摘要：當(dāng)前，團隊創(chuàng)新已成為科技創(chuàng)新的一種更為有效的形式，而團隊創(chuàng)新氛圍這一團隊過程變量，已成為對團隊創(chuàng)新績效的更加有力的預(yù)測變量，盡管如此，對于如何培育研發(fā)團隊創(chuàng)新氛圍這一問題，還未得到充分的研究。文章在以往研究的基礎(chǔ)上，從研發(fā)團隊的特點出發(fā)，提出了一個基于組織人力資源管理多層次系統(tǒng)的創(chuàng)新氛圍培育的分析框架，并展望了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；研發(fā)團隊；團隊創(chuàng)新氛圍；人力資源管理系統(tǒng)

一、 引言

百余年前，經(jīng)濟學(xué)家熊彼特開創(chuàng)性地論證了創(chuàng)新對于經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，此后，創(chuàng)新一直被認為是推動社會進步和促進組織發(fā)展的力量源泉，當(dāng)今企業(yè)面臨著日益頻繁的技術(shù)更迭和復(fù)雜的競爭環(huán)境，創(chuàng)新的決定性地位也愈加突顯，特別是在資源比較匱乏、人口眾多的省份，要實現(xiàn)區(qū)域崛起和振興，靠簡單的規(guī)模擴張很難找到出路，科技創(chuàng)新才是轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的最根本途徑，是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。以河南省為例，科技創(chuàng)新一直是事關(guān)河南經(jīng)濟發(fā)展的重要課題，也是一個較為薄弱的環(huán)節(jié)，首當(dāng)其沖便是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，而在21世紀(jì)的今天，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)不是各項資源的簡單組合，它涉及人與人之間、人與資源之間的復(fù)雜協(xié)調(diào)，分工協(xié)作對于創(chuàng)新成果具有重要作用，高科技企業(yè)更是普遍采取研發(fā)團隊的方式實現(xiàn)創(chuàng)新。團隊創(chuàng)新已成為科技創(chuàng)新的一種更為有效的形式，因為它適應(yīng)了當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的整體性和綜合性的客觀要求。那么，什么因素影響著研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效呢？West（1996）提出了一個有用的研究框架，認為團隊輸入變量和團隊過程變量都會影響團隊創(chuàng)新，相比較而言，團隊過程變量對團隊創(chuàng)新的整體水平產(chǎn)生更大的影響，這里的團隊過程變量包括了目標(biāo)明晰和目標(biāo)承諾、成員參與、任務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新支持，在這些要素的基礎(chǔ)上，Anderson和West（1998）發(fā)展出了完整的團隊創(chuàng)新氛圍的概念與量表，并認為團隊創(chuàng)新氛圍是團隊創(chuàng)新的有效預(yù)測指標(biāo)，Hülsheger等人（2009）的一項元分析也印證了這一點，這項研究認為包括創(chuàng)新支持、遠景目標(biāo)、任務(wù)導(dǎo)向在內(nèi)的團隊過程變量超越了團隊輸入變量（如多樣性、規(guī)模），展現(xiàn)出與創(chuàng)新更強的相關(guān)性，而這些要素恰恰是創(chuàng)新氛圍的反映，這些證據(jù)帶給管理實踐者和理論者的思考就是：培育團隊創(chuàng)新氛圍對于創(chuàng)新而言非常重要，那么，什么因素有助于這種氛圍的形成呢？這要從理解團隊創(chuàng)新氛圍本身說起。

二、 團隊創(chuàng)新氛圍的基本問題

1. 團隊創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵。霧霾時代引發(fā)了人們對環(huán)境的普遍關(guān)注，霧霾是人們對物理環(huán)境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環(huán)境也會有共同感知，這構(gòu)成了他們的心理環(huán)境，這個心理環(huán)境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學(xué)家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環(huán)境交互作用的結(jié)果，這里的心理環(huán)境隱含著對氛圍最本質(zhì)的解讀，此后盡管學(xué)者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調(diào)個體對環(huán)境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據(jù)氛圍的內(nèi)涵是否聚焦于特定戰(zhàn)略結(jié)果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學(xué)術(shù)界對氛圍的界定經(jīng)歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創(chuàng)新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創(chuàng)新結(jié)果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現(xiàn)的是成員對工作環(huán)境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規(guī)模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創(chuàng)新氛圍就是團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的一種共同的社會知覺。

在具體測量這一構(gòu)念時，以Amabile等人的創(chuàng)造力工作環(huán)境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創(chuàng)新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環(huán)境支持創(chuàng)造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現(xiàn)的唯一能清楚測量團隊創(chuàng)新氛圍的工具。TCI量表將團隊創(chuàng)新氛圍劃分為五個維度：愿景目標(biāo)、參與安全感、創(chuàng)新支持、任務(wù)導(dǎo)向和互動頻率。愿景目標(biāo)指團隊制定了有價值的高階目標(biāo)，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創(chuàng)新支持指對創(chuàng)新行為提供實際支持；任務(wù)導(dǎo)向指團隊看重與愿景目標(biāo)相關(guān)的任務(wù)績效，通過評估、修正、控制系統(tǒng)和嚴格評價來實現(xiàn)；互動頻率指團隊成員應(yīng)保持經(jīng)常的溝通。在進行統(tǒng)計分析時，通常是獲取個體層次的數(shù)據(jù)，然后求平均值，這個值就代表了團隊創(chuàng)新氛圍的水平，現(xiàn)實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響就是團隊創(chuàng)新氛圍的水平所產(chǎn)生的影響，因此，培育團隊創(chuàng)新氛圍的可能思路之一就是發(fā)掘影響氛圍水平的因素。

2. 團隊創(chuàng)新氛圍的影響因素。關(guān)于團隊創(chuàng)新氛圍的前因與結(jié)果，國內(nèi)外已存在相當(dāng)多的理論與實證研究，國內(nèi)的研究集中于對團隊創(chuàng)新氛圍作用機制的研究，比如團隊創(chuàng)新氛圍是如何影響創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生的影響，而非是對團隊創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產(chǎn)生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質(zhì)性、團隊類型與沖突類型、團隊任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創(chuàng)新氛圍對個體層次變量的影響?？梢钥闯觯F(xiàn)有研究對團隊創(chuàng)新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境往往是組織管理政策的結(jié)果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統(tǒng)）更有可能是團隊創(chuàng)新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導(dǎo)創(chuàng)新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關(guān)注。

三、 人力資源管理系統(tǒng)：一個未被充分重視的領(lǐng)域

戰(zhàn)略HRM理論始終強調(diào)一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關(guān)注除傳統(tǒng)組織績效之外的結(jié)果變量，比如創(chuàng)新。HRM活動對組織創(chuàng)新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓(xùn)、精心和廣泛的入職引導(dǎo)、高度的團隊工作、恰當(dāng)?shù)目冃Э己硕紩砀咚降膭?chuàng)新績效，這些結(jié)論與團隊創(chuàng)新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創(chuàng)新氛圍都能夠影響創(chuàng)新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰(zhàn)略HRM的頂層設(shè)計來提升愿景目標(biāo)、參與安全感、創(chuàng)新支持、任務(wù)導(dǎo)向和互動頻率的水平，那么團隊創(chuàng)新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發(fā)的基礎(chǔ)。

已有研究傾向于分析單個HRM活動對創(chuàng)新的作用，但戰(zhàn)略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統(tǒng)來審視。做為系統(tǒng)的HRM不僅要實現(xiàn)各個活動之間的協(xié)調(diào)（即橫向匹配），也要實現(xiàn)與公司戰(zhàn)略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統(tǒng)，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統(tǒng)劃分為五個層次：原則層、政策層、程序?qū)印嵺`層和氛圍層。氛圍層是這個系統(tǒng)的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經(jīng)過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統(tǒng)劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當(dāng)高科技公司的HRM原則是“我們重視創(chuàng)造力”時，那么就會推行有利于工作環(huán)境創(chuàng)新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創(chuàng)新為基礎(chǔ)的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產(chǎn)生富于創(chuàng)造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創(chuàng)新氛圍的思路就是將團隊創(chuàng)新氛圍融入HRM系統(tǒng)，由于團隊創(chuàng)新氛圍本身是針對特定的戰(zhàn)略結(jié)果（即創(chuàng)新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創(chuàng)新這一特定的戰(zhàn)略結(jié)果。基于已有文獻和理論推導(dǎo)，本文提出了一個多層次的HRM系統(tǒng)作用于團隊創(chuàng)新氛圍的框架（如圖1所示）。

四、 理論依據(jù)和框架解釋

1. 關(guān)于分層?，F(xiàn)有關(guān)于HRM對創(chuàng)新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統(tǒng)來研究的話，那么系統(tǒng)就會存在結(jié)構(gòu)和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。

HRM的原則、政策和程序?qū)儆诮M織層，原則是驅(qū)動組織獲得成功的信念、價值觀和規(guī)范，政策是組織進行HRM要達成的目標(biāo)，程序是組織當(dāng)中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經(jīng)常使用組織領(lǐng)導(dǎo)者做為被試。由于本文關(guān)注的是創(chuàng)新這一特定戰(zhàn)略結(jié)果，因此，HRM系統(tǒng)從源頭上就要與創(chuàng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，而為簡化起見，不再把戰(zhàn)略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經(jīng)歷的HRM程序，而當(dāng)這些活動得以實施的時候，通常是發(fā)生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。

至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現(xiàn)。首先，這里的氛圍專指創(chuàng)新氛圍，HRM系統(tǒng)應(yīng)具有一脈相承的特征，創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM原則經(jīng)過管理人員的操作預(yù)期產(chǎn)生有利于創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境，也就是創(chuàng)新氛圍。其次，團隊創(chuàng)新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關(guān)系中去理解。心理創(chuàng)新氛圍從個體角度解讀其周圍環(huán)境，此時研究者關(guān)注的是個體認知及其對工作創(chuàng)新的影響；團隊創(chuàng)新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關(guān)注的是群體成員對周圍環(huán)境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質(zhì)上是兼容的、同構(gòu)的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質(zhì)化認知的涌現(xiàn)，是一個自下而上的過程，因此創(chuàng)新氛圍會在兩個層次上出現(xiàn)。

2. 關(guān)于研發(fā)團隊和人力資源管理程序。團隊創(chuàng)新氛圍對于研發(fā)團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業(yè)的研發(fā)團隊為對象進行論證的。研發(fā)活動直接指向創(chuàng)新這一特定結(jié)果，但研發(fā)團隊又有基礎(chǔ)研究團隊和技術(shù)開發(fā)團隊之分，前者強調(diào)創(chuàng)造新知識，不確定性和風(fēng)險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環(huán)境中應(yīng)用已有知識，總之，研發(fā)團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設(shè)計應(yīng)該從這兩個方面展開。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內(nèi)涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內(nèi)部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應(yīng)商的聯(lián)絡(luò)、組織間借調(diào)、組織內(nèi)的崗位輪換、與現(xiàn)有工作并非直接相關(guān)的員工發(fā)展培訓(xùn)、在解決問題的過程中積累起知識和經(jīng)驗等。與外部團體的聯(lián)絡(luò)可以促使員工質(zhì)疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環(huán)境中捕捉機會的能力，組織間的借調(diào)促使員工了解其它組織所面臨的挑戰(zhàn)，從而有利于知識轉(zhuǎn)移；組織內(nèi)的崗位輪換和非工作相關(guān)的技能培訓(xùn)使員工了解工作的上下游環(huán)節(jié)和其它部門的流程，接觸新知識和新技術(shù)，這些都有利于新想法的產(chǎn)生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產(chǎn)、效率、執(zhí)行等內(nèi)涵，是對已有知識的應(yīng)用，HRM程序應(yīng)該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態(tài)度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導(dǎo)和支持?？赡艿腍RM活動有：入職引導(dǎo)、績效評價、培訓(xùn)、團隊工作等。精心設(shè)計的入職引導(dǎo)使員工掌握目標(biāo)、流程、規(guī)范以及明確績效差距，促進員工通過創(chuàng)新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，基于學(xué)習(xí)和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規(guī)劃的培訓(xùn)保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發(fā)展；團隊這種組織形式比其它的結(jié)構(gòu)安排更加有利于創(chuàng)新，團隊工作使個體能夠分享經(jīng)驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經(jīng)驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現(xiàn)最優(yōu)績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。

3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關(guān)系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現(xiàn)了HRM系統(tǒng)的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓(xùn)、跨職能的培訓(xùn)、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創(chuàng)新支持在內(nèi)的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經(jīng)由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創(chuàng)新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統(tǒng)計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)三個指標(biāo)——組內(nèi)一致性、組內(nèi)相關(guān)（1）和組內(nèi)相關(guān)（2）——來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創(chuàng)新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創(chuàng)新氛圍實際上指的就是團隊創(chuàng)新氛圍的強度，通常用標(biāo)準(zhǔn)差和組內(nèi)相關(guān)來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創(chuàng)新氛圍的強度呢？相關(guān)研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數(shù)）以及團隊領(lǐng)導(dǎo)的信息傳遞行為都與團隊創(chuàng)新氛圍的強度顯著相關(guān)，這提示管理實踐者和研究者考察相應(yīng)的HRM程序。除此之外，團隊創(chuàng)新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創(chuàng)新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環(huán)境的感知也受到了情境和社會的影響。

五、 總結(jié)

本文構(gòu)建了一個通過HRM系統(tǒng)培育研發(fā)團隊創(chuàng)新氛圍的示意圖，將團隊創(chuàng)新氛圍融入HRM系統(tǒng)能夠更好地說明其形成過程，下文總結(jié)了本研究的貢獻以及提出未來研究的方向。

本文的框架只聚焦于團隊創(chuàng)新氛圍的培育，至于團隊創(chuàng)新氛圍的作用結(jié)果不在本框架之內(nèi)，但這并不表明它不重要，已有眾多文獻對此進行了論證。團隊創(chuàng)新氛圍無非是一種工作環(huán)境，而工作環(huán)境的塑造勢必要依賴管理制度的設(shè)計，做為一種特定氛圍的創(chuàng)新氛圍更加離不開HRM的政策規(guī)劃，這像是一種規(guī)范式的命題，指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)該怎么做?，F(xiàn)有研究已從團隊和個體層次論證了團隊創(chuàng)新氛圍的前因，然而從組織層次進行的審視并不充分，本文指出了從更宏觀的層次上研究團隊創(chuàng)新氛圍的必要性。

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基金項目：教育部人文社科規(guī)劃項目（項目號：10YJA- 630123）；河南省教育廳人文社科規(guī)劃項目（項目號：13-GH- 033）。

作者簡介：賈丹，河南工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-08-14。