王利亞

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018)

“揭開黑箱”:新入職員工職業(yè)倫理的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

王利亞

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018)

針對新入職員工職業(yè)倫理黑箱，基于文獻(xiàn)分析，運(yùn)用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化訪談法，探索了中國文化背景下新入職員工職業(yè)倫理的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu).通過對已就業(yè)的216名新入職員工進(jìn)行施測，結(jié)論表明，新入職員工職業(yè)倫理的結(jié)構(gòu)包括職業(yè)操守、擔(dān)當(dāng)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)共生等三個維度，所提取的三維度量表具有良好的信、效度，達(dá)到心理測量學(xué)要求.新入職員工職業(yè)倫理“黑箱”的揭示，對企業(yè)招聘和提拔新員工，具有直接的應(yīng)用價值.

新入職員工；職業(yè)倫理；內(nèi)涵；結(jié)構(gòu)

員工的倫理道德攸關(guān)企業(yè)的持續(xù)競爭力.意大利詩人但丁曾說過：“道德常常能填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷”.當(dāng)今社會，企業(yè)最大的資產(chǎn)是人才，但是一旦用人不當(dāng)，人才也會成為企業(yè)最大的負(fù)債.倫理道德是人品之根本，越來越多的企業(yè)將員工的人品作為招聘和提拔員工的依據(jù)之一.隨著“80后”、“90后”登入職場，這一類群體正逐漸成為職場主力.作為未來企業(yè)的中流砥柱，這一群體與企業(yè)的發(fā)展、命脈休戚相關(guān).這些年輕員工具備思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，同時也存在著責(zé)任感低、合作意識弱等缺點(diǎn).新入職員工職業(yè)期望值高，重視自我價值的實(shí)現(xiàn)，期望通過自己的職業(yè)表現(xiàn)得到社會和組織的認(rèn)可.作為一個特殊的群體，新入職員工應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)倫理結(jié)構(gòu)有助其今后的職業(yè)成長，在理論上仍然是個“黑箱”.因此，構(gòu)建新入職員工的職業(yè)倫理模型，系統(tǒng)揭示這個“黑箱”，對于企業(yè)招聘和提拔員工，具有直接的應(yīng)用價值.同時也為新入職員工今后的職業(yè)成長提供借鑒，可以幫助實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏.

1 職業(yè)倫理的研究述評

1.1職業(yè)倫理的內(nèi)涵

職業(yè)倫理是伴隨著社會分工和職業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的.關(guān)于職業(yè)倫理的內(nèi)涵，學(xué)者們根據(jù)自身的研究需要從不同的角度對其進(jìn)行了闡釋.法國著名倫理學(xué)家愛彌爾·涂爾干認(rèn)為，它是一種社會現(xiàn)象，是集體情感的體現(xiàn)，是公共精神的載體[1].美國佐治亞大學(xué)教授赫爾(Roger Hill)認(rèn)為，職業(yè)倫理是由一系列基于勤奮工作的價值體系組成的一種文化規(guī)范[2].Bayles認(rèn)為，職業(yè)倫理包括職業(yè)活動或行業(yè)角色內(nèi)的所有道德及價值觀問題[3].國內(nèi)學(xué)者李本森認(rèn)為，職業(yè)倫理是指某種職業(yè)或行業(yè)的從業(yè)人員以倫理自然律為基礎(chǔ)，根據(jù)本行業(yè)的專業(yè)知識，經(jīng)過邏輯推演而形成的行為規(guī)范[4].盡管不同的學(xué)者對于職業(yè)倫理的表述各異，但都在一定程度上傳達(dá)了職業(yè)倫理的特點(diǎn)與本質(zhì)，職業(yè)倫理主要是為了處理各種職業(yè)實(shí)踐活動中的倫理困境問題.綜合不同學(xué)者對職業(yè)倫理的認(rèn)識，本文認(rèn)為職業(yè)倫理是指在職業(yè)活動中，與員工技能無關(guān)的、以辛勤工作等德行為基礎(chǔ)的一種持續(xù)穩(wěn)定的行為規(guī)范.由于社會中的職業(yè)具有多樣性,職業(yè)的多樣性決定了職業(yè)倫理在不同行業(yè)中表現(xiàn)形式的多樣性，比如醫(yī)生有“醫(yī)德”，教師有“師德”，官員有“官德”等等.但無論從事何種職業(yè),職業(yè)倫理都體現(xiàn)了從業(yè)者對其從事的工作或服務(wù)的對象所需承擔(dān)的使命、責(zé)任和義務(wù)[5].本文所要研究的新入職員工職業(yè)倫理，是指從事不同職業(yè)的新入職員工在職業(yè)活動中所應(yīng)具備的共性的倫理規(guī)范，體現(xiàn)在對待工作、對待他人、對待組織的一種良好的職業(yè)品質(zhì).職業(yè)倫理是衡量一個人人品的重要維度[6]，職業(yè)倫理水平越高也意味著員工的道德水平越高，人品越好.

1.2職業(yè)倫理的結(jié)構(gòu)

國外關(guān)于職業(yè)倫理的研究起步較早，研究成果也較為豐富.有涉及針對某種具體行業(yè)的職業(yè)倫理研究，例如對心理咨詢者的職業(yè)倫理研究[7]；對社會工作者的職業(yè)倫理研究[8]；對教師行業(yè)的職業(yè)倫理研究[9]；這些研究大都采取定性研究方法，側(cè)重于理論性的概述.還有一些學(xué)者通過定量研究方法，分析了不同行業(yè)的從業(yè)者所應(yīng)具備的一種共性的職業(yè)倫理結(jié)構(gòu).例如，Hill和Petty的研究表明，現(xiàn)代工作者的職業(yè)工作倫理包括可靠性、人際技能和主動性三個維度[10]；Furnham的研究認(rèn)為，職業(yè)倫理是包括工作重要性、唯理性、節(jié)儉性等信仰的個性變量[11].

我國學(xué)者關(guān)于職業(yè)倫理的研究，大多采取定性研究方法，且研究的對象主要針對某一種具體的職業(yè)，比如輔導(dǎo)員、法官、公務(wù)員、醫(yī)務(wù)人員等，涉及企業(yè)的也是特殊崗位的員工居多，普通員工很少.而特別針對某一年齡層面的普遍性的研究幾乎處于空白狀態(tài)，研究方式也多為理論性概述，實(shí)證性偏少.

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對職業(yè)倫理研究已經(jīng)取得了一些成果，但仍存在著一定的局限與不足：目前針對新入職員工這一特殊群體的職業(yè)倫理結(jié)構(gòu)鮮有研究，研究方法也存在局限，多為理論性概述，實(shí)證性偏少.因此，有必要通過實(shí)證分析方法，系統(tǒng)構(gòu)建新入職員工職業(yè)倫理的結(jié)構(gòu)模型，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐及新入職員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供理論標(biāo)桿.

2 職業(yè)倫理量表的編制過程

2.1收集題項(xiàng)

為了設(shè)計(jì)出能夠較好反映新入職員工職業(yè)倫理結(jié)構(gòu)的問卷，本研究在借鑒國內(nèi)外有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，立足國內(nèi)實(shí)際，廣泛收集各種相關(guān)的測量題項(xiàng)，并進(jìn)行歸納和整理.收集測量題項(xiàng)主要通過以下兩種方式進(jìn)行：

一是盡可能地搜索相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)資料，收集國內(nèi)外相關(guān)研究中具體項(xiàng)目的資料.主要的參考問卷包括Hill和Petty編制的“職業(yè)工作倫理問卷”[10]、Miller等編制的“多維工作倫理剖面圖”[12]、王明輝等編制的“企業(yè)員工工作倫理問卷”[13]、陳曲編制的“高校畢業(yè)生可雇傭能力結(jié)構(gòu)的問卷”[14]等.

二是采用半結(jié)構(gòu)化(Semi-structured)訪談的方法，通過對畢業(yè)1～3年，已經(jīng)走上工作崗位的新入職員工進(jìn)行訪談，根據(jù)職業(yè)倫理的操作化定義并結(jié)合已有研究資料確定訪談問題，包括：“在您看來，一個人在職業(yè)活動中的哪些行為(對待工作、對待他人、對待組織)是不符合倫理規(guī)范的？您覺得一個人應(yīng)該具備哪些職業(yè)品質(zhì)，會更容易被組織所認(rèn)同?貴公司在招聘“80后、90后”的新員工時，對新員工的職業(yè)品質(zhì)有哪些方面的要求？(針對已經(jīng)走上管理層的訪談問題)等.訪談被試來自浙江省內(nèi)杭州、紹興、寧波、溫州等企業(yè)的15名新入職員工，其中男性8名，女性7名，平均年齡在27歲.他們都只有3年及以下的工作年限，這其中有5位員工已經(jīng)走上了企業(yè)主管以上的管理崗位.

2.2編制初始問卷

基于已有的文獻(xiàn)資料并結(jié)合上述訪談材料的內(nèi)容，本研究共搜集到50條有關(guān)新入職員工職業(yè)倫理的測量語句.按照內(nèi)容分析法，對這50條陳述項(xiàng)逐一分析，合并意義相近或相似的項(xiàng)目，通過歸類、匯總，整理出最能度量變量的問項(xiàng)，編制了新入職員工職業(yè)倫理的初始問卷，共計(jì)20個項(xiàng)目.為了避免被試的反應(yīng)定勢，有些項(xiàng)目有意設(shè)計(jì)成反向提問，從而能有效鑒別無效問卷.

為了檢驗(yàn)初始問卷的可讀性，我們邀請了3名人力資源管理方向的研究生對問卷進(jìn)行審閱，同時為了檢驗(yàn)問卷是否符合企業(yè)新入職員工的實(shí)際情況，又邀請3名人力資源主管對問卷進(jìn)行了確認(rèn)，以確保問卷所涉及項(xiàng)目能真正反映新入職員工職業(yè)倫理的內(nèi)容.

2.3預(yù)試

預(yù)試對象為訪談時的5家企業(yè)的員工.為了盡量減少社會稱許性反應(yīng)偏差的影響，保證量表的信效度，在問卷發(fā)放時采取讓受訪者對身邊1～3位所最熟悉的同事給予評價的方式填寫問卷.預(yù)試共發(fā)放問卷85份，有效回收68份，有效回收率達(dá)80%.對預(yù)試的數(shù)據(jù)處理及分析表明，該問卷已有一個清晰的三維結(jié)構(gòu)，但個別條目的CITC(Corrected Item-TotalCorrelation,校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性)值較低，予以刪除.被刪除的問題項(xiàng)包括“會泄露公司的機(jī)密性信息以獲取私利”、“公司不允許做的事情堅(jiān)持不做”、“答應(yīng)別人的事情，總是盡力去做，即使可能會有損自己的利益.”

最后的調(diào)查問卷由17個測量題項(xiàng)組成，具體見表1.調(diào)查問卷的計(jì)分方式采用Likert 5點(diǎn)記分，備選答案包括“非常不符合”、“不太符合”、“不能確定”、“比較符合”和“非常符合”，并分別賦予1到5的分值.

表1 調(diào)查問卷題項(xiàng)組成

3 職業(yè)倫理結(jié)構(gòu)模型的實(shí)證分析

3.1測試對象與研究方法

本研究運(yùn)用自行編制的17個問題項(xiàng)“新入職員工職業(yè)倫理”測量量表,對杭州、寧波、紹興、金華等地區(qū)的不同類型的組織進(jìn)行問卷調(diào)查.采取親自發(fā)放及委托中間人發(fā)放的形式回收數(shù)據(jù)，同樣采用讓受訪者對身邊1～3位所最熟悉的同事給予評價的方式填寫問卷.本次調(diào)查共發(fā)放258份問卷，回收230份，有效問卷216份，問卷有效率83.72%.樣本中，中層以上的管理者占15.7%.樣本的基本特征如表2所示.

本研究的探索性因素分析采用主成分分析法，因子旋轉(zhuǎn)采用最大正交旋轉(zhuǎn)法，計(jì)算工具為SPSS19.0;驗(yàn)證性因素分析采用的計(jì)算工具為AMOS17.0.

表2 問卷基本特征描述性統(tǒng)計(jì)(n=216)

3.2數(shù)據(jù)分析

3.2.1 項(xiàng)目分析

項(xiàng)目分析主要是進(jìn)行區(qū)分度的計(jì)算，區(qū)分度分析的基本原理就是求出問卷每一個題項(xiàng)的CR(critical ratio)值，將CR值未達(dá)到顯著水平的題項(xiàng)刪除或修改[15].具體方法為：分別求出每個被試量表所得總分,得分前27%處為高分組,得分后27%處為低分組,將高低兩組的題項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)以檢測每題項(xiàng)平均數(shù)的差異情況,如果試題的CR值達(dá)到0.05的顯著性水平,表明本題項(xiàng)可鑒別出不同被試的反應(yīng)程度,該題項(xiàng)應(yīng)該保留；反之,則考慮刪除或修改該題項(xiàng),使問卷的質(zhì)量得以提高.鑒別度分析的結(jié)果見表3.表3顯示，每一個問題項(xiàng)皆達(dá)顯著水平，代表量表的問題項(xiàng)具有區(qū)分高分組與低分組的能力.

表3 “職業(yè)倫理”項(xiàng)目區(qū)分度的分析結(jié)果

3.2.2 探索性因素分析

為了對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，將調(diào)查得到的216份有效被試樣本進(jìn)行奇偶分半，奇數(shù)樣本用于探索性因素分析(n=108)，偶數(shù)樣本用于驗(yàn)證性因素分析(n=108).差異檢驗(yàn)顯示，兩部分樣本在性別、年齡、工作年限、文化程度、組織性質(zhì)、組織規(guī)模等的分布上都沒有顯著差異.

進(jìn)行因子分析前需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，主要方法是KMO(Kaiser-Meyer Olkin)檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn).檢驗(yàn)結(jié)果顯示職業(yè)倫理量表的KMO值為0.867，大于0.8，說明該量表中各題項(xiàng)之間存在共同因子，適合進(jìn)行因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)中卡方值為1 105.023，自由度為136，顯著性P值為0.000，適合進(jìn)行因子分析.

對問卷的17個項(xiàng)目采用主成分分析法，提取特征值大于1的因子，然后對因素分析結(jié)果進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，碎石圖顯示第三個因素以后坡度線變得比較平坦，旋轉(zhuǎn)矩陣共提取了3個公因子，總共解釋了總體方差65.475%的變異，說明已經(jīng)包含了測量變量的大部分信息.表4顯示，職業(yè)倫理的結(jié)構(gòu)主要包括3個維度，各項(xiàng)目的因子負(fù)荷均大于0.5，較好地負(fù)荷在各自的因子上，因此無須刪除任何測量項(xiàng)目.根據(jù)表4的因子結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)目的因子負(fù)荷，我們可以得出以下幾個因子：

因子1共包括6個項(xiàng)目,分別是A12～A17，解釋總變異量的23.441%,這些反應(yīng)項(xiàng)目主要涉及在職業(yè)活動范圍內(nèi)，員工和同事相處中的協(xié)同合作、分享利益、人際和諧等品質(zhì)，所以命名“團(tuán)隊(duì)共生”因子.

因子2共包括5個項(xiàng)目分別是A1～A5，解釋總變異量的21.675%,這些反應(yīng)項(xiàng)目主要涉及在職業(yè)活動中，員工所應(yīng)遵守的基本行為規(guī)范，包括誠實(shí)、守信、正確的利益觀等，所以命名為“職業(yè)操守”因子.

因子3共包括6個項(xiàng)目,分別是A6～A11，解釋總變異量的20.359%,這些項(xiàng)目主要反映了員工對自己所從事職業(yè)的強(qiáng)烈責(zé)任感，包括強(qiáng)烈的解決問題意識、追求高績效結(jié)果、人格上的獨(dú)立等，所以命名為“擔(dān)當(dāng)責(zé)任”因子.

3.2.3 驗(yàn)證性因素分析

驗(yàn)證性因素分析的被試樣本為偶數(shù)樣本(n=108).通過驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)探索性因素分析得出的三維結(jié)構(gòu)是否與數(shù)據(jù)吻合.

從表5結(jié)構(gòu)方程模型各擬合優(yōu)度來看，擬合優(yōu)度指標(biāo)都在可接受的范圍內(nèi)，說明設(shè)定模型的結(jié)構(gòu)是合理的.我們可以進(jìn)一步通過因子載荷情況來檢驗(yàn)其效度.

表5 結(jié)構(gòu)方程模型擬合優(yōu)度

驗(yàn)證性因子分析的變量載荷情況見圖1.結(jié)果表明，各個觀測變量在相應(yīng)潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均小于1，而且全部通過了t檢驗(yàn)，在plt;0.001水平上顯著.這說明本研究的各變量具有充分的收斂效度.

3.2.4 信度分析

檢驗(yàn)信度的方法主要包括重測信度法、折半信度法和Cronbach’s α系數(shù)法[16].本研究對職業(yè)倫理初測問卷進(jìn)行內(nèi)在信度分析，主要方法是Cronbach’s α系數(shù)法.通常認(rèn)為，一份信度系數(shù)好的量表α系數(shù)最好在0.80以上，0.70～0.80之間還算可以接受，分量表最好在0.70以上，0.60～0.70之間可以接受.若分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.60以下或者總量表的信度系數(shù)在0.80以下，應(yīng)該考慮重新修訂量表[17].此外，還需要考慮校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)，該值表示測項(xiàng)與分量表總分的相關(guān)系數(shù).從表6可以看出，3個分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.856，0.878和0.863，說明職業(yè)倫理問卷測量題項(xiàng)的內(nèi)部一致性較好，可靠性滿足條件.此外，所有測量問題項(xiàng)的CITC值都大于0.5，且職業(yè)倫理總體量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.897，說明該量表信度符合要求.

表6 職業(yè)倫理量表信度分析

4 研究結(jié)論與啟示

本研究基于以往研究的不足，以新入職員工為研究對象，通過文獻(xiàn)研究、半結(jié)構(gòu)訪談等方法編制了新入職員工的職業(yè)倫理量表，目的在于揭示中國文化背景下新入職員工職業(yè)倫理的結(jié)構(gòu)黑箱.量表的編制和修訂按照心理測量學(xué)的要求進(jìn)行，最后得出的三維度量表經(jīng)小樣本及大樣本測試，獲得了較好的效度和信度.運(yùn)用奇數(shù)樣本進(jìn)行探索性因子分析，共提取了3個公因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)65.475%.研究表明職業(yè)倫理主要包括職業(yè)操守、擔(dān)當(dāng)責(zé)任和團(tuán)隊(duì)共生3個維度.為了進(jìn)一步檢驗(yàn)問卷的效度，利用偶數(shù)樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明問卷具有良好的效度.對量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)顯示，各分量表的內(nèi)部一致性信度均高于 0.80，說明有關(guān)測量是可靠的，這為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ).

本研究對新入職員工職業(yè)倫理進(jìn)行了可操作化的定義，指的是從事不同職業(yè)的新入職員工在職業(yè)活動中所應(yīng)具備的共性的倫理規(guī)范，體現(xiàn)在對待工作、對待他人、對待組織的一種良好的職業(yè)品質(zhì).各維度具體分析如下：

職業(yè)操守是指新入職員工在職業(yè)活動中所應(yīng)遵守的基本行為規(guī)范的總和.國內(nèi)學(xué)者王明輝等[13]關(guān)于工作倫理的研究也得到了一個與本文相同維度的結(jié)果.新入職員工不管從事何種職業(yè)，都必須具備良好的職業(yè)操守，它既是對從業(yè)人員在職業(yè)活動中最低道德底線的要求，也是對社會所承擔(dān)的責(zé)任及義務(wù).良好的職業(yè)操守需要具備誠實(shí)、守信、堅(jiān)守正確的利益價值觀等品質(zhì)，而衡量一個員工是否具備良好的職業(yè)操守，應(yīng)該以“主動”與“被動”為準(zhǔn)則.職業(yè)操守是新入職員工職業(yè)倫理的基石.

擔(dān)當(dāng)責(zé)任是指新入職員工在職業(yè)活動中積極履行職責(zé)的態(tài)度特征和行為傾向.擔(dān)當(dāng)責(zé)任不僅體現(xiàn)在一種所謂的外在的“必須”，更是現(xiàn)代社會的基本倫理訴求與規(guī)范.責(zé)任的實(shí)質(zhì)展現(xiàn)是擔(dān)當(dāng)，只有實(shí)在擔(dān)當(dāng)時，才有真實(shí)的和真誠的責(zé)任.在工作崗位上具有強(qiáng)烈擔(dān)當(dāng)責(zé)任的員工，首先需要具備一個強(qiáng)烈的解決問題的意識：其次是一個以追求高績效結(jié)果為導(dǎo)向的員工，勤勉敬業(yè)，力求把事情做到極致；再次是一個人格上獨(dú)立的人，愿意承擔(dān)不利后果.擔(dān)當(dāng)責(zé)任是新入職員工職業(yè)倫理的核心.

團(tuán)隊(duì)共生特指職業(yè)環(huán)境中，管理者之間、管理者與下屬之間的依存關(guān)系，體現(xiàn)在組織成員之間的和諧相處、共同發(fā)展以及共同推動組織的成長等方面.共生理念強(qiáng)調(diào)組織中的每個成員都應(yīng)該摒棄以“自我”為中心的陋習(xí)，學(xué)會移情體驗(yàn)和換位思考，謀求諒解、協(xié)作與共同發(fā)展.組織成員之間通過相互合作，分享利益和經(jīng)驗(yàn)，建立和諧的人際關(guān)系，促進(jìn)成員之間的互補(bǔ)提高，從而產(chǎn)生1+1gt;2的共生效應(yīng).團(tuán)隊(duì)共生是新入職員工職業(yè)倫理的靈魂.

現(xiàn)實(shí)社會中職業(yè)倫理已經(jīng)成為組織招聘及提拔的依據(jù)之一，缺乏忠誠、敬業(yè)、分享、合作品質(zhì)的員工，往往更容易使組織成員迷失在鉤心斗角、爾虞我詐的爭斗中.在引入新人時，企業(yè)不僅要關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力等硬件素質(zhì)，更要關(guān)注員工的道德品質(zhì)等軟素質(zhì).國外研究者發(fā)現(xiàn)在很多情況下，員工被解雇或得不到晉升，究其原因不是因?yàn)槿狈I(yè)能力，而是因?yàn)椴涣嫉墓ぷ鲬B(tài)度及習(xí)慣[18].因此，組織在招聘和選拔員工時，應(yīng)對求職者的職業(yè)倫理水平進(jìn)行甄別，篩選出有較高職業(yè)倫理水平并和組織倫理氣氛契合度較高的員工.對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，要不斷修煉內(nèi)功，努力提升自己的道德修養(yǎng)和職業(yè)倫理水平，使個人的職業(yè)倫理與組織的需要相匹配.

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“Opening the Black Box”：Connotation and Structure of Professional Ethics for New Recruits

Wang Liya

(School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou，Zhejiang 310018)

Aimed at the opening of the “Black Box” of the professional ethics of the new recruits, based on literature analysis, and using the open questionnaire and semi-structured interview method, the paper probes into the connotation and structure of professional ethics for the new recruits against the background of Chinese culture. By exploring a scale of 216 new recruits, the paper comes to the conclusion that the structure of the new recruits’ professional ethics has three dimensions covering professional integrity, assumed responsibility and team commensalism. Both the reliability and validity of the three-dimension scale meets the criteria of psychometrics. The revelation of the “Black Box” of the new recruits’ professional ethics is of direct application value to enterprises’ recruiting and promoting new employees.

new recruit; professional ethics; connotation; structure

2014-07-22

王利亞(1989-)，女，浙江杭州人，碩士研究生.研究方向：人力資源管理.

B849；C93

A

1008-293X(2014)09-0070-08

(責(zé)任編輯鄧穎)