王慧娟

摘要：對薪酬管理在高校管理中的地位作了論述，并且闡述了我國高校薪酬管理的改革歷程。指出了我國職業(yè)類高校薪酬管理的障礙和如何克服這些陣礙而實現(xiàn)理想和科學(xué)的薪酬管理。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；寬帶薪酬制度；薪酬結(jié)構(gòu)

一、高校薪酬管理制度存在的問題

自2006年國家對機關(guān)事業(yè)單位實施績效工資改革以來，崗位績效工資制度在全國各級院校中陸續(xù)實行。義務(wù)教育部門已經(jīng)實行了全面的績效工資制度，高等院校在2010年也已經(jīng)正式實行績效工資制度。由于高等教育的特殊性，績效對于高校較難評估，但在獎勵績效工資的分配上各高校均已制定了自己的分配方案，并且報經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)得以實施。由于職業(yè)類高校辦學(xué)經(jīng)費的多元化和畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴大，學(xué)校雖普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。但經(jīng)實踐與研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行職業(yè)類高校薪酬制度普遍存在以下問題：

（一）工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國職業(yè)類高校中低收入人群約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

（二）分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

（三）重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段，一個是傳統(tǒng)的薪酬管理，一個是現(xiàn)代薪酬管理，它們都有3種不同的模式，其中傳統(tǒng)薪酬管理包括：1、早期工廠制度其特點是把工資降低到最低程度。主要是以家族制簡單的計件付酬方法為主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃；管理核心是培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”和工廠紀(jì)律，留住熟練技術(shù)工人。2、科學(xué)管理階段其特點是實行以工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約為主線的薪酬政策，希望用“高工資率”換取低成本。主要是以泰羅、甘特為首的差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐步趨于完善；其主要目的是在于減少工人的 ‘偷徽”行為，降低成本，通過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬。3、行為科學(xué)階段其特點是薪酬必須適應(yīng)員工的心理需求。主要是林肯的個人刺激計劃、工資權(quán)益理論等獲得廣泛認(rèn)可；它強調(diào)員工對薪酬的心理感受，以此提高工作效率。

而現(xiàn)代薪酬管理包括以下兩種：

（一）寬帶薪酬制度其特點是薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。主要是將原來報酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇；它突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改革，建立集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化，造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。

（二）以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系其特點是適應(yīng)了知識經(jīng)濟本質(zhì)與特征。主要采用以“投人”（包括知識、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識；這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

三、建立適合高校特點的薪酬管理制度

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

（一）建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報、認(rèn)可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

（二）建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對學(xué)生實施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償職業(yè)類高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投入。不同學(xué)科、不同專業(yè)在實踐教學(xué)和科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。

（三）改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

四、小結(jié)

在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。高職要根據(jù)本校專業(yè)發(fā)展的特色，平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，績效工資激勵體系建設(shè)需健全完整，改變激勵內(nèi)容少，手段單一，缺乏靈活性的職業(yè)類高校的薪酬機制，使薪酬工資具有持續(xù)性與時效性。讓薪酬能更好地推動高職轉(zhuǎn)型。