李斌

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為人力資源管理一項(xiàng)重要的工具，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作開展過程中發(fā)揮的作用日益明顯，它不僅為事業(yè)單位人力資源的配置、職員的升降提供了重要的參考依據(jù)，同時(shí)更是為人力資源管理的有效進(jìn)行奠定了必要的基礎(chǔ)。筆者從績效考核的基本內(nèi)容及其具體作用進(jìn)行了探究，并就如何有效開展的有效措施提出了建議和意見。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位面臨的市場競爭也日益劇烈。在惡劣的市場環(huán)境中，人力資源管理工作發(fā)揮的作用日益明顯?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理工作的重要組成部分，對事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的制定及人力資源管理的具體實(shí)施，都發(fā)揮著重要的影響。

一、績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的具體作用

時(shí)代的發(fā)展，對事業(yè)單位的發(fā)展提出了更高的要求，人力作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)要素，在事業(yè)單位戰(zhàn)略定制中的作用日益凸顯?？冃Э己思仁侨肆Y源管理的重要輔助工具，同時(shí)又是其不可或缺的有機(jī)組成部分，所以從某個(gè)層面來說，績效考核的效率直接關(guān)系到人力資源管理工作的進(jìn)展。其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）提供人員任用依據(jù)

績效考核的有效進(jìn)行，可以通過各項(xiàng)指標(biāo)的具體情況，對每個(gè)人的基本情況進(jìn)行綜合的了解和評價(jià)，進(jìn)而掌握每個(gè)人的能力、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的情況，促使事業(yè)單位在職員崗位安排的過程中，能夠最大限度做到人員與崗位的協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值的同時(shí)，兼顧人員的發(fā)展。

（二）提供工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)升降依據(jù)

事業(yè)單位用人過程中，為了充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，進(jìn)行合理資源配置，應(yīng)謹(jǐn)遵“揚(yáng)長避短”的原則，但是就這一原則的運(yùn)用來說，不是簡單的憑借主管經(jīng)驗(yàn)，或是員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行裁定。只有通過考核及相關(guān)數(shù)據(jù)的評定，才能對員工的工作信息進(jìn)行準(zhǔn)確評估，如季度工作成就、工作態(tài)度以及知識技能運(yùn)用程度等等。這些數(shù)據(jù)既能為事業(yè)單位人員調(diào)動(dòng)提供參考，同時(shí)也能為事業(yè)單位人力資源合理優(yōu)化格局的搭建提供必要的信息依據(jù)。

（三）提供確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)

除了上述作用外，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理工作中還能有效提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，對于提高員工積極性及工作熱情，能夠起到一定的推動(dòng)和促進(jìn)作用?，F(xiàn)代管理客觀要求員工激勵(lì)制度的落實(shí)，有效的激勵(lì)制度或體制應(yīng)滿足公平、公正、效率三大要素。就績效考核來說，主要包括了數(shù)據(jù)處理與信息記錄等內(nèi)容，具有明顯的客觀性和真實(shí)性。在確定薪資報(bào)酬、對績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行充分利用和參考的過程中，正是發(fā)揮了績效考核的依據(jù)作用。

二、新時(shí)期條件下充分發(fā)揮績效考核作用的積極措施

績效考核是人力資源管理工作的重要組成部分，在事業(yè)單位人員任用、人員調(diào)動(dòng)及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工作的開展均發(fā)揮著重要的作用。隨著時(shí)代的發(fā)展，績效考核工作也應(yīng)進(jìn)行積極的調(diào)整以適應(yīng)新時(shí)期的客觀要求，其具體措施如下：

（一）績效理念的更新

從目前事業(yè)單位績效管理的具體理念來看，管理者們的績效理念普遍較為落后，管理層對績效考核重要性的認(rèn)識比較膚淺。有的事業(yè)單位管理層在對績效管理理念進(jìn)行認(rèn)知的過程中，受主觀及客觀因素的影響，對績效管理及考核的認(rèn)知并不全面，依然停留在數(shù)據(jù)記錄或是獎(jiǎng)懲措施的層面，并沒有完全發(fā)揮績效管理在人力資源競爭中的積極作用。鑒于此，為了促進(jìn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，建議管理者與員工之間應(yīng)保持一種良性的觀念互動(dòng)，正確對待績效考核，管理者在組織層面應(yīng)做到溫和有力，員工方面進(jìn)行積極的配合和響應(yīng)，不能懷抱應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來對待績效考核工作；其次，以績效考核為導(dǎo)向事業(yè)單位文化的建立也勢在必行，積極工作氛圍的營造必不可少。

（二）績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化完善

績效考核并不是單一的考核手段，它需要完整流暢的體系作為運(yùn)轉(zhuǎn)的基本支撐。鑒于此，建議應(yīng)從績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化和完善入手。從事業(yè)單位人力資源管理工作的整體來說，績效只是組成部分之一，作為有機(jī)的組成部分，其正常高效的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開其他部門工作的開展。因此，作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，應(yīng)從宏觀角度把握整個(gè)人力資源管理體系的有效性，刪減或是優(yōu)化部分人力管理的“死節(jié)”，為績效考核的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)，創(chuàng)造環(huán)境；此外，除了“零件”角色的扮演外，事業(yè)單位的績效管理還是一個(gè)具有自身組織與結(jié)構(gòu)的機(jī)體。在績效內(nèi)部系統(tǒng)中，應(yīng)對各個(gè)環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行細(xì)致和優(yōu)化，保證績效的有效性，充分利用信息化技術(shù)，進(jìn)行信息平臺的搭建，順應(yīng)時(shí)代潮流及趨勢的同時(shí)，完成內(nèi)部系統(tǒng)的升級。

三、總結(jié)

通過上文論述，我們已經(jīng)對績效考核的重要作用有了大致的認(rèn)識和了解。在績效考核工作中，管理者應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對員工的工作表現(xiàn)及績效結(jié)果進(jìn)行客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)，充分發(fā)揮績效管理考核的積極作用，為事業(yè)單位體制改革的順利進(jìn)行及健康發(fā)展的實(shí)現(xiàn)做出努力。

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作者簡介：李 斌（1973-），女，廣西玉林人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。endprint