李單

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的深刻變革，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了新的變化，新生代勞動(dòng)力逐漸代替老一代勞動(dòng)力，正在成為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的生力軍。新生代勞動(dòng)力擁有較高的學(xué)歷水平、開放的思想以及新穎的想法，正契合著企業(yè)進(jìn)一步提升的要求，然而與老一代勞動(dòng)力不同的是新生代勞動(dòng)力存在技能水平相對(duì)較低、心理承受能力較差、工作能力和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少以及個(gè)性化突出等問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)困擾著企業(yè)對(duì)新生代員工的管理。因此，研究和探討代際差異視角下企業(yè)新生代勞動(dòng)力創(chuàng)新管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展顯得尤為重要。

1代際差異下企業(yè)新生代勞動(dòng)力的相關(guān)概述

1.1代際差異下企業(yè)新生代勞動(dòng)力定義

所謂“代際差異”是很自然的年輕者與年長(zhǎng)者的差異。由于社會(huì)發(fā)生劇烈變更，年輕人與年長(zhǎng)者的認(rèn)知和行為發(fā)生了重大改變?！按H差異下新生代勞動(dòng)力”是指在20世紀(jì)80年代后出生的，并在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的重大時(shí)期內(nèi)，接受過(guò)較高水平教育，擁有新思維、新觀念和新需求的適齡勞動(dòng)者。而“老一代勞動(dòng)力”則是與新生代勞動(dòng)力相對(duì)而言的，是指在我國(guó)20世紀(jì)80年代前出生的，教育程度相對(duì)較低，思想觀念較為傳統(tǒng)，但技能水平相對(duì)較高的勞動(dòng)者。

1.2當(dāng)前企業(yè)新生代勞動(dòng)力特征

基于對(duì)中國(guó)的特殊國(guó)情和新生代的成長(zhǎng)背景的研究發(fā)現(xiàn)，目前當(dāng)代企業(yè)新生代勞動(dòng)力與過(guò)去的勞動(dòng)力相比，有三大特征：

（1）文化教育水平相對(duì)較高。恢復(fù)高考制度后，我國(guó)教育發(fā)展出現(xiàn)了新的變化，文化素質(zhì)教育不斷得到重視，高等教育范圍逐步擴(kuò)大，全社會(huì)對(duì)于教育的關(guān)注度逐漸提升。根據(jù)我國(guó)2013年全國(guó)人口普查情況顯示，我國(guó)1980年以后出生的新生代勞動(dòng)力高中以上學(xué)歷約占新生代總體的44%，其中大學(xué)專科及以上學(xué)歷約占20%，分別高于1980年以前出生的老一代勞動(dòng)力的25%和9%。

（2）擁有較為明確的職業(yè)規(guī)劃。新生代作為在新時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的勞動(dòng)者，長(zhǎng)期以來(lái)接受著較為系統(tǒng)性的教育，并且受到社會(huì)開放的影響，對(duì)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展存在較為全面性的規(guī)劃和思考。相比較于老一代勞動(dòng)力而言，新生代勞動(dòng)力工作不再單純?yōu)榱俗陨砗图彝サ纳?jì)，也不再受到傳統(tǒng)的現(xiàn)實(shí)性因素約束。

（3）個(gè)性化能力發(fā)展較為突出。由于新生代的成長(zhǎng)接受全日制的教育，同時(shí)受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)型變化的影響以及新思想新文化的熏陶，使得新生代勞動(dòng)力的思維個(gè)性出現(xiàn)了較為明顯地變化。與老一代勞動(dòng)力相比較而言，新生代勞動(dòng)力在工作中更具有個(gè)性化特點(diǎn)，能夠更加容易地接受新事物，提出新想法和新觀點(diǎn)，工作更加大膽高效。

2代際差異下企業(yè)新生代勞動(dòng)力管理遇到的問(wèn)題

2.1新生代勞動(dòng)力技能水平偏低

面對(duì)近年來(lái)“招工難”、“用工荒”現(xiàn)象，其中最主要的原因便是勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾。所謂結(jié)構(gòu)性矛盾是指企業(yè)發(fā)展水平不斷得到提升，對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)技能要求也不斷提高，而作為勞動(dòng)者的技能水平卻長(zhǎng)時(shí)間處于滯后的狀態(tài)，由此形成就業(yè)市場(chǎng)雖然供給量大于需求量。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相比較于老一代勞動(dòng)力而言，新生代勞動(dòng)力最主要的不足在于技能水平較低的約占17.65%，居于所有選項(xiàng)的前列，而對(duì)新生代與老一代勞動(dòng)力的調(diào)研中則發(fā)現(xiàn)同樣的跡象（如圖2-1所示），即新生代勞動(dòng)力認(rèn)為自身最欠缺的是技能的被調(diào)查者中約占44.83%，高于老一代的38.69%，均在兩類人群中居于前列，都一致認(rèn)為這是致使自身發(fā)展的主要障礙。

2.2新生代勞動(dòng)力心理承受力較弱

伴隨著“富士康員工跳樓”事件的接連爆發(fā)，使得全社會(huì)對(duì)于新生代勞動(dòng)力的心理承受力問(wèn)題越發(fā)關(guān)注，新生代勞動(dòng)力的心理承受力問(wèn)題正在顯示出較為嚴(yán)峻的形勢(shì)。

從新時(shí)期下代際差異角度分析企業(yè)難以把握新生代勞動(dòng)力的問(wèn)題，主要原因是新生代勞動(dòng)力心理承受能力較老一代勞動(dòng)力低許多。根據(jù)新生代與老一代勞動(dòng)力的調(diào)查顯示（如圖2-2所示），偶爾在工作上出現(xiàn)壓力較大的新生代勞動(dòng)者約占全體新生代勞動(dòng)力的53.10%，而經(jīng)常出現(xiàn)的約占38.63%，兩者相加的比例約為91.73%；與之相對(duì)應(yīng)的則是老一代勞動(dòng)力在工作中偶爾出現(xiàn)壓力較大約為總體的59.85%，而經(jīng)常出現(xiàn)的則約占27.01%，兩者相加的比重約為86.86%，從兩代人的壓力情況中可以看出，偶爾出現(xiàn)工作上的壓力均比較高，都在一半以上，而相對(duì)來(lái)說(shuō)，經(jīng)常出現(xiàn)壓力較大的則主要集中在新生代勞動(dòng)力這一群體身上。

2.3新生代勞動(dòng)力的需求多樣化

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)新生代勞動(dòng)力的需求也在逐步發(fā)生變化，傳統(tǒng)上第一代勞動(dòng)力主要以物質(zhì)需要為主的需求方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾律鷦趧?dòng)力的多樣化需求，諸如：對(duì)工作環(huán)境的需求、對(duì)自身工作信任的需求等等，而企業(yè)負(fù)責(zé)人往往很難與之同步提供，且其對(duì)新生代勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)還依然處于傳統(tǒng)意義上對(duì)于第一代勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)階段，很難為新生代勞動(dòng)者提供適合其自身要求的新需求。

在新生代勞動(dòng)力需求情況的調(diào)查中，新生代勞動(dòng)力的需求為較高的薪資和福利水平的約為35.29%，占總體的三分之一以上，值得注意的是，新生代勞動(dòng)力對(duì)于更多假日娛樂(lè)機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境的需求都在16%左右，相較于新生代勞動(dòng)力而言較低。

2.4新生代勞動(dòng)力工作流動(dòng)性較頻繁

新生代勞動(dòng)力作為在特殊時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的特殊群體，在職業(yè)的選擇上和在工作的取舍上往往根據(jù)自身的喜好來(lái)做出決定，這一點(diǎn)與老一代勞動(dòng)力有著較大的差異，傳統(tǒng)的老一代勞動(dòng)力選擇工作或者取舍崗位往往根據(jù)家庭生計(jì)以及薪資待遇來(lái)做出判定。

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)（表2-1所示），與老一代勞動(dòng)力擇業(yè)觀念有所不同的是26.21%和61.38%的新生代勞動(dòng)力認(rèn)為自身會(huì)經(jīng)常考慮或者偶爾考慮再擇業(yè)，這都明顯高于老一代勞動(dòng)力的18.98%和50.36%，顯示出新生代勞動(dòng)力對(duì)于再就業(yè)觀念的不同看法，折射出企業(yè)對(duì)于新生代勞動(dòng)力工作流動(dòng)性頻繁的無(wú)奈以及人員管理上的難度。

3代際差異下企業(yè)新生代勞動(dòng)力管理問(wèn)題的成因分析

3.1新生代勞動(dòng)力工作專業(yè)不對(duì)口，企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)不足

新生代勞動(dòng)力在學(xué)校在專業(yè)技能教育方面的缺失導(dǎo)致了新生代勞動(dòng)力步入社會(huì)后工作專業(yè)不對(duì)口，近年來(lái)，我國(guó)教育水平雖出現(xiàn)整體上的向上發(fā)展趨勢(shì)，但是關(guān)于技能教育以及教育與社會(huì)實(shí)踐相互結(jié)合的情況卻顯得不容樂(lè)觀。以理論教學(xué)為主的教育形式雖然使得新生代勞動(dòng)力獲得了更多的理論知識(shí)，并在學(xué)歷水平上相比較于老一代勞動(dòng)力有了很大程度上的提高，但在實(shí)踐操作和應(yīng)用方面卻難以有所表現(xiàn)，特別是在處于工作崗位之后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，其與實(shí)際崗位的磨合期較長(zhǎng)，接觸面較為狹窄以及接觸的內(nèi)容較少都導(dǎo)致了新生代勞動(dòng)力無(wú)法馬上融入到工作當(dāng)中，與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)、管理以及發(fā)展存在一定的空檔期。

此外，我國(guó)目前大多數(shù)的企業(yè)均屬于民營(yíng)中小企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人為能夠減少成本，換取更多的市場(chǎng)份額，往往并不是特別重視新生代的職業(yè)化技能培訓(xùn)，從而使得新生代勞動(dòng)力在工作中較為容易出現(xiàn)差池，最終導(dǎo)致企業(yè)不必要的損失。

3.2新生代勞動(dòng)力特殊的成長(zhǎng)環(huán)境，企業(yè)高強(qiáng)度的工作環(huán)境

新生代勞動(dòng)力大多數(shù)是家庭當(dāng)中的獨(dú)生子女，長(zhǎng)期以來(lái)受到長(zhǎng)輩以及父母的關(guān)愛(ài)，較少與社會(huì)有較為深入的接觸，很難在社會(huì)這樣一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境當(dāng)中得到必要的鍛煉，同時(shí)長(zhǎng)時(shí)間在校教育也使得大部分的新生代與社會(huì)之間存在脫離情況，致使步入社會(huì)獨(dú)自承擔(dān)生活和承受壓力的能力下降，而老一代勞動(dòng)力由于所處的時(shí)代以及所處的環(huán)境使其不得不去較早地適應(yīng)社會(huì)、融入社會(huì)和接受社會(huì)，承擔(dān)起自身以及家庭的生活，也使得其在社會(huì)的歷練當(dāng)中更好地培養(yǎng)了自身的承受力。

除此之外，不可否認(rèn)的是企業(yè)的高強(qiáng)度工作也是使得新生代勞動(dòng)力心理防線出現(xiàn)嚴(yán)重危機(jī)的重要原因之一。根據(jù)我國(guó)2013年全國(guó)人口普查情況顯示，新生代勞動(dòng)力平均每周的工作時(shí)間約為45.95小時(shí)，超過(guò)每周法定工作時(shí)間40小時(shí)，每天循環(huán)往復(fù)的工作導(dǎo)致新生代出現(xiàn)嚴(yán)重的心理疲勞。

3.3新生代勞動(dòng)力需求差異較大，企業(yè)不足以重視

對(duì)于第一代勞動(dòng)力而言，其主要的需求在于生理和安全上的需求，屬于較為低層次的需求，而對(duì)于新生代勞動(dòng)力而言，其主要的需求已經(jīng)不再是最低的兩個(gè)需求，而是關(guān)于情感、歸屬和尊重上的需求，有的甚至已經(jīng)開始尋求自我實(shí)現(xiàn)上的需求。此外，不難發(fā)現(xiàn)，新生代勞動(dòng)力群體內(nèi)部也存在需求上的差異，剛剛步入適齡工作階段的新生代主要為較低層次的需求，諸如情感和歸屬上的需求，而對(duì)于已經(jīng)較長(zhǎng)時(shí)間工作的新生代則開始了尋求自我實(shí)現(xiàn)上的需求。

根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示（如圖3-1所示），第一代勞動(dòng)力在被調(diào)查到最希望企業(yè)能夠提供的需求時(shí)，43.07%的希望企業(yè)能夠提供較高的工資待遇，其次則是較好的生活保障和基本的工作權(quán)益，對(duì)于同樣的問(wèn)題，新生代勞動(dòng)力的回答則是30.34%的希望獲得較高的工資待遇，其次則是基本工作權(quán)益和假日娛樂(lè)機(jī)會(huì)，與第一代勞動(dòng)力之間出現(xiàn)了較為細(xì)微的一致，但差異有所擴(kuò)大，可以看出新生代內(nèi)部需求差異的程度同樣較為大。

3.4新生代勞動(dòng)力職業(yè)期望與企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在差距

新生代勞動(dòng)力雖然具有較為明確的職業(yè)規(guī)劃，但是依然存在較多與實(shí)際不相符合的內(nèi)容，以及自身能力水平尚未達(dá)到企業(yè)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，由此形成兩者相互之間的差距，致使其更頻繁的換工作，根據(jù)我國(guó)2013年第六次全國(guó)人口普查情況顯示，在失去工作的原因調(diào)查中，新生代主要是由于個(gè)人原因而失去或放棄工作的這一情況占全部新生代的15.88%，高于老一代勞動(dòng)力的比重；另一方面的原因則在企業(yè)一方，由于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中較少關(guān)注新生代勞動(dòng)力自身發(fā)展的規(guī)劃需求，而是認(rèn)為新生代與傳統(tǒng)的老一代勞動(dòng)力一樣，只要提供基本的需求就能夠滿足，往往很少提供符合新生代預(yù)期的晉升機(jī)會(huì)和展示平臺(tái)，造成新生代勞動(dòng)力心理上的落差，進(jìn)而造成一定程度上對(duì)于企業(yè)的抵觸情緒甚至大多數(shù)新生代勞動(dòng)者會(huì)用“腳”來(lái)表達(dá)對(duì)于這種差距的不滿。

4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)新生代勞動(dòng)力創(chuàng)新化管理的建議

4.1建立新型師徒關(guān)系，增強(qiáng)技能水平

所謂新師徒關(guān)系，是指前輩對(duì)晚輩或老手對(duì)新手等在工作和學(xué)習(xí)中對(duì)文化知識(shí)、技術(shù)技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等給予親自傳授的學(xué)習(xí)型組織。新生代勞動(dòng)力的知識(shí)程度較高，更容易學(xué)習(xí)和掌握一門技能，老一代勞動(dòng)力雖然文化程度不高，但他們有長(zhǎng)年積累下來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)和更加?jì)故斓墓ぷ骷寄?，企業(yè)正好可以利用新生代勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)積極性，結(jié)合老一代勞動(dòng)力的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，為新一代創(chuàng)造條件，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立與時(shí)俱進(jìn)的新師徒關(guān)系，符合新一代勞動(dòng)力的特性，注重技能的靈活性和實(shí)用性，長(zhǎng)期的，組織的動(dòng)力技能規(guī)劃更有助于學(xué)習(xí)組織計(jì)劃的實(shí)施開展，考慮企業(yè)形勢(shì)靈活調(diào)整技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合新生代勞動(dòng)力的崗位需求和興趣愛(ài)好給予員工相對(duì)應(yīng)的技能培訓(xùn)，從而可以達(dá)到事半功倍的效果。

4.2構(gòu)建溝通對(duì)話平臺(tái)，創(chuàng)建和諧企業(yè)氛圍

所謂的構(gòu)建溝通對(duì)話平臺(tái)是指可以企業(yè)通過(guò)“網(wǎng)上對(duì)話”，電子留言板，網(wǎng)上信箱，視頻訪談，心理咨詢室，定期員工聚會(huì)等來(lái)了解員工心聲，傾聽員工訴求，排解員工壓力，加強(qiáng)員工的心理承受力，注重新生代的心理變化，同時(shí)積極開展專業(yè)的心理知識(shí)講座，豐富工作之余的生活，，讓員工做的放心，做的安心，做的開心。從而調(diào)動(dòng)對(duì)于工作的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)管理水平向更高層次提升。

企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)新生代勞動(dòng)力心理問(wèn)題的重視程度，加快完善建立專門的員工心理咨詢機(jī)構(gòu)，注重新生代的心理發(fā)展，關(guān)注新生代的心理變化，同時(shí)積極開展專業(yè)的心理知識(shí)講座，豐富工作之余的生活，引導(dǎo)新生代勞動(dòng)力注重自身心理健康，樹立積極、樂(lè)觀以及輕松的工作和生活態(tài)度，提高自身心理素質(zhì)水平，從而調(diào)動(dòng)對(duì)于工作的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)管理水平向更高層次提升。

4.3體驗(yàn)職業(yè)輪崗制度，滿足個(gè)性化需求

一個(gè)人長(zhǎng)期固守一個(gè)崗位，好處是穩(wěn)定，壞處是容易出現(xiàn)缺乏活力和帶來(lái)僵化。職業(yè)輪崗制度是指在企業(yè)內(nèi)對(duì)核心員工有計(jì)劃地調(diào)換職位任職。若一個(gè)人長(zhǎng)期置身某個(gè)崗位，其視野和角度之外的人和事會(huì)墨守成規(guī)可見，必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制

長(zhǎng)期有序系統(tǒng)的輪崗制度不僅可以讓員工體驗(yàn)到工作的新鮮感 ，滿足員工發(fā)展的需求，給人才一個(gè)提高自身能力的機(jī)會(huì)，也可以避免一個(gè)人在某個(gè)崗位上工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而出現(xiàn)的個(gè)人資源壟斷，對(duì)企業(yè)的利益形成潛在危險(xiǎn)，而且可以減少企業(yè)招工和培養(yǎng)的損失，提高企業(yè)員工儲(chǔ)備力量。

做好職業(yè)輪崗制度首先要建立完善的輪崗時(shí)間人員安排計(jì)劃，對(duì)于輪崗中的交接手續(xù)及輪崗中出現(xiàn)問(wèn)題的責(zé)任人和輪崗的薪資激勵(lì)體制都有一個(gè)明確的規(guī)定. 最后應(yīng)該將這樣的管理方式規(guī)范化、制度化，使其能夠?qū)崒?shí)在在體現(xiàn)出“以員工為核心”的理念，提升新生代勞動(dòng)力對(duì)于企業(yè)的滿意度，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

4.4建立融入式管理體系模式，加強(qiáng)歸屬感

新生代勞動(dòng)力具有自我、張揚(yáng)，獨(dú)立性強(qiáng)的特性，建立融入式管理模式，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，加強(qiáng)勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)人才流失，就成為了企業(yè)工作的重中之重。首先公司要引導(dǎo)新生代勞動(dòng)力明確自己的職業(yè)目標(biāo)，使員工的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，幫助新生代勞動(dòng)力對(duì)自我的職業(yè)價(jià)值觀，興趣愛(ài)好特長(zhǎng)，行為能力傾向有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)力的職業(yè)目標(biāo)，崗位需求愿望，滿足其職業(yè)追求。

其次，企業(yè)應(yīng)充分展示公司文化，通過(guò)講座，視頻，實(shí)地考察，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等建立員工與員工，員工與企業(yè)之間的交流方式，提供公平輕松的工作環(huán)境，灌輸企業(yè)的文化凝聚力，增強(qiáng)勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

最重要的是企業(yè)應(yīng)該建立完備的晉升的評(píng)估、管理辦法以及薪資績(jī)效激勵(lì)制度，讓員工做公司的主人。對(duì)于考核優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，讓新生代勞動(dòng)力看到其工作的價(jià)值和上升的空間，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)新生代勞動(dòng)力的多元化發(fā)展，兼顧勞動(dòng)力各個(gè)發(fā)展階段的不同特點(diǎn)做好階段管理工作。

4總結(jié)

以代際差異的視角，通過(guò)對(duì)新生代勞動(dòng)力與老一代勞動(dòng)力之間的相互比較，把握新生代勞動(dòng)力的界定和特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)新生代勞動(dòng)力在企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題。比如新生代技能水平相對(duì)較低、心理問(wèn)題較為突出、需求難以把握以及工作流動(dòng)性較為頻繁的問(wèn)題，并對(duì)此進(jìn)行成因分析。通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)本文認(rèn)為技能教育培訓(xùn)較為欠缺、心理抗壓能力較弱、需求差異較大以及新生代勞動(dòng)力職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)現(xiàn)實(shí)差距的存在是導(dǎo)致上述問(wèn)題產(chǎn)生的原因，為此建立新師徒關(guān)系，構(gòu)建溝通對(duì)話平臺(tái)、體驗(yàn)職業(yè)輪崗制度、建立融入式管理體系模式等意見建議，以期加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于新生代勞動(dòng)力的管理，實(shí)現(xiàn)符合企業(yè)預(yù)期的發(fā)展規(guī)劃。

（作者單位：紹興文理學(xué)院。其余作者：徐利娜 邱莉莉，指導(dǎo)教師：葉國(guó)燦）