朱清

摘 要：本文在調查過程中，主要通過問卷調查法，并結合隨機訪談法，就企業(yè)員工的培訓狀況，隨機發(fā)放調查問卷，由被調查者填寫好后回收，同時隨機對若干員工進行了訪談調查。通過以上方法，了解當前華陽公司員工培訓的真實狀況，以及該公司在員工培訓過程中存在的問題，分析企業(yè)員工培訓的發(fā)展動向，最后提出了若干加強員工培訓的建議。

關鍵詞：公司 員工 培訓

一、調查概況

（一）選題的意義

本文以此為出發(fā)點，設計調查問卷，通過對企業(yè)員工培訓狀況的調查，以了解員工對企業(yè)培訓的態(tài)度與想法，從而分析更深層次的問題，對人們進一步企業(yè)員工培訓，促進對員工培訓的認識與理解，了解職業(yè)能力的發(fā)展，具有積極的意義。

（二）調查方法

本調查以北京華陽儀器有限公司及其全體員工為調查對象，主要通過個人訪談法、調查問卷法展開調查，并對調查數(shù)據(jù)進行分析與統(tǒng)計。

（三）關于調查問卷的發(fā)放與回收

本次問卷調查時間為2012年9月-2012年11月，涉及員工性別結構，年齡構成、學歷等數(shù)據(jù)，調查問卷發(fā)放到華陽儀器公司在職員工中共計320份，收回問卷320份，回收率為100%，其中有效問卷為303份，有效回收率為94.7%。

（四）北京華陽儀器有限公司簡況

北京華陽儀器有限公司（本文簡稱華陽公司），成立于1992年，是一家集科研、生產、代理、銷售、服務為一體的高科技現(xiàn)代化民營企業(yè)。公司經營50余種儀表產品已廣泛地運用于石油、化工、電力、冶金、冶煉、焦化、制藥、食品、電子、汽車、鐵路、水利、航空航天、科研實驗室等領域。自2004年起，公司致力于壓力、溫度儀表精密化、數(shù)字化、智能化、網絡化、低功耗化的研究。公司以精良的設備、完善的檢測手段、成熟的制造工藝和嚴格的質量管理，專業(yè)的設計制造，在石油化工等領域的使用過程中，以其高精確度、高穩(wěn)定性、智能網絡化和低功耗等方面的突出表現(xiàn)贏得了廣泛的肯定與良好的用戶評價。

截止2011年8月底，北京華陽儀器有限公司員工總數(shù)為252人。其中，女職工114人，占職工總數(shù)的45.2%；男職工38人，占職工總數(shù)的54.7%。

按年齡劃分：30歲以下52人，占職工總數(shù)24.6%；30歲—39歲85人，占職工總數(shù)的33.9%；40—49歲64人，占職工總數(shù)的25.6%；50歲以上40人，占職工總數(shù)的15.8%；按職工分布劃分：生產人員222人，占職工總數(shù)的88.1%，管理及銷售人員30人，占職工總數(shù)11.9%。此外，若按學歷劃分，大專及以上學歷占13.2%，中專、技校、高中學歷占31.1%，初中學歷占55.7%，如圖1所示。

此外，調查還隨機選取若干名員工進行訪談，以對員工在公司的培訓狀況進行更為全面的了解。

二、調查分析員工培訓

（一）培訓需求分析

華陽儀器公司的人力資源部總體負責人員培訓相關事宜，其他部門支持協(xié)調。公司在每個年度進行一次培訓需求分析，由人力資源部負責組織。主要進行工作分析和個人分析。工作分析由公司的各部門的領導通過面談的方式告知培訓主管本部門下一年需要的培訓課程。個人分析由培訓主管向全體員工發(fā)放培訓需求調查表，調查表的內容主要為員工提供需要培訓的課程名稱，包括通用類、管理類、業(yè)務類。通用類和管理類的課程員工是普遍適用的，而業(yè)務類的根據(jù)各個部門功能而定。個人根據(jù)自我需要在需求調查表上選出自己選定的課程或寫出自己需要的培訓課程，于指定日期前交給培訓主管。培訓主管在收到全部表格后統(tǒng)籌資料，再與各個部門領導討論本部門所需的培訓項目，然后在公司內外尋找資源，確定出可以培訓的課程，同時根據(jù)財務部給定的預算編排培訓計劃。

（二）培訓計劃擬定

華陽儀器公司的培訓有兩種類型：年度培訓計劃所列培訓和臨時的培訓項目。年度培訓計劃中的培訓課程為管理類、專業(yè)類和通用類三種。通用內容，即全體員工普遍需要掌握了解的知識、技能等。主要包括企業(yè)概況、人事制度、辦公室管理規(guī)定、安全知識、計算機應用等。

管理類相關內容，即主要與管理層的管理活動有關，主要包括溝通技巧、團隊合作、時間管理等。專門業(yè)務活動相關內容，即與各職能部門的業(yè)務活動相關的內容，主要包括各種儀表的原理、性能、影響、工藝流程等、銷售技巧、客戶服務、人力資源管理、財務管理、信息管理等。

（三）培訓的實施

1.新員工的培訓

對于新到公司的員工，公司首先對他們進行為期7天的入職培訓。進入公司前培訓是由公司的人力資源部和用人部門共同組織的集中培訓，培訓的主要內容有：向新員工介紹公司的組織情況和公司的企業(yè)文化：介紹工作任務和各種規(guī)章制度，如行為規(guī)范、考勤制度、請假制度、獎懲制度；擬到崗位所需的知識和技能培訓等。

2.在職員工的培訓

為使在職員工適應工作需要，公司對在職員工進行不定期培訓，無論是管理者還是生產一線的工作人員都必須參加培訓。針對不同崗位的員工，培訓的目標和內容亦不同：對于管理人員，立足于提高他們的經營管理能力，提高他們在本職工作領域中專業(yè)知識和技能，通過培訓，增強組織協(xié)調能力，實際工作能力和開拓進取精神；對于工程技術人員，則致力于專業(yè)技能的提高，使他們及時掌握新工藝、新技術及其他信息，使他們加速知識更新；對于一般職工，則是提高他們的文化基礎知識和技術操作水平，培訓他們本職工作相關？崗位的知識和技能，使他們成為一專多能的多面手。

3.專業(yè)技術人員培訓

為提高專業(yè)技術人員的理論水平，公司會采取講座的方式，聘請大學的教授對公司的全體技術干部和技術工人進行理論培訓。同時，公司允許員工參加外部培訓，但須填寫“外部培訓申請表”，并附上招生簡章等證明文件，提交部門主管簽署意見，然后于培訓開始兩周前交培訓主管，培訓主管審查外訓課程的內容，并送交管理部總監(jiān)核準后，申請人方可報名參加外訓。員工中請的外訓課程必須與公司業(yè)務有關。外訓結束后，受訓人應將申請表、結業(yè)證書及相關證明資料送交培訓組存檔。

4.培訓方式及培訓師

北京華陽儀器有限公司人力資源培訓目前基本上是采取課堂授課和現(xiàn)場講解的方法，公司培訓課程的培訓師以內部人員為主，尤其是各個職能部門的管理層員工。如新員工入職培訓在總部主要由培訓經理和主管授課，運作知識培訓主要由經理或主管授課。在對于公司內部沒有優(yōu)勢的培訓課程，公司將其外包給培訓咨詢公司，培訓專員要審核培訓咨詢公司的能力，也要考慮培訓費用，因公司全年的培訓預算相對有限。一般要求培訓咨詢公司提供其部分客戶名單，通過向其客戶公司了解其培訓是否合適。并要求培訓咨詢公司必須和公司有充分的溝通，了解公司的需求和問題，針對本公司的具體問題編制量身訂做的教材內容。

5.培訓的評估和記錄

培訓結束后由總部培訓主管或區(qū)域配送中心培訓組織者向學員發(fā)放“培訓滿意度評估表”，每次課程結束后員工如實填寫，包括培訓場地和設施的準備、培訓時間、培訓內容的實用性、培訓師授課能力等，主要是學員對培訓組織情況和講師授課情況進行的評估。培訓結束后員工回到原崗位繼續(xù)工作，不再對培訓后所產生的效果進行檢驗。

每次培訓結束后，總部培訓由培訓主管統(tǒng)計培訓參加人數(shù)、培訓時間、培訓課程、培訓費用；區(qū)域配送中心由人事人員記錄，每月末交到總部匯總統(tǒng)計當月全公司的培訓情況，年底再匯總全年的培訓小時數(shù)、培訓參加人數(shù)、培訓的課程和培訓費用等。

三、華陽儀器公司員工培訓中存在的問題

（一）培訓需求分析不夠充分

華陽儀器公司的培訓需求分析著重在于部門需求分析，而部門只是根據(jù)部門領導的經驗和個人的判斷來確定培訓需求內容，培訓需求分析缺乏統(tǒng)一的標準，培訓流于形式，培訓的有效性大打折扣。同時培訓需求分析忽視了對華陽儀器公司戰(zhàn)略目標和員工個體的分析。

在華陽公司內部，有工作經驗的員工與沒有工作經驗的員工培訓需求是不同的，有專業(yè)知識基礎的員工與沒有專業(yè)技術知識的員工培訓需求也是不同的。

（二）培訓方式較為單一

在華陽儀器公司培訓實施過程中，大部分培訓項目以課堂授課式為主，未能結合成人學習的特點，針對員工不同的崗位，不同的基本文化素質實際情況，采取多種形式靈活地開展培訓。有時安排的培訓內容量大，而培訓時間又短，以單一的培訓方法，致使員工難以理解學習內容，達不到培訓的目的。例如對智能壓力表的校正方法知識培訓的時候，基本安排在周末的上午，需要培訓的內容非常多，擔任培訓的主管或經理由于時間緊只能按照事先準備好的資料宣讀一下，學員聽的一知半解，難以達到預期的培訓效果。

（三）公司內部培訓師的能力偏低

華陽儀器公司內部培訓者的能力不能適應目前公司的培訓需要，現(xiàn)代培訓要求授課人不僅要精通專業(yè)理論知識，具有十分熟練的動手操作能力和技術應用能力，更要能熟練運用科學的教學方法傳授技能。公司在職培訓課程一般選擇資歷深、工作經驗豐富、威信高的員工為授課人，他們雖然了解華陽儀器公司的特點，對某一個崗位積累了大量的經驗，但對自己如何教好，員工如何學好方面，缺乏必備的知識，對員工領會知識的特點沒有深入的了解。

（四）缺乏科學的培訓評估體系

在華陽儀器公司現(xiàn)行的培訓體系中，評估工作只有受訓人對培訓組織情況和培訓內容的評估反饋，既在培訓結束時由培訓主管發(fā)放給學員“培訓效果評估表培訓”，缺乏對學員的學習效果評估等多角度的評估。未能形成一套完善的評估體系，其培訓效果很難衡量，培訓的針對性和實效性受到很大影響。無法幫助培訓組對培訓需求的最后確定、培訓目標的選擇、培訓形式的控制和培訓進程的控制等過程提供改進的信息，從而使培訓形式和內容不能協(xié)調相配，培訓計劃不能得到有效調整。

四、華陽儀器公司加強員工培訓的對策

（一）改進華陽公司培訓需求的分析方法

培訓需求分析作為企業(yè)人力資源培訓的前提與必經環(huán)節(jié)，是通過對企業(yè)及其成員的目標、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，以及企業(yè)與員工個體的未來狀況。目前，華陽公司在進行培訓需求分析時形式上進行了工作分析和個人分析，實際上主要做的是部門分析。分析的角度和層次比較單一，遠遠不夠，應從整體出發(fā)對公司人力資源培訓進行二個層次分析：員工個體分析、企業(yè)分析。

培訓需求分析的員工個體層次是以員工個體作為分析的對象，主要分析員工個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內容。

培訓需求的企業(yè)分析主要是通過對影響培訓規(guī)劃設計和華陽儀器公司績效的目標、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準確找出華陽儀器公司目前存在的問題，并確定培訓是否是解決此類問題的最有效的方法及華陽儀器公司最需要的培訓類型等。

不過，培訓需求分析的兩個層次并不是截然分開的，在進行培訓需求分析時，要把兩個層次綜合起來，同時進行，以保證培訓需求分析的有效性。

（二）培訓應結合不同人員的類型特點和要求

公司從實際工作的需要出發(fā)，對員工進行培訓中，但在員工培訓中不能針對培訓對象的知識結構、能力結構等選擇培訓內容。

（三）提高公司內部培訓師的能力

目前華陽儀器公司還缺乏針對培訓管理工作本身的培訓。培訓工作是培訓部門的工作，但是培訓工作者們本身不一定具有所需的知識、技能及良好的態(tài)度，那么對他們的針對培訓管理的培訓也是十分必要的。比如需求分析、效果評估中對觀察、訪談等方法的掌握；對一調查問卷的統(tǒng)計分析；選取合適的實例并加以編制成教學案例：培訓的組織協(xié)調等等，并隨時關注最新的培訓管理知識。華陽儀器公司從事培訓工作的人員要了解本企業(yè)的特點、企業(yè)的發(fā)展目標，更重要的是應掌握成人教育學習的基本原理，包括教育心理學、教育方法學等。

（四）強化培訓效果評估

培訓效果的評估是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評估做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評估做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻。公司原來培訓評估的做法是僅限于對培訓責任的評估，沒有從培訓績效角度做評估，所以根據(jù)公司培訓評估現(xiàn)狀，在華陽儀器公司的培訓評估中要重點考慮對培訓績效的評估主要包括兩個方面：一是受訓者個人在素質方面的收獲或變化；二是對受訓者在受訓后對企業(yè)的貢獻情況。對前者的評估，主要是在培訓期間或培訓結束時，對受訓者的知識、技能、學習程度及態(tài)度等有關方面進行檢查和測驗，以確定其受訓后的收獲或成果，然后把受訓個人的培訓結果或成績反映在對員工個人的人力資源考核材料上，以作為今后改進培訓、選擇受培訓人員以及員工晉升的參考。對于后者，則主要是看員工受訓后工作態(tài)度的變化以及他們把受訓內容用于企業(yè)經營實踐中做出的貢獻，通過對受訓人在受訓后的工作行為表現(xiàn)進行追蹤評估。

五、結 論

綜上所述，員工培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重要部分，也是企業(yè)未來發(fā)展的重要前提。員工培訓狀況極大的反映了公司未來的發(fā)展?jié)撃?。通過調查可知，當前在員工培訓過程中，由于企業(yè)對員工的要求不同，加上發(fā)展策略及行業(yè)的關系，對員工培訓會存在諸多的差異，也受到諸多外部因素的干擾，從而在培訓過程中存在一些問題。要正確引導企業(yè)的員工培訓行為，有賴于對當前企業(yè)員工培訓的更深認識，對當前企業(yè)培訓過程中出現(xiàn)的問題加以全面的理解與分析，以促進企業(yè)培訓真正能提升員工的綜合素質與能力，并使得公司培訓能真正利于企業(yè)、利于員工，從而創(chuàng)造更大的社會經濟效益。

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