徐州

[摘要]本文主要是針對(duì)企業(yè)的管理人員提出四種完善薪酬的策略，即健全管理人員的彈性薪酬設(shè)計(jì)；促使績(jī)效考核更加合理、透明；制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃；使用個(gè)性化的激勵(lì)方式等，旨在為現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和發(fā)展提供建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；管理人員；薪酬；激勵(lì)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，其管理人員起著不可替代的重要作用。作為企業(yè)最特殊、最關(guān)鍵的人力資源實(shí)施管理，需制定出科學(xué)的、合理的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)管理人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

一、健全管理人員的彈性薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)在管理人員薪酬的完善過(guò)程中，首先要做的就是更多地以能力和績(jī)效為主健全其薪酬設(shè)計(jì)。管理人員的品德、素質(zhì)、才能等的客觀體現(xiàn)和反映就是其崗位的績(jī)效，這是使用一個(gè)管理人員最基本的檢驗(yàn)依據(jù)，也是判定一個(gè)管理人員是不是優(yōu)秀的最重要的試金石[1]。以績(jī)效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的彈性薪酬制度就能夠積極將管理人員的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為的程度降低，對(duì)他們有很大的激勵(lì)作用和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的作用。彈性薪酬制度能夠促使管理人員在面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)積極采取有效的決策行為去解決風(fēng)險(xiǎn)，追求企業(yè)的績(jī)效得到突破性的增長(zhǎng)，促使經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮其才能。企業(yè)針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)的固定的薪酬制度并不能很好地激發(fā)出管理層的工作熱情，而彈性薪酬激勵(lì)體制對(duì)企業(yè)管理人員擁有很顯著的激勵(lì)作用。當(dāng)企業(yè)管理人員的彈性薪酬需求得到滿足時(shí)，就能夠充分激發(fā)出管理層的積極的工作動(dòng)機(jī)，使他們的工作積極性得到最大程度的調(diào)動(dòng)，從而有效提高企業(yè)整體績(jī)效。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要從管理人員的彈性需求出發(fā)，將管理人員的薪酬構(gòu)成里面彈性薪酬所占的總體薪酬的比例合理提高，以激發(fā)管理人員的工作熱情，完善薪酬設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、促使績(jī)效考核更加合理、透明

通過(guò)對(duì)一些資料的分析研究，我們不難看出對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)管理人員主要是要求彈性薪酬，且他們主要是希望得到長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)，而目前企業(yè)短期的薪酬結(jié)構(gòu)與之不符，導(dǎo)致管理人員對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的需求并沒(méi)有得到滿足，最終造成企業(yè)管理人員在長(zhǎng)期激勵(lì)方面得不到滿足。然而，薪酬的結(jié)構(gòu)將對(duì)企業(yè)管理人員的具體工作行為產(chǎn)生直接的影響，短期薪酬極易造成大多數(shù)管理人員一味追求短期的利益，而長(zhǎng)期薪酬就能夠迅速引導(dǎo)管理人員主動(dòng)迸發(fā)自己的工作積極性，與企業(yè)的績(jī)效相輔相成。為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)有必要針對(duì)管理人員的特殊需求引進(jìn)一些長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，在健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)制度等方面的同時(shí)進(jìn)一步完善針對(duì)管理人員的績(jī)效考核制度，促使企業(yè)管理人員的績(jī)效考核更加的合理化、透明化。譬如企業(yè)可以建立EVA股票期權(quán)制、虛擬股票期權(quán)制、延期年薪制等，最大程度激發(fā)出管理人員的工作積極性，提高企業(yè)長(zhǎng)期的績(jī)效成果[2]。

與此同時(shí)，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)十分重要的課題，在同一個(gè)時(shí)期里面，薪酬激勵(lì)可能同時(shí)需要很多個(gè)理論交叉發(fā)揮作用，且在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)上，很可能同一種薪酬激勵(lì)方案將取得完全不同的結(jié)果體現(xiàn)。薪酬績(jī)效考核要想取得良好的激勵(lì)結(jié)果，依靠的并不是制定薪酬的人的意愿，而是由接受薪酬結(jié)構(gòu)的人的客觀反映、感受，因此，企業(yè)在針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，務(wù)必開展深入的、全面的調(diào)查、考慮工作。其一，在制定管理人員薪酬考核制度前，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取管理人員的意見，綜合分析之后給予采納，充分了解管理人員們?cè)诿鎸?duì)薪酬績(jī)效考核體制時(shí)將是什么樣的反映；其二，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及制定過(guò)程中務(wù)必做到信息的合理、透明，讓管理人員充分了解薪酬制定的具體過(guò)程，告知他們制定該種薪酬制度方案的具體原因；其三，企業(yè)實(shí)施了薪酬方案之后要重視收集管理人員們的反饋信息，注意觀察他們對(duì)于方案的具體反映，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整、更改薪酬方案，促使績(jī)效考核更加的合理化、透明化。

三、制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的制定工作，不僅僅可以滿足企業(yè)自身對(duì)于人力資源的具體需求，還可以為管理人員創(chuàng)造出一個(gè)舒適、高效的工作環(huán)境，構(gòu)建良好的引進(jìn)管理人才、培育管理人才并留住管理人才的工作氛圍[3]。那么企業(yè)怎樣做才能夠跟自身的實(shí)際情況相結(jié)合，為管理人員制定出科學(xué)的、切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？具體的制定工作主要分為三部分：其一，針對(duì)管理人員開展?jié)M意度調(diào)查活動(dòng)和訪談活動(dòng)，并以調(diào)查及訪談的結(jié)論為依據(jù)充分了解管理人員對(duì)于自身未來(lái)發(fā)展的想法、期望；其二，以企業(yè)現(xiàn)有的職務(wù)劃分為基礎(chǔ)劃分出不同的職務(wù)級(jí)別；其三，選擇出合適的崗位設(shè)計(jì)管理人員，幫助其走上企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路。

管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)整體，由企業(yè)和管理人員共同設(shè)計(jì)完成，而企業(yè)的主要職責(zé)是進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展矩陣，為管理人才提供充分的發(fā)展空間，并給予他們有力的培訓(xùn)支持，針對(duì)管理人員所領(lǐng)導(dǎo)的部門制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然，對(duì)于管理人員所選擇的培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展方向，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予充分的尊重，恪守協(xié)助企業(yè)管理人員發(fā)展的信條。只有企業(yè)的管理人員取得卓越的發(fā)展，才能夠很好地促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。最終，管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的目的在于幫助管理層確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定出完善的薪酬體制，為他們提供職業(yè)素質(zhì)增長(zhǎng)的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)跟管理人員之間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)將管理人員發(fā)展成企業(yè)的利益共同體甚至是命運(yùn)共同體。

四、使用個(gè)性化的激勵(lì)方式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大程度確保不同階段、不同群體的管理人員的實(shí)際需求得到滿足。企業(yè)為管理人才開出高額的薪酬條件或許可以吸引他們并留住他們，但是這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)僅僅是增加了自身的人力成本，取得的效果也不是很理想，因?yàn)楫?dāng)管理人員在薪資追求方面得到滿足時(shí)就會(huì)追求自身價(jià)值的提升。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么策略滿足不同階段、不同群體的管理人員的具體需求，并有效降低人力成本呢？現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始使用教練工具，具體是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的途徑科學(xué)應(yīng)用各種不同性格的管理人才。因?yàn)槊恳粋€(gè)人所關(guān)注的焦點(diǎn)是不同的，他們?cè)诓煌姆矫娲嬖诰窒?，但都有自己?dú)特的性格優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解每一種管理人員的性格特征，并因人而異進(jìn)行交流、激勵(lì)，設(shè)計(jì)行之有效的、個(gè)性化的激勵(lì)方式，讓他們的管理工作變得更加有效、輕松。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)發(fā)展的核心人才就是優(yōu)秀的管理人員，他們是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)這一核心群體的激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視他們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中獲得長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的發(fā)展，促使他們對(duì)企業(yè)保持較高的貢獻(xiàn)熱情，制定出個(gè)性的、合理的薪酬制度，很好地提高管理人員的工作熱情，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，激發(fā)出管理人員的創(chuàng)造價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]俞海亮.上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究[D].同濟(jì)大學(xué)，2009：44-47.

[2]毛竹.集團(tuán)公司企業(yè)管理人員薪酬問(wèn)題探析——以中信集團(tuán)為例[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2014，（03）：27-28.

[3]謝園園，池君秋.高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系文獻(xiàn)綜述[J].才智，2013，（08）：59-60.