嚴(yán)川

隨著時(shí)代發(fā)展，人力資源管理者不應(yīng)習(xí)慣性地將員工福利管理問題簡單地與工資、個(gè)稅、獎(jiǎng)金等混為一談，而要深刻地思考：福利對(duì)新時(shí)期員工來說究竟意味著什么？其所祈盼的福利是什么？人力資源部門還可以在福利管理上做哪些文章？

在人力資源領(lǐng)域，人力資源管理者并不常以員工福利管理的成功作為彰顯自身職業(yè)水準(zhǔn)的因素，這是因?yàn)椋阂环矫?，員工福利屬于薪酬管理范疇，人們慣于從整體薪酬體系角度去看待福利問題，而不是將其當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的管理板塊來看待；另一方面，員工福利往往具有很強(qiáng)的延續(xù)性，一旦定型，即便調(diào)整也只是微調(diào)，很難做出顯著更新。然而，隨著時(shí)代發(fā)展，人力資源管理者不應(yīng)再習(xí)慣性地將員工福利管理問題簡單地與工資、個(gè)稅、獎(jiǎng)金等混為一談，而要深刻地思考：福利對(duì)新時(shí)期員工來說究竟意味著什么？他們所祈盼的福利是什么？人力資源部門還可以在福利管理上做些什么？

員工福利可提升滿意度

當(dāng)下企業(yè)常有此類現(xiàn)象發(fā)生：明明企業(yè)薪資已達(dá)到業(yè)內(nèi)中上等水平，或者已為員工提供崗位晉升，可員工還是心存抱怨。這種現(xiàn)象，可借助經(jīng)濟(jì)學(xué)名詞“邊際效應(yīng)”來加以解釋。

所謂邊際效應(yīng)，是指其他投入固定不變時(shí)，連續(xù)地增加某一種投入，所新增的產(chǎn)出或收益反而會(huì)逐漸減少。在企業(yè)雇傭關(guān)系中，邊際效應(yīng)最易體現(xiàn)在工資和晉升機(jī)會(huì)上，一旦員工工資長時(shí)間未上漲或崗位晉升提升幅度不夠，就會(huì)對(duì)員工失去激勵(lì)效果，甚至造成負(fù)面效應(yīng)。這是因?yàn)椋べY、崗位都具有很強(qiáng)的可比性、穩(wěn)定性，員工可以很直接地發(fā)現(xiàn)自身崗位和承擔(dān)職責(zé)的落差，也很容易發(fā)現(xiàn)自己收入和同行收入之間的落差，這種落差在最初加薪或剛晉升的時(shí)候表現(xiàn)得并不明顯，但隨著時(shí)間的推移會(huì)愈發(fā)清晰。

而員工福利在這方面卻具有很強(qiáng)的“免疫力”，因?yàn)閱T工福利具有較強(qiáng)的靈活性和不可比性。不同企業(yè)之間的福利無法簡單對(duì)比，不同福利帶給員工的感

受也因人而異。一項(xiàng)員工福利一旦“失效”，企業(yè)可以立即以同等價(jià)值或者最小的成本將之轉(zhuǎn)換為更符合員工需求的福利，及時(shí)避免因?qū)Ω＠粷M而造成的員工滿意度下降。

對(duì)于崇尚自由、獨(dú)立、個(gè)性、創(chuàng)造的新時(shí)期員工來說，工資收入是對(duì)工作本身理所當(dāng)然的回報(bào)，員工福利才是體現(xiàn)公司對(duì)員工價(jià)值認(rèn)可的重要因素。

員工福利是吸引人才的“王牌”

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工福利的作用，它既可為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，又能不斷地吸引到更多人才。對(duì)于職業(yè)發(fā)展、能力提升、人際關(guān)系等精神方面的員工需求，如果只以“漲薪”的方式加以解決，往往是事倍功半。若改以福利的形式去滿足員工需求，則會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。一位就職于谷歌的資深軟件工程師表示：“公司確實(shí)關(guān)心我們，無論是從專業(yè)還是自身角度。它的福利相當(dāng)高……公司創(chuàng)造的工作環(huán)境，讓你真的不愿意離開。”

如何將員工福利打造成一張吸引人才、留住人才的“王牌”？全球不少優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)有了一些實(shí)操案例。但筆者認(rèn)為，我國的企業(yè)還是應(yīng)該探索出適合我國國情和企業(yè)實(shí)際的員工福利，使員工福利管理在企業(yè)人才發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用。

首先，企業(yè)可組織運(yùn)用家屬關(guān)懷、集體出游等項(xiàng)目，滿足員工家屬的社交需求。員工在一個(gè)企業(yè)中工作，其企業(yè)內(nèi)部的社交是為了工作而存在，而家屬關(guān)懷、集體出游等活動(dòng)則能使員工的生活社交與工作社交產(chǎn)生交集，增強(qiáng)員工與企業(yè)的黏性。生活社交能軟化工作社交上的功利性和目的性，讓企業(yè)社交平臺(tái)產(chǎn)生了留人的可能。

其次，員工福利可通過榮譽(yù)頒發(fā)、組建優(yōu)秀員工俱樂部等形式，讓員工的能力獲得同事與客戶的認(rèn)可，滿足其內(nèi)心渴望尊重的需求。員工希望獲得的成就感，不只是企業(yè)給予的職位和薪資，更是他所接觸的人和環(huán)境對(duì)他的尊重。榮譽(yù)頒發(fā)初步體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工尊重需求的重視，優(yōu)秀員工俱樂部則是較為高端和成熟的福利項(xiàng)目，在不同企業(yè)里，它以不同名目存在，企業(yè)以俱樂部的形式把具有同樣特長或業(yè)績的員工聚合起來，令其產(chǎn)生職業(yè)上的優(yōu)越感和被尊重感，這種感覺不僅讓俱樂部成員留戀，也會(huì)讓其他員工心生向往。

最后，員工福利可通過派出培訓(xùn)、短期輪崗等形式，使員工獲得更多、更大的職業(yè)發(fā)展空間，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。員工在一個(gè)企業(yè)里往往只能從事某一個(gè)崗位的工作，晉升也常會(huì)受到各方面因素的限制，久而久之會(huì)面臨“職業(yè)天花板”，置身于瓶頸中無法脫身。而派出培訓(xùn)尤其是行業(yè)培訓(xùn)，可使員工開拓視野，獲得工作之外的行業(yè)信息；短期輪崗或海外輪崗可以幫助員工打牢職業(yè)基礎(chǔ)，在拓寬視野的同時(shí)，擁有更多職業(yè)發(fā)展的可能。優(yōu)衣庫公司每年為員工提供至少15天的培訓(xùn)，還創(chuàng)辦了UNIQLO大學(xué)，每年培養(yǎng)三百余名新生店長；還在店鋪中給有志實(shí)現(xiàn)夢想的員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，為具有成為國際化經(jīng)營者潛質(zhì)的年輕員工提供海外工作輪崗的機(jī)會(huì)等。

員工通過這些福利項(xiàng)目，接觸到同行甚至不同性質(zhì)的工作，只需換思路而不必?fù)Q工作就可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

員工福利仍有較大提升空間

我們平常所指的員工福利一般包括基本社會(huì)保險(xiǎn)（含公積金）、商業(yè)補(bǔ)充保障和非保險(xiǎn)類福利。其中，社會(huì)保險(xiǎn)體系在員工心中已經(jīng)成為“必需的”福利；而節(jié)日福利、帶薪休假等非保險(xiǎn)類的傳統(tǒng)福利其

實(shí)是工資的另一種支付形式，被員工視為“應(yīng)該的”福利；只有商業(yè)保險(xiǎn)、派出培訓(xùn)，目前仍偶見于外資企業(yè)及少數(shù)國內(nèi)企業(yè)，在員工心中屬“高端”福利。

如果說薪資是對(duì)員工生活的支撐，福利則更應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)員工未來生活的關(guān)注。關(guān)注員工未來，最好的辦法就是為其未來生活提供保障，包括收入保障、生命健康保障、家庭生活保障、家人的保障等等。可以說，國內(nèi)企業(yè)在員工福利“未來時(shí)”上，還是具有很大提升空間的。

企業(yè)年金：合理避稅，老有所依

我國正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，是由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)等三個(gè)部分組成。其中，企業(yè)年金已成為一種較為普遍的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，它對(duì)中高層或四十歲以上的員工極具吸引力，是對(duì)員工退休生活和家庭成員未來生活需求的一種保障。

年金最大的特色是養(yǎng)老，其次是個(gè)人所得稅遞延納稅，因此，它對(duì)于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是為員工當(dāng)前的收入做籌劃，合理延稅；二是為員工的退休生活提前打算，使其老有所依。

健康休閑：從高端化到大眾化

獵聘網(wǎng)發(fā)布的《2013職場福利調(diào)查報(bào)告》匯總了職場人最期望的十大福利，其中旅游、健康體檢、帶薪長假、商業(yè)保險(xiǎn)、彈性工作制五項(xiàng)都是健康休閑類項(xiàng)目，占據(jù)半壁江山，反映出職場人對(duì)健康休閑的極大需求。

健康休閑類福利正逐步從企業(yè)高管向基層普及，小到午睡專用椅，大到高端健康保險(xiǎn)，不同企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際條件、成本預(yù)估等，開發(fā)適合自己的福利項(xiàng)目。

員工家屬保險(xiǎn)：企業(yè)福利更有聚合力

國人關(guān)心家人甚于關(guān)心自己。員工福利要想做到其心里去，對(duì)其家人的關(guān)懷必不可少。物質(zhì)關(guān)懷帶來的感動(dòng)只是一時(shí)的，物質(zhì)關(guān)懷與精神關(guān)懷的結(jié)合才能長久有效。例如，安捷倫公司每年會(huì)讓員工選擇一個(gè)可以覆蓋子女和無工作配偶的商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃，既為員工提供健康關(guān)懷，又為其家庭經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)埋單，因此，其在員工心中種下的除了風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，還有對(duì)企業(yè)的感恩。

總之，伴隨著人口紅利的褪去和人才競爭的愈發(fā)激烈，企業(yè)人力資源管理部門每天都在絞盡腦汁地研究吸引優(yōu)秀人才的策略。與其在市場紅海里比工資，不如到藍(lán)海中比福利，相信會(huì)有不一樣的收獲。 責(zé)編/張曉莉endprint