效價×期望值。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的關(guān)鍵是，正確識別個人目標和判斷三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的聯(lián)系、獎勵與個人目標的聯(lián)系[1]。期望理論對于高校創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師激勵的啟示是，高校管理者的職責(zé)是幫助創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師滿足個人利益需求，同時實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)教育的目標。當(dāng)前，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師普遍缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和實踐能力，以理論知識講授為主要教學(xué)模式，部分導(dǎo)師教學(xué)經(jīng)驗不豐富、教學(xué)技能也尚待提升。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師知識和能力方面與創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)需求之間的不對稱性，直接阻礙了創(chuàng)業(yè)教育的進一步發(fā)展。為了提高激勵，管理者應(yīng)該明確創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的個人內(nèi)在需求，界定學(xué)?？梢蕴峁┑馁Y源，確保每位導(dǎo)師有能力、有時間、有條件去進行創(chuàng)業(yè)教學(xué)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。由于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師大多具有“兼職性”，承擔(dān)了多種任務(wù)角色，期望他們在工作中盡職盡責(zé)，發(fā)揮創(chuàng)造性和主觀能動性變得難上加難，原來所給予的工資、津貼、福利等已不足以激發(fā)他們的積極性。因而，要達成創(chuàng)業(yè)教育目標，需要重新影響創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持創(chuàng)業(yè)教育活動的開展。

三、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師激勵機制的建設(shè)路徑

（一）增強工作熱情

1.以績效為尺度

績效本身不是一個全新的概念，它主要是指創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的工作成就以及教學(xué)目標實現(xiàn)情況?？冃枰獪y量和評估，“測量能推動工作；若不測定效果，就不能辨別成功還是失?。豢床坏匠晒?，就不能給予獎勵；不能獎勵成功，就有可能是在獎勵失敗”[2]。進行績效評估的目的是對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師在理論教學(xué)和實踐指導(dǎo)中的情況進行考查與檢測。有助于發(fā)現(xiàn)問題并提出針對性的改進措施，從而提高創(chuàng)業(yè)教學(xué)和指導(dǎo)的質(zhì)量。對于課堂教學(xué)，績效評估的內(nèi)容主要包括與課堂教學(xué)有關(guān)的教學(xué)目的、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)安排、教學(xué)效果以及學(xué)生的課堂聽講情況、接受情況的評估[3]。對于創(chuàng)業(yè)實踐指導(dǎo)，績效評估的主要內(nèi)容為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)和關(guān)心大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作情況，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師結(jié)對指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營率，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)情況，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師幫助大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)籌措資金情況?？冃гu估應(yīng)該采用全方位的評估方式，評估主體不僅包括學(xué)校管理者、學(xué)生、其他專業(yè)課教師，還可以接受社會公眾的評判，當(dāng)然社會的評價不僅僅是就創(chuàng)業(yè)成效來進行，而是著眼于畢業(yè)生的總體評價。

2.以薪酬為動力

創(chuàng)業(yè)教育作為新的教育領(lǐng)域，正處在摸索階段，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師在工資不增的前提下，往往要投入更多的精力，并且還缺乏足夠的認同和保障機制，這嚴重阻礙了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師開展創(chuàng)業(yè)教育的積極性。薪酬是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。高校教師薪酬一般由“國家工資”和“績效工資”兩部分組成。影響國家工資的系數(shù)有職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工齡等，績效工資是由完成基本工作量的額外部分決定的。基本工資與績效工資的共存，才能夠真正體現(xiàn)高校教師薪酬的合理性與實效性。為提高創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的積極性，我們應(yīng)該以薪酬為動力，積極落實創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師獎勵。如對開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育公選課程的教師，對大學(xué)生或大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的導(dǎo)師，傳播創(chuàng)業(yè)知識和文化的學(xué)生管理工作者，高校創(chuàng)業(yè)園、創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)實踐基地的指導(dǎo)者實施績效性獎勵。讓創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師對薪酬滿意，充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用和激勵功能，從而充分調(diào)動創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的工作熱情。

（二）提升工作能力

1.以強化培訓(xùn)為前提

創(chuàng)業(yè)教育不只是面向創(chuàng)業(yè)學(xué)生的教育，而是面向全體大學(xué)生，所以從事大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育的教師應(yīng)該具有多元化的專業(yè)知識，熟悉大學(xué)生創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)流程有較豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。而現(xiàn)在從事創(chuàng)業(yè)教育的教師對學(xué)生的引導(dǎo)往往停留在從理論到理論的層面，其關(guān)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的基本知識和基本技能的傳授，與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的實際有一定的距離[4]。為提高創(chuàng)業(yè)教育課程水平，亟需加強對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的培訓(xùn)工作，為此，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)該從創(chuàng)業(yè)實際需要的角度出發(fā)，進行相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。就培訓(xùn)方式而言，培訓(xùn)可以采用集中培訓(xùn)和進修培訓(xùn)的方式，可以邀請創(chuàng)業(yè)教育專家、教授來校對全體創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師進行集中培訓(xùn)，講授有關(guān)創(chuàng)業(yè)教育課程的教學(xué)方法和教學(xué)技能；邀請政府部門公務(wù)員、企業(yè)管理人員對創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行系統(tǒng)的講解和分析，使創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師了解創(chuàng)業(yè)政策和創(chuàng)業(yè)的實際流程。另外，選送創(chuàng)業(yè)教育骨干教師參加KAB創(chuàng)業(yè)教育項目推廣計劃，其核心內(nèi)容是國際勞工組織為培養(yǎng)大中學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力而專門開發(fā)的課程體系，通過KAB項目培訓(xùn)，可以引導(dǎo)教師積極開展創(chuàng)業(yè)課程建設(shè)。為了迎接國際化的挑戰(zhàn)，還可以通過講學(xué)、訪學(xué)、國際學(xué)術(shù)科研合作的方式拓寬創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的國際視野。endprint

2.以創(chuàng)業(yè)體驗的獲得為核心

創(chuàng)業(yè)是一種實踐性很強的活動，教師的經(jīng)歷、經(jīng)驗和學(xué)識在很大程度上決定著教學(xué)效果，因此高校在創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)上要注重創(chuàng)業(yè)的實踐性。當(dāng)前不少創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師缺乏創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)歷，甚至沒有在企業(yè)的就業(yè)經(jīng)歷，對創(chuàng)業(yè)教育規(guī)律把握不夠，直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)教育作用的弱化。為更好地開展創(chuàng)業(yè)教育、對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)進行指導(dǎo)，一方面，學(xué)校應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件適當(dāng)鼓勵教師參與企業(yè)掛職鍛煉、企業(yè)咨詢、創(chuàng)辦經(jīng)營企業(yè)，通過開展“產(chǎn)、學(xué)、研一體化”的實踐，扶持一些骨干教師帶著自己設(shè)計或研發(fā)的具有市場前景的項目去創(chuàng)業(yè)，增加其管理實踐經(jīng)驗，培養(yǎng)一批“創(chuàng)業(yè)型學(xué)者”或“學(xué)者型企業(yè)家”。教師的成功創(chuàng)業(yè)會激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)欲望，為學(xué)生提供榜樣[5]。另一方面，組織教師定期參加創(chuàng)業(yè)組織、協(xié)會的活動或企業(yè)家交流創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的活動，獲取創(chuàng)業(yè)教育、教學(xué)的新材料和新信息[6]。最后，在企業(yè)實訓(xùn)中需注重體驗式、活動式的培訓(xùn)方法，深入生產(chǎn)第一線，尋求創(chuàng)業(yè)理論與實踐的結(jié)合點[7]。

四、結(jié)語

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師是影響創(chuàng)業(yè)教育開展的最主要因素，然而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的工作績效與創(chuàng)業(yè)教育目標之間還存在著一定差距。創(chuàng)業(yè)教育師資力量的薄弱已成為創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的一個瓶頸。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師激勵機制的建設(shè)可以使創(chuàng)業(yè)教育步入良性發(fā)展的軌道。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint