譚道梅

摘 要：作為知識管理的主體——知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，通過運用掌握的知識給產(chǎn)品帶來高附加值，實現(xiàn)知識的創(chuàng)造、沉淀、共享、學習與應(yīng)用和創(chuàng)新提升，是知識管理的核心和關(guān)鍵，是企業(yè)價值創(chuàng)造最重要的驅(qū)動力量。汽車研發(fā)型企業(yè)更是如此，那么如何激發(fā)研發(fā)型員工知識的貢獻與創(chuàng)新來支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展呢？本文基于知識管理理論研讀思考和相關(guān)行業(yè)知識管理的了解及日常工作的實踐應(yīng)用進行歸納分析，提出激勵機制構(gòu)建的相關(guān)觀點。

關(guān)鍵詞：知識管理 汽車研發(fā) 員工 激勵

隨著信息化和全球化浪潮的到來，知識經(jīng)濟悄然興起，知識管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要戰(zhàn)略之一。作為知識管理的主體——知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，通過運用掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高附加值，實現(xiàn)知識的創(chuàng)造、沉淀、共享、學習與應(yīng)用和創(chuàng)新提升，是知識管理的核心和關(guān)鍵，是企業(yè)價值創(chuàng)造最重要的驅(qū)動力量。汽車研發(fā)企業(yè)屬知識密集型企業(yè)，研發(fā)知識和專業(yè)經(jīng)驗是企業(yè)核心的知識資產(chǎn)，知識的載體——研發(fā)型員工知識的貢獻與創(chuàng)新是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力。所以企業(yè)希望員工最大限度地將自己的知識貢獻出來，形成企業(yè)專業(yè)知識庫，減少因員工流動造成的知識與經(jīng)驗損失，提高產(chǎn)品研發(fā)效率，提升企業(yè)核心競爭力。然而，也正是因為知識的增值性，員工將其擁有的專業(yè)知識經(jīng)驗作為在企業(yè)生存的最大資本而不輕易分享貢獻，進而影響專業(yè)經(jīng)驗知識的沉淀與分享應(yīng)用，影響到企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)績效。

如何有效地發(fā)揮知識員工對企業(yè)的貢獻，各行業(yè)從人力資源的角度提出過很多理論分析與策略建議。本文從知識管理角度出發(fā)，分析員工特征及核心訴求，構(gòu)建符合知識型員工價值需求的激勵機制，營造知識共享的氛圍，讓員工樂于創(chuàng)新知識、共享知識和應(yīng)用知識等理論研讀思考和相關(guān)行業(yè)知識管理的了解及日常工作的實踐應(yīng)用進行歸納分析，提出了激勵機制構(gòu)建的相關(guān)觀點，希望能對從事知識管理的工作人員有所啟發(fā)。

一、汽車研發(fā)型知識員工的主要特征

知識員工是由美國著名管理學家彼得.德魯克（Peter FDrucker）在《卓有成效的管理者》一書中提出的知識工作者的概念衍變而來，他們具有創(chuàng)新精神和能力、樂于學習和更新知識、追求成就感和自我實現(xiàn)、獨立自主性強、流動意愿性強等特征。

汽車研發(fā)企業(yè)中的知識員工除具備上述特征外，還具有如下特點：

（1）高知識含量和專業(yè)經(jīng)驗技能。汽車產(chǎn)品研發(fā)是一個經(jīng)驗不斷積累和技術(shù)不斷創(chuàng)新的過程，所以要求汽車研發(fā)型員工具有高含量的知識和經(jīng)驗技巧；

（2）創(chuàng)新性和進取心強。從事汽車研發(fā)的技術(shù)型員工普遍信奉優(yōu)勝劣汰、適者生存的人生信條，認為只有競爭才能實現(xiàn)人生目標，喜歡用創(chuàng)新的思維、眼界掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能。

二、汽車研發(fā)型員工的核心價值需求

汽車研發(fā)型知識員工所擁有的高含量知識及專業(yè)技能讓他們在社會上較容易實現(xiàn)馬斯洛的“需求層次論”中的生理需求、安全需求和社交需求。其主要特征決定了他們有非同一般的核心價值需求，更注重自身技術(shù)和能力的不斷提高獲得尊重需求和社會價值的實現(xiàn)需求。具體體現(xiàn)在以下方面：（1）知識及專業(yè)經(jīng)驗技能、研發(fā)成果獲得尊重、認可的需求，尊重和認可是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，大大提升員工的自豪感和使命感；

（2）獲得持續(xù)學習、深造培訓的成長機會，能夠進行有挑戰(zhàn)性的課題研究，被領(lǐng)導(dǎo)寬容允錯、信任地授權(quán)對研發(fā)擁有自主控制權(quán)，充分發(fā)揮其潛能、實現(xiàn)理想、成就事業(yè)的需求。

（3）聲譽精神需求，所擁有知識、專業(yè)技能帶來聲譽“財富”的積累，公眾、社會影響力的認可，自我價值的社會價值體現(xiàn)。

三、激勵定義及因素

激勵是指激發(fā)和鼓勵，通過調(diào)動人的積極性和主觀能動性，把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。激勵因素主要包括以下幾個方面：

（1）個人成長因素。外部技術(shù)日新月異的發(fā)展及現(xiàn)代企業(yè)競爭機制會讓知識員工感受不斷的競爭和壓力，而自我釋放的最好方式是不斷學習和成長、掌握新知識去創(chuàng)造更好的研發(fā)成果和工作業(yè)績。

（2）工作自主及被信任因素。研發(fā)型知識員工在不斷努力提升專業(yè)能力的同時，希望有良好的項目研發(fā)機會參與進去，并被充分授權(quán)自主去實施創(chuàng)造性的想法和方案，同時也希望融入行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域圈內(nèi)通過學術(shù)分享、專業(yè)交流、項目合作等方式擴散專業(yè)能力和行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人際交往圈，從而實現(xiàn)其專業(yè)能力和技巧受到推崇，獲得尊重和認可，構(gòu)建個人專業(yè)權(quán)威。

（3）工作成果績效因素。對于汽車研發(fā)型員工來說，工作成果不僅是團隊合作研發(fā)出一款受市場青睞、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認可的車型產(chǎn)品。同時，在研發(fā)過程中產(chǎn)出的如設(shè)計指南、經(jīng)驗方法、標準規(guī)范、研發(fā)流程、專利等亦是凝結(jié)著員工長期知識積累、沉淀與應(yīng)用的成果，對其產(chǎn)權(quán)所屬的清晰界定和公平獎勵是員工在產(chǎn)權(quán)要求方面的強烈體現(xiàn)。工作成果的推廣應(yīng)用同時會進一步循環(huán)促進員工積極發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，從而不斷完善提升知識專業(yè)質(zhì)量不斷提高產(chǎn)品研發(fā)效率。

（4）報酬因素。除了滿足物質(zhì)生活和安全保障、社交需求的直接薪資、績效獎金的物質(zhì)性報酬外，精神性報酬主要包含上述激勵因素中提及的聲譽、榮譽、個人成長機會、豐富的工作項目、專業(yè)能力的提升、自主寬松信任決策性的授權(quán)工作和職責等，是滿足個體自我實現(xiàn)的終極激勵因素。

四、汽車研發(fā)型知識員工的激勵驅(qū)動機制的策略建議

基于前述研發(fā)型員工的主要特征、核心價值需求分析及激勵定義、激勵因素等不難看出，要調(diào)動和維持員工的積極性和主觀能動性，首先是滿足其生理需求、安全需求和社交需求，在這些基礎(chǔ)上注重強化滿足其核心價值需求，利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面及氛圍。主要策略建議如下：

（1）物質(zhì)激勵。汽車研發(fā)型員工因擁有高含量知識、經(jīng)驗技能和創(chuàng)新能力，對富足的物質(zhì)生活追求也是滿足個體自我價值實現(xiàn)的需要。為了鼓勵員工創(chuàng)新、提高其工作積極性，合理公平的薪酬體系制度是激勵員工的基本保障。薪酬設(shè)計與員工知識分享應(yīng)用及創(chuàng)新技術(shù)成果明確掛鉤，如除崗位工資、績效工資、獎金、加班費等直接薪酬科目外，諸如服務(wù)津貼、技術(shù)成果獎（含專利、版權(quán)、技術(shù)標準、設(shè)計指南、經(jīng)驗方法知識條目、科技論文等）等，并在企業(yè)相關(guān)激勵制度諸如《技術(shù)成果獎勵辦法》、《技術(shù)進步與科技人才獎勵辦法》、《員工評先管理辦法》等中明晰鼓勵員工創(chuàng)新、提高其工作積極性的技術(shù)成果獎勵的細則、評審標準，并且技術(shù)成果獎勵分為團隊合作型和個人成果分享獎勵型，充分讓員工清晰知道在本職研發(fā)工作崗位上技術(shù)成果的創(chuàng)造、分享在企業(yè)內(nèi)是受到鼓勵的，并可間接提高其物質(zhì)收入和工作生活品質(zhì)，逐步營造員工積極創(chuàng)造知識、樂于分享知識的氛圍。

（2）個人發(fā)展激勵。主要通過如人力資源培訓、部門例會、期刊/海報宣傳、網(wǎng)絡(luò)公告等形式將企業(yè)制度中關(guān)于個人發(fā)展激勵相關(guān)信息清晰解讀傳達給員工，讓員工清楚知道如何提升自身專業(yè)能力成長目標的同時，也明確知道個人發(fā)展晉升的通道有哪些，如何與研發(fā)知識積累與分享、應(yīng)用推廣掛鉤等，從而促進研發(fā)目標在員工熱情高效的狀態(tài)下達成。主要傳達個人發(fā)展激勵相關(guān)信息包括：

（一）透明化的員工提升和發(fā)展途徑，通道發(fā)展平臺及條件設(shè)定清晰，明確個人工作績效、技術(shù)成果、素質(zhì)思想等權(quán)重與晉升轉(zhuǎn)換通道的關(guān)系；

（二）攻關(guān)課題的申報、確認及研發(fā)項目工作分解管理方式及員工自主管理、彈性工作制等日常工作模式等，給員工提供挑戰(zhàn)性的工作機會和創(chuàng)造自主的工作環(huán)境；

（三）員工持續(xù)學習、培訓機制，包括基礎(chǔ)公共課培訓、職務(wù)能力培訓、崗位級別培訓、深造學習培訓等內(nèi)外部講解演示、沙龍座談、在線e-learning等學習培訓機會，及培訓講師資質(zhì)要求和對他人組織開展培訓的規(guī)定等。

（3）目標和授權(quán)激勵。即通過目標的設(shè)置來激發(fā)人的動機、引導(dǎo)人的行為。當員工通過不懈地努力最終實現(xiàn)目標后，將會有一種巨大的成就感。所以，從研發(fā)戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過對以往研發(fā)項目總結(jié)梳理出來的研發(fā)難點及待研究課題進行綜合分析，從而策劃出強調(diào)階段性和突出研發(fā)設(shè)計重點、具有挑戰(zhàn)性的研發(fā)項目和攻關(guān)課題，如汽車研發(fā)車身密封性、車輛輕量化、新型材料工藝研究、發(fā)動機扭矩特性、車輛疲勞累積損傷、車內(nèi)噪聲優(yōu)化等以觸發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。挑戰(zhàn)性的目標且能夠根據(jù)項目重要程度進行充分授權(quán)，讓員工充分感到自己能夠擔當大任，受到重視和尊重，自我擁有的專業(yè)知識和經(jīng)驗及積極學習、創(chuàng)造的能力得到認可。在這種心理作用下，被授權(quán)的員工會激發(fā)起潛在的能力，創(chuàng)造良好業(yè)績。 （4）榮譽和尊重激勵。汽車研發(fā)型員工注重自身技術(shù)的及時發(fā)揮和指導(dǎo)作用的體現(xiàn)，為充分發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)帶頭人和資深技術(shù)工程師的技術(shù)特長，一般可通過推評委員及專家等不同級別的技術(shù)專家人物來構(gòu)建專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)委員會，并頒發(fā)聘任榮譽證書，在日常研發(fā)過程中加強技術(shù)委員及專家的技術(shù)把關(guān)和指導(dǎo)作用，提高汽車研發(fā)技術(shù)水平和解決問題能力。另對于創(chuàng)造出某一種新的方法或總結(jié)出一套可復(fù)制的成功經(jīng)驗的知識整理匯總，通過技術(shù)專家委員會給予該技術(shù)工程師以署名權(quán)，如“XXX方法”等，并舉辦一些演講把知識分享給公司所有人，通過這種手段給員工榮譽感，并讓其充分體驗到知識可以換來的尊敬。并在知識管理獎勵辦法中規(guī)定，定期或不定期舉辦“知識分享發(fā)表會”、“研發(fā)項目總結(jié)經(jīng)驗交流會”等，通過設(shè)置“知識貢獻獎”、“知識推動獎”、“創(chuàng)新之星”等獎項，除與個人績效考核掛鉤及物質(zhì)上的獎勵外，更多的是讓工程師體驗他所分享的經(jīng)驗知識帶來的榮譽與尊重。

五、結(jié)束語

總體而言，從知識管理角度分析和出發(fā)，提出的多維度激勵措施的激勵機制對引導(dǎo)和促進知識管理工作有較明顯作用。但在實際工作過程中也應(yīng)隨著企業(yè)知識管理不同階段進行適宜性調(diào)整，從而充分發(fā)揮激勵所能帶來的知識積累、知識分享、專業(yè)知識創(chuàng)新提升等正能量，盡可能減少信息數(shù)據(jù)雜堆湊數(shù)、“死”文檔、“垃圾泡沫”文檔等負作用。

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