張新星 孫吉博

摘要：企業(yè)進(jìn)行就業(yè)市場(chǎng)招聘中，通過(guò)學(xué)歷信號(hào)進(jìn)行求職者能力判別是企業(yè)招聘所運(yùn)用的策略之一，僅從學(xué)歷信號(hào)無(wú)法獲得更多的求職者的資料，企業(yè)因此陷入到信息不對(duì)稱的情況中。文章通過(guò)博弈論對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中人員招聘的分析，證明學(xué)歷信號(hào)并不是決定企業(yè)招聘的關(guān)鍵因素，為企業(yè)招聘求職者提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；博弈論；學(xué)歷信號(hào)

一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往與其資源的利用程度密切相關(guān)。資源可以分為人力資源和非人力資源。由于人力資源的特殊性，使得大多數(shù)國(guó)家都十分重視人力資源的充分利用，把充分就業(yè)作為宏觀經(jīng)濟(jì)政策的一個(gè)重要方面。然而，就業(yè)問(wèn)題歷來(lái)是各國(guó)政府長(zhǎng)期關(guān)注卻又難以有效解決的課題，這使得就業(yè)分析成為宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域研究最多的問(wèn)題之一。

在世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化信息化的今天，人力資源逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要更加重視人力資源的作用， 通過(guò)招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，從我國(guó)企業(yè)在就業(yè)市場(chǎng)招聘情況看，招聘過(guò)程中信息不對(duì)稱嚴(yán)重影響企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量，這樣勢(shì)必影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)招聘過(guò)程中，教育信號(hào)是企業(yè)對(duì)求職人員進(jìn)行的最初判定，也是如今企業(yè)在招聘時(shí)最優(yōu)先篩選的條件。企業(yè)招聘的最終目的是想篩選出能力強(qiáng)的員工，提高企業(yè)的人力資源綜合實(shí)力，但由于招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱的影響，導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法分辨出應(yīng)聘者的真實(shí)能力的強(qiáng)弱，而應(yīng)聘者們的學(xué)歷的高低，也并不能確切的反映出求職者的能力的真實(shí)情況。

一、文獻(xiàn)回顧

以往對(duì)企業(yè)招聘的研究，學(xué)者們從不同角度對(duì)企業(yè)招聘的問(wèn)題提出自己的觀點(diǎn)。2010年度的諾貝爾獎(jiǎng)得主Peter A. Diamond、Dale T. Mortensen和Christopher Pissarides揭示勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人職匹配和搜尋成本。劉渝琳、蒲永?。?004）通過(guò)納什均衡論證勞動(dòng)力市場(chǎng)中高勞動(dòng)力和低勞動(dòng)力的招收成本，論述在差別工資條件下人力資源配置的合理性。劉苓玲、韓振國(guó)（2007）討論完全競(jìng)爭(zhēng)及壟斷市場(chǎng)等條件下的勞動(dòng)力博弈分析，提出應(yīng)通過(guò)提高人力資源配置的效率增加經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。丁越蘭、羅瑞強(qiáng)（2009）應(yīng)用信號(hào)傳遞模型提出在較高的工作需求下，低能力的人員工資要求反而要超過(guò)高能力的人才。在不完全信息的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，低能力的人員在求職時(shí)需要考慮到模仿成本，通過(guò)模仿高能力人才從而獲取好的工作和職位。周波（2010）討論檸檬市場(chǎng)治理的四種機(jī)制，認(rèn)為檸檬市場(chǎng)治理是市場(chǎng)自發(fā)力量的完美展現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性越充分，人力資源配置效率就越高。

以上研究成果從不同的方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置問(wèn)題進(jìn)行探討，研究求職者能力的甄別和企業(yè)有效招聘。但是，很少討論在企業(yè)無(wú)法甄別求職者能力高低的情況下，如何進(jìn)行招聘。本文通過(guò)信號(hào)博弈模型研究分析，將招聘市場(chǎng)中的求職者分為高學(xué)歷和普通學(xué)歷兩種類型，并提出企業(yè)通過(guò)對(duì)求職者浮動(dòng)工資的給予進(jìn)行招聘選擇，以增加對(duì)于高能力求職者的招聘。

二、企業(yè)招聘博弈模型

企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于信息的不對(duì)稱，會(huì)優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的文憑因素，即所謂的高學(xué)歷求職者和普通求職者的教育信號(hào)進(jìn)行對(duì)比，然而企業(yè)招聘目的是希望招收聘到適合本企業(yè)的能力強(qiáng)的員工，學(xué)歷的高低只是求職者的外在信息，而不能代表每個(gè)人的真實(shí)能力的高低。那么，如何從高學(xué)歷求職者和普通求職者中篩選到更多的能力強(qiáng)的職員，就形成了企業(yè)與求職者之間的博弈。在Joseph E.Stiglitz的甄別理論基礎(chǔ)上進(jìn)行假設(shè)論證，設(shè)計(jì)出模型進(jìn)行博弈分析如下。

在企業(yè)招聘中，由于普通求職者和高學(xué)歷求職者工資期望不同，企業(yè)在招聘時(shí)給予的工資也不同，假設(shè)高學(xué)歷求職者的工資期望值為W1，普通求職者的工資期望值W2，且實(shí)際情況一般為W1>W2。在企業(yè)招聘的過(guò)程中假設(shè)存在兩種類型的求職者，既能力強(qiáng)的求職者和能力弱的求職者，企業(yè)期望招收的求職者是能力強(qiáng)的求職者。假設(shè)所有能力強(qiáng)的職工可以產(chǎn)生的收益都為Θ1，而所有能力弱的職工可以產(chǎn)生的收益都為Θ2，且Θ1>Θ2。假設(shè)企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源只由職工產(chǎn)生收益和職工工資構(gòu)成，則企業(yè)利潤(rùn)π=Θ-W。假設(shè)企業(yè)愿意招收更多的能力強(qiáng)的員工主要原因是由于能力低的員工所產(chǎn)生的企業(yè)利潤(rùn)π2=Θ2-W<0，也即是存在Θ20， W2>0，意味著不論是高學(xué)歷求職者還是普通求職者，都期望得到這份工作。

因此在實(shí)際的招聘博弈中，不論是高學(xué)歷求職者還是普通求職者都努力表現(xiàn)出自己能夠勝任工作要求，然而企業(yè)無(wú)法確切地知道所面試的求職者是否是所需要的能力強(qiáng)的人才，那么存在信息不對(duì)稱的博弈招聘。企業(yè)假設(shè)來(lái)面試的所有求職者有所區(qū)分，將他們分為兩類人考察，即設(shè)招收的高學(xué)歷求職者能力強(qiáng)的人占所有高學(xué)歷求職者總?cè)藬?shù)的概率為P1，設(shè)招收的普通求職者中能力強(qiáng)的人占所有普通求職者總?cè)藬?shù)的概率為P2。其中只能知道能力強(qiáng)的求職者的概率而無(wú)法確定區(qū)分具體求職者。

綜上所述，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷求職者和普通求職者的招收名額取決于高學(xué)歷求職者的工資期望值W1和普通求職者工資期望值W2，以及企業(yè)招收的高學(xué)歷求職者能力強(qiáng)的人占所有高學(xué)歷求職者的概率P1和企業(yè)招收的普通求職者中能力強(qiáng)的人占所有普通求職者的概率P2這四個(gè)數(shù)據(jù)。

如上分析，兩方的工資期望值W1和W2是可以在招聘時(shí)確定的，而企業(yè)在信息不對(duì)稱的情況下由于無(wú)法將每個(gè)人是否為能力強(qiáng)的人十分精確的判斷。所以在平常的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)無(wú)法通過(guò)初試環(huán)節(jié)準(zhǔn)確的確立起當(dāng)期環(huán)節(jié)中企業(yè)的招聘的高學(xué)歷與普通求職者間的能力強(qiáng)的人各占的概率P1、 P2，企業(yè)往往是通過(guò)使用往期的數(shù)據(jù)以及當(dāng)時(shí)面試的情況進(jìn)行對(duì)于概率P1、 P2的綜合判斷，那么在存在P1>和P2>的情況下才會(huì)采取招聘求職者，并且通過(guò)雙方的能力強(qiáng)的人各占的概率P1、 P2的比較來(lái)選擇錄取原則進(jìn)行高學(xué)歷求職者和普通求職者的錄取。

通過(guò)上述分析得知，左右企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的因素是高學(xué)歷與普通求職者間的能力強(qiáng)的人各占的概率P1、 P2，而概率P1、 P2的取值范圍則由高學(xué)歷求職者的工資期望值W1和普通求職者的工資期望值W2，能力強(qiáng)的職工可以產(chǎn)生的收益Θ1，而所有能力弱的職工可以產(chǎn)生的收益Θ2這四個(gè)值界定，其中工資期望值W1和W2是可以由企業(yè)在招聘時(shí)自主決定的，企業(yè)則可以通過(guò)對(duì)于工資期望值W1和W2的決定來(lái)減少成本，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)招聘策略

通過(guò)博弈分析可以得到企業(yè)在招聘求職者減少信息不對(duì)稱影響的策略。企業(yè)識(shí)別求職者能力高低的方法增加面試環(huán)節(jié)，引入第三方問(wèn)卷調(diào)查和簽訂入職協(xié)議等手段。

其中的增加面試環(huán)節(jié)是通過(guò)增加面試的次數(shù)對(duì)求職者有更深入的了解，在重復(fù)博弈的情況下盡可能的選取更多的能力高的應(yīng)聘者。引入第三方問(wèn)卷調(diào)查，則是通過(guò)企業(yè)從第三方公司中搜集更多的有關(guān)于求職者信息的手段，通過(guò)對(duì)更多應(yīng)聘者信息的了解，企業(yè)可以客觀的了解到每個(gè)求職者的能力并加以篩選。以上這兩種方法都是用來(lái)增加求職者中能力強(qiáng)的求職者占所有求職者人數(shù)的概率P，而事實(shí)上通過(guò)這些測(cè)試也的確可以增加企業(yè)招聘時(shí)招收到能力更強(qiáng)的職工的概率，然而這兩種方法也有著時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本過(guò)高的缺點(diǎn)。簽訂入職協(xié)議則是通過(guò)在職工入職前簽訂一個(gè)更有利于企業(yè)的入職協(xié)議，可以在協(xié)議中約定要求員工在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)到企業(yè)所期望的要求，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到要求的員工進(jìn)行協(xié)議中的處罰政策，這種方法有效的彌補(bǔ)了企業(yè)由于招聘到能力低的員工所造成的經(jīng)濟(jì)損失，也可以篩選出更多的優(yōu)秀員工，然而入職協(xié)議的簽訂讓許多求職人員從心理上對(duì)工作本身有所畏懼，害怕承擔(dān)入職后的風(fēng)險(xiǎn)，也因此會(huì)讓企業(yè)流失掉許多應(yīng)聘者。

企業(yè)在日常招聘中經(jīng)常會(huì)用到的實(shí)習(xí)期制度就是降低求職者起始工資的一種方法，通過(guò)實(shí)習(xí)期百分之八十的工資可以節(jié)省一部分的招聘成本，而在實(shí)習(xí)期的表現(xiàn)可以讓企業(yè)對(duì)所招收的員工進(jìn)行更深刻的判斷，從而區(qū)分所招收求職者的能力高低，進(jìn)而通過(guò)實(shí)習(xí)期對(duì)所招收求職者進(jìn)行再篩選，基于文章的博弈模型分析，可以采用浮動(dòng)工資制度來(lái)進(jìn)行招聘如分析可得知，在存在P1>和P2>的情況下，可得到利潤(rùn)π>0，那么降低高學(xué)歷求職者工資期望值W1和普通求職者工資期望值W2可以降低所招聘的求職者中存在能力高的求職者的概率的取值范圍，也就是由于工資的降低從而減少企業(yè)成本，就可以以更寬松的招收標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行職工的招收。這一方法的另一個(gè)好處在于，由于工資剛性的存在，一般來(lái)說(shuō)，工資量是上升而無(wú)法下降的，只要公司能夠在招聘期間讓求職者了解到他們?nèi)肼毢蟮穆殬I(yè)規(guī)劃和晉升方向，以及工資增長(zhǎng)模式，會(huì)讓求職者對(duì)于未來(lái)職業(yè)規(guī)劃有更多的期待與追求，因此做到更好的激勵(lì)措施，而企業(yè)也可以在求職者入職后擁有更長(zhǎng)時(shí)間的考察期，擇優(yōu)升遷，淘汰能力不夠的員工，使得企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，在企業(yè)人員招聘的環(huán)節(jié)中，學(xué)歷信號(hào)并不應(yīng)當(dāng)是企業(yè)在招聘時(shí)所應(yīng)該考慮的最重要的信號(hào)，企業(yè)希望通過(guò)招聘到能力高的人才來(lái)提升企業(yè)員工質(zhì)量，增加企業(yè)的生產(chǎn)利潤(rùn)，而信息不對(duì)稱的環(huán)境讓企業(yè)無(wú)法擁有完全信息進(jìn)行招聘，單純的通過(guò)學(xué)歷信號(hào)來(lái)判別求職者的能力高低并不可靠，招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該做到更高效的識(shí)別出求職者的能力高低，或者運(yùn)用多種方法進(jìn)行對(duì)于招聘到能力不足員工的情況進(jìn)行規(guī)避和挽回，從而增加企業(yè)的利潤(rùn)和員工質(zhì)量。

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（作者單位：上海理工大學(xué)）