陳兵兵

摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)，人才成為企業(yè)的核心競爭力之一，為科學(xué)地評估人才的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，人才測評體系營運(yùn)而生。人才測評在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，是六大模塊之一。作為一種科學(xué)的測評方式，它通過多角度、多方種法來評估企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作績效，在企業(yè)中應(yīng)用廣泛。雖然它是一種新興的測評方式，但有著科學(xué)、豐富的理論做基礎(chǔ)。本研究主要從宏觀理論基礎(chǔ)、具體測評技術(shù)理論基礎(chǔ)以及學(xué)科理論基礎(chǔ)這三個(gè)層次進(jìn)行了深入地分析，希望對企業(yè)更好地理解、構(gòu)建和運(yùn)用人才測評體系提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：人才測評體系 人力資源管理 員工素質(zhì)

中圖分類號：G420 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（a）-0107-02

人才測評，又稱人員素質(zhì)測評，多種測評技術(shù)和方法構(gòu)成了人才測評體系。人才測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)的，測評的內(nèi)容主要包括能力、動(dòng)力和人格等因素。它是一種重要的人力資源管理工具，科學(xué)的人才測評體系能夠有效地幫助企業(yè)選拔、培育和評價(jià)員工，是企業(yè)招聘、晉升、績效考核的重要依據(jù)。人才測評的出現(xiàn)標(biāo)志著人才選拔與評價(jià)向著科學(xué)的方向邁進(jìn)。從目前來看，多數(shù)管理者對于人才測評技術(shù)和方法的研究比較多，而對于人才測評的理論基礎(chǔ)研究的較少。根據(jù)這一現(xiàn)狀，本研究對人才測評體系的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了專門的探討。

1 人才測評體系的宏觀理論基礎(chǔ)

基于人才測評體系的通用特點(diǎn)，宏觀理論基礎(chǔ)主要包括如下幾點(diǎn)。

1.1 西方的人性假說

人才測評的最終目的是識別人，認(rèn)清人的本質(zhì)，因此，西方的人性假說是一項(xiàng)重要的宏觀理論基礎(chǔ)。

“經(jīng)濟(jì)人”假說。“經(jīng)濟(jì)人”假說是由麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》中提出來的，多數(shù)人是懶惰的，沒有雄心大志，他們工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在人才測評中，通過測評工作動(dòng)機(jī)來發(fā)現(xiàn)。對這類人的管理方法就是以金錢作為激勵(lì)的手段。

“社會(huì)人”假說?！吧鐣?huì)人”假說是通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的，該假說認(rèn)為人對工作的滿足不僅僅是金錢，還有領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)同、社會(huì)地位等。在人才測評中，通過測評員工對工作的要求來發(fā)現(xiàn)，對這類人的管理方法就要在金錢激勵(lì)的基礎(chǔ)上，注重營造“尊重”的組織氛圍。

“自我實(shí)現(xiàn)人”假說?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假說是由馬斯洛提出來的，該假說認(rèn)為，除滿足人的經(jīng)濟(jì)需求、社會(huì)需求外，人還想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望，除了角色內(nèi)績效之外，這類人更愿意產(chǎn)出一些角色外績效。對于這類人的管理，要給予其充分發(fā)揮自我的空間，為其創(chuàng)新等行為提供有利的條件。

通過以上三種假說，我們可以得知人的層次是不同的，通過人才測評可以判別出人的本性。我們不能簡單地判別好壞，只能以相適宜的管理方式加以引導(dǎo)，以使其創(chuàng)造出更大的工作績效。

1.2 個(gè)體差異理論

人才測評的本質(zhì)是對人力資源素質(zhì)做出定量的評價(jià)和定性的分析。世界上沒有兩片相同的葉子，同理，每個(gè)人之間是不盡相同的。個(gè)體差異理論為人才測評提供了客觀的理論基礎(chǔ)，個(gè)體差異理論認(rèn)為，個(gè)體在受到先天遺傳、后天環(huán)境和主觀能動(dòng)性等多種因素的影響，會(huì)形成具有不同特質(zhì)的個(gè)體。個(gè)體差異主要表現(xiàn)在素質(zhì)差異和心理差異兩個(gè)方面。素質(zhì)差異是顯性易見的，多是生理方面的。而心理差異會(huì)表現(xiàn)為興趣愛好、價(jià)值觀、理想、性格氣質(zhì)等方面的不同，在工作中對人的工作績效有著重要的影響。通過人才測評了解到員工的不同特點(diǎn)，堅(jiān)持因材施教的原則，為給員工安排恰當(dāng)?shù)膷徫弧⒐ぷ鞣绞?、績效目?biāo)等，從而為員工最大程度上發(fā)揮自己的潛能創(chuàng)造有利的條件。

1.3 職位差異理論

職位是形成組織架構(gòu)的基本要素，在企業(yè)的組織架構(gòu)當(dāng)中，存在著多個(gè)不同的職位。每一個(gè)職位都是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和子目標(biāo)而設(shè)置的，有著不同的工作環(huán)境、工作流程，承擔(dān)著不同的工作任務(wù)和責(zé)任。因此，每個(gè)職位對員工的各項(xiàng)素質(zhì)和技能的要求不同，既：每個(gè)職位的任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、籍貫、健康狀況、語言表達(dá)能力、人際交往能力、工作經(jīng)驗(yàn)、愛好特長、辦公軟件的使用情況等等）不同。基于這一理論，應(yīng)用人才測評體系可以甄別出員工的各項(xiàng)素質(zhì)、技能等勝任力，從而再根據(jù)職位列表選擇這些與職位相匹配的人才。

1.4 素質(zhì)可測理論

人的素質(zhì)是由內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式構(gòu)成的。而人的心理活動(dòng)是在不同的環(huán)境刺激下產(chǎn)生的，在環(huán)境刺激的作用下，個(gè)體內(nèi)隱的心理現(xiàn)象會(huì)通過外部行為方式而表現(xiàn)出來。因此，個(gè)體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一。此外，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、科學(xué)的心理實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)為人才測評的數(shù)據(jù)處理和分析提供了軟性支撐。這樣，人才測評從研究對象到研究工具均具備了科學(xué)性和操作性，人的素質(zhì)也由“可測評”變成了“能測評”。

2 人才測評體系的具體技術(shù)理論基礎(chǔ)

具體的測評技術(shù)支撐著人才測評體系，沒有具體的測評技術(shù)就更別談人才測評體系了?？茖W(xué)理論能有效地確定處理分析研究資料的維度、方法，從而在眾多的數(shù)據(jù)中歸納出科學(xué)的結(jié)論。所以，具體的測評方法理論是人才測評體系的微觀理論基礎(chǔ)。

人才測評體系的具體技術(shù)主要包括心理測驗(yàn)、評價(jià)中心技術(shù)和面試等。

心理測驗(yàn)是運(yùn)用精心設(shè)計(jì)和科學(xué)論證的具有較高信度和效度的問卷，通過分析回答者的具體答案來歸納結(jié)論的一種測評技術(shù)，問卷在測量內(nèi)容、問題設(shè)計(jì)、發(fā)放與回收、數(shù)據(jù)處理等方面都做出了嚴(yán)格的要求。其中具有代表性的心理測驗(yàn)理論主要有：霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)、MBTI職業(yè)性格測驗(yàn)、卡特爾人格測驗(yàn)等，這些測驗(yàn)在一些企業(yè)招聘中應(yīng)用廣泛。

評價(jià)中心技術(shù)的核心在于情境模擬，使被測者置身于一個(gè)特定的環(huán)境中，通過觀察被測中在此環(huán)境中的表現(xiàn)來得出結(jié)論。評價(jià)中心技術(shù)通常會(huì)運(yùn)用文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等形式，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)流程可以獲得豐富的有關(guān)個(gè)體信息，使測評結(jié)果客觀、有效。評價(jià)中心技術(shù)是最近在人力資源管理中興起的，這種方法主要應(yīng)用于中層管理者的選拔，也存在著消耗時(shí)間長、對測試者的眼球比較高等缺點(diǎn)。

面試，是多數(shù)人都能夠接觸到的一種測評方式，主要是是評價(jià)者與受評者面對面地觀察、交流、互動(dòng)的測評。

根據(jù)以上的分析，要加強(qiáng)具體測評方法的理論研究，使各種測評技術(shù)更加科學(xué)，及時(shí)引進(jìn)新型的測評基礎(chǔ)，同時(shí)避免出現(xiàn)“正統(tǒng)”測評和“邊緣”測評糾紛的尷尬局面。

3 人才測評體系的學(xué)科理論基礎(chǔ)

人才測評體系是在多種學(xué)科理論基礎(chǔ)上形成的，其具體如下。

3.1 心理測量學(xué)

人才測評體系與心理測量學(xué)密切相關(guān)，其中眾多測評技術(shù)都是運(yùn)用的心理測量學(xué)學(xué)科上的知識和方法。在心理測量發(fā)展史上，經(jīng)典測驗(yàn)論、項(xiàng)目反應(yīng)論和概化理論是具有重要影響的三種測量理論。傳統(tǒng)的經(jīng)典測驗(yàn)理論（比如，霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)、MBTI職業(yè)性格測驗(yàn)、卡特爾人格測驗(yàn)等）本身具有較大的缺陷，得到的結(jié)果受主觀的影響比較大；項(xiàng)目反應(yīng)理論和概化理論將因素實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及其分析、方差分量模型等統(tǒng)計(jì)工具的應(yīng)用提升了心理測量理論的客觀性拓，提高了測量結(jié)果的效度。但是，從現(xiàn)狀來看，在人才測評體系中應(yīng)用最為廣泛的是經(jīng)典測驗(yàn)理論，項(xiàng)目反應(yīng)理論和概化理論的應(yīng)用還較少。盡管如此，人才測評領(lǐng)域通過借鑒心理測量學(xué)的最新研究成果，有利于鞏固和創(chuàng)新人才測評體系的理論基礎(chǔ)。

3.2 組織行為學(xué)

人與人的匹配。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式包含傳統(tǒng)的直線制、職能制和現(xiàn)當(dāng)代的事業(yè)部制、矩陣制等，無論哪一種形式都需要員工之間的密切合作，尤其是團(tuán)隊(duì)合作形式的流行，使得保證人與人之間的匹配成為企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。通過人才測評體系，企業(yè)的管理者可以充分了解和掌握員工的個(gè)體特征，根據(jù)組織和工作任務(wù)的具體要求，管理者從人與人之間相匹配、和諧的角度出發(fā)，構(gòu)建員工之間能互相彌補(bǔ)并能放大每個(gè)員工素質(zhì)功效的高效團(tuán)隊(duì)，使組織成員在知識技能、個(gè)性、職業(yè)興趣等方面達(dá)到協(xié)調(diào)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體功能大于局部功能之和的效用，進(jìn)而能夠更好地配置人員達(dá)到組建高效工作團(tuán)隊(duì)的目的。

人與工作的匹配。不同的工作崗位有著不同的工作環(huán)境、工作流程，承擔(dān)著不同的工作任務(wù)和責(zé)任。因此，不同的工作崗位對任職人員的任職資格要求不同，而因?yàn)閭€(gè)體差異，不同員工的從業(yè)能力也不盡相同。因此，要使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，就需要把合適的人放在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，達(dá)到人崗匹配的結(jié)果。組織行為學(xué)中霍蘭德的“人格類型-職業(yè)類型匹配”理論認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的就在于達(dá)到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個(gè)性特點(diǎn)與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)人與工作的科學(xué)配置，達(dá)到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。

人與組織的匹配。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)和員工均出現(xiàn)多元化的趨勢，跨國企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)、個(gè)人企業(yè)等不同類型的企業(yè)具有自身獨(dú)有的企業(yè)文化，而員工的文化背景、信仰和價(jià)值觀等也存在著不同的特點(diǎn)。員工是在組織環(huán)境中進(jìn)行工作的，什么類型的企業(yè)就應(yīng)該選擇對應(yīng)類型的員工，比如外資企業(yè)需要思想開放、外語能力水平高的員工，富士康和IBM招聘的員工肯定具有很大的差異。只有當(dāng)個(gè)體的員工在價(jià)值觀的認(rèn)同的上和企業(yè)自身的核心價(jià)值觀一致，員工目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能使員工在組織中快樂、安心地工作，才能增強(qiáng)組織的凝聚力。保證組織成員目標(biāo)一致性，否則即使達(dá)到了人與工作間的匹配，也不一定能夠帶來組織的高效產(chǎn)出。通過人才測評的實(shí)施，可以對個(gè)體的價(jià)值觀、個(gè)性等心理特征更深層次的理解，從而能夠更好地實(shí)現(xiàn)人與組織的匹配。

4 結(jié)論

經(jīng)過本研究的以上分析，我們得知人才測評體系形成的理論基礎(chǔ)豐富，正是因?yàn)檫@些科學(xué)的理論基礎(chǔ)才是人才測評體系在運(yùn)用過程中更加科學(xué)、客觀和有效。作為一項(xiàng)重要的人力資源管理工具，它的進(jìn)步得益于理論研究和測評技術(shù)的同步發(fā)展，管理學(xué)者不能厚此薄彼，要把理論研究和創(chuàng)新測評技術(shù)放在同等重要的位置上，這樣才能使人才測評體系在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。

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