王玥

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理要求發(fā)揮薪酬的的激勵(lì)作用，不可忽視的一點(diǎn)是保證內(nèi)部分配的公平公正，最大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，以獲取企業(yè)的高績(jī)效。崗位評(píng)價(jià)是否具有科學(xué)性、合理性、實(shí)效性和實(shí)用性，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要因素。但崗位評(píng)價(jià)工作在實(shí)際操作中難度較大，因此企業(yè)管理層必須采取必要的措施，以保證企業(yè)的長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)；薪酬；激勵(lì)；措施

一、員工的疑問(wèn)

“你們憑什么跟我拿一樣的薪酬？我比你多做那么多工作，各種業(yè)務(wù)要不是我們?cè)O(shè)計(jì)策劃，怎么會(huì)幫公司賺那么多錢？你們財(cái)務(wù)部門只是記賬核實(shí)，竟然跟我一樣的工資，太不公平了！”策劃設(shè)計(jì)部主管W在拿到工資的時(shí)候暗暗抱怨行政部主管和自己拿相同的工資，為自己的付出與收獲不相等分外委屈。

而在這個(gè)時(shí)候，他不知道銷售部門的員工S正盯著他的背影恨恨地說(shuō)了另外一番話：“難為我們天天日曬雨淋的在外面跑業(yè)務(wù)，嗓子說(shuō)得冒了煙，干的活比牛還多，到頭來(lái)拿這么一點(diǎn)錢，你策劃部的大主管每天在辦公室逍遙自在，帶著主管的帽子就拿這么多錢，太不公平了！”

不光是他們倆，每逢月末發(fā)放薪酬的時(shí)候，公司里大大小小的職員都有滿腹的牢騷，公司的管理者K明明了解這個(gè)情況，卻不知道應(yīng)該如何改善。眼看著公司向心力慢慢失衡，K愁眉不展。

事實(shí)上，案例中公司的最大問(wèn)題是沒(méi)有合理的薪酬體系，單純地按照職務(wù)層級(jí)的高低發(fā)放薪酬。這種基于傳統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)制度對(duì)公司各崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)沒(méi)有明確的區(qū)分，雖然比較客觀直接，易于做出獎(jiǎng)懲和職位調(diào)整，但是缺乏綜合性和系統(tǒng)性，沒(méi)有體現(xiàn)出員工的特殊性貢獻(xiàn)，所以很難得到所有人的認(rèn)可。同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有明確的職位說(shuō)明書，公司中的每個(gè)人都會(huì)高估自己的重要性，認(rèn)為自己的薪酬等級(jí)太低，他人的薪酬太高，從而加劇了內(nèi)心的不公平感。那么到底怎樣才能從根本上改變這種現(xiàn)狀呢？

二、 崗位評(píng)價(jià)中的制約因素

工作崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平公正的重要依據(jù)。在企業(yè)中，最佳的員工的報(bào)酬體系要能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，這也是影響員工內(nèi)部公平感的極為重要的因素，在很大程度上影響了員工工作的積極性和主動(dòng)性。薪酬的差距不合理，將會(huì)潛移默化地影響企業(yè)：若薪酬差距過(guò)小，會(huì)讓優(yōu)秀的員工感到自己的付出大于自己的回報(bào)，做多做少獲得的薪酬差不多；若薪酬差距過(guò)大，則會(huì)使職位層次低的員工感到失落，認(rèn)為企業(yè)不重視他們的工作成果。這兩種情況都會(huì)影響他們的工作熱情和效率。究其根本，薪酬體系設(shè)計(jì)不完善的原因是企業(yè)沒(méi)有做好科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，對(duì)不同員工價(jià)值的重要性衡量標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)不準(zhǔn)確。所以，為了更好地體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平公正，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”，這之中的首要任務(wù)就是進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)。

排序法、崗位分類法，因素比較法和要素評(píng)分法是崗位評(píng)價(jià)常用的方法。雖然這四種方法都是國(guó)際通用的方法，具有相對(duì)的科學(xué)性和合理性，但是要想保證崗位評(píng)價(jià)的客觀公平性，還需要考慮以下因素。

1、崗位評(píng)價(jià)的適用性

崗位分析有其通用的方法，可以在一定程度上保證崗位分析的全面性和學(xué)性，但是只有合適的才是最好的，這就要求管理者在借鑒已有的方法的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，如崗位的數(shù)量、結(jié)構(gòu)設(shè)置以及崗位的工作內(nèi)容等做出靈活的調(diào)整，使崗位分析更加切合企業(yè)自身，確保分析的適用性。

2、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)用性

同時(shí)，在設(shè)計(jì)崗位分析流程時(shí)，要考慮到企業(yè)的人力物力資源情況和時(shí)間的限制，否則設(shè)計(jì)出的分析方法即使科學(xué)有效，也因?yàn)楦鞣N客觀原因難以真正落實(shí)到實(shí)際當(dāng)中。實(shí)在合理預(yù)算的范圍內(nèi)，結(jié)合開(kāi)發(fā)周期的長(zhǎng)短，設(shè)計(jì)出真正可以落實(shí)到實(shí)際中的崗位分析方法。

3、崗位評(píng)價(jià)的有效性

崗位分析的有效性取決于分析的效度和信度。信度指分析結(jié)果前后的一致性程度、可信賴程度；效度指分析的過(guò)程本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度。但由于組織資源和時(shí)間的限制，大多數(shù)的職位分析都僅僅只能做一定程度的參考。

4、崗位評(píng)價(jià)因素的明確性

在崗位分析的過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)往往會(huì)出現(xiàn)含糊不清、界限不明的問(wèn)題，這會(huì)導(dǎo)致要素不便測(cè)量。另一方面，不同的企業(yè)有不同的情況，要根據(jù)不通的企業(yè)設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)分析體系，不能用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。這一點(diǎn)為限制崗位評(píng)價(jià)要素的科學(xué)性提供了極大的可能性。

三、 如何保證崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性

1、 進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析

這是崗位評(píng)價(jià)的必要前提。企業(yè)中各個(gè)崗位的具體勞動(dòng)是企業(yè)做出崗位評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。工作分析的過(guò)程就是組織全面認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置和崗位工作內(nèi)容的的過(guò)程。對(duì)工作崗位的必要分析，為崗位評(píng)價(jià)奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

2、保證專家組的權(quán)威性和可信性

很多管理者對(duì)崗位評(píng)價(jià)專家人員有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為專家人員一定是企業(yè)內(nèi)有地位有職稱的人。但事實(shí)上，最優(yōu)的專家組成員應(yīng)當(dāng)是對(duì)企業(yè)了解比較全面的人，應(yīng)盡可能涵蓋各個(gè)部門和崗位的員工，多方面的意見(jiàn)可以保證評(píng)價(jià)的可信性。另一方面，專家組人員也要有部分在公司中應(yīng)有影響力的高層管理者，以保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性。

3、對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和等級(jí)進(jìn)行定義

設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)要特別注意，評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同表達(dá)的內(nèi)容也不同。對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義，可以盡可能的避免評(píng)價(jià)人員對(duì)不同的指標(biāo)、評(píng)價(jià)等級(jí)有不同的理解的情況，降低評(píng)價(jià)人員的主觀臆斷的可能性，給予一個(gè)客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)涵明確，外延清晰、范圍合理。

4、合理確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的審查頻率

對(duì)于發(fā)展已趨于成熟的穩(wěn)定企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常每年進(jìn)行一次全面的審查即可，將在全年中出現(xiàn)的職位上的職責(zé)變動(dòng)情況反映出來(lái)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行一次修訂，以確保其時(shí)效性。對(duì)于處在發(fā)展階段的企業(yè)，由于職位變動(dòng)頻繁、工作職責(zé)調(diào)整速度也較快，可增加審核的次數(shù)，或者是在工作職責(zé)發(fā)生明顯變動(dòng)的時(shí)候，隨時(shí)注意加以修訂。（作者單位：山東師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 邊文霞. 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)：實(shí)務(wù)、案例、游戲 [M]. 北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2011.214

[2]劉文紅. 以“崗位評(píng)價(jià)”和“以崗定薪”的有機(jī)結(jié)合實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理[J]. 人才資源開(kāi)發(fā)， 2006年09期

[3]劉炳南、樊濤. 人力資本崗位薪酬激勵(lì)的博弈分析[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2005年12期