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承諾型人力資源管理實(shí)踐、員工工作投入與創(chuàng)新行為的關(guān)系

2014-09-26 01:18張瑞娟孫健敏王震
關(guān)鍵詞:工作投入

張瑞娟 孫健敏 王震

摘要:本研究基于社會交換理論,使用跨層次分析技術(shù),以100家企業(yè)及658名員工為樣本,考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響,員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐,從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為,最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞:承諾型人力資源管理實(shí)踐;工作投入;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號:F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:10085831(2014)04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中,持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2],是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此,員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因,組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?;诮M織環(huán)境的視角,研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是,組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境,會受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是,研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合,這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值,能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中,承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動有些不同,但是,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9],因此,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工可能會增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10],具有這種積極狀態(tài)的員工會有以下表現(xiàn):對工作投入更多的時間、精力,工作更專注并且勇于面對工作中的困難,主動尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,它不僅需要員工對工作投入更多的時間和精力,而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此,基于社會交換的視角,采用跨層次分析的方法,本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐,探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響,而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

(一)承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會交換理論認(rèn)為,員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會互動[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系,從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試,它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動機(jī),而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時候,會出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17],而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會,促進(jìn)員工技能的提升,為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障,而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中,員工更愿意合作,相互幫助和進(jìn)行知識分享[18],從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)1:承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

(二)工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動態(tài)復(fù)雜的過程,員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動機(jī),而且還需要員工對工作投入大量的時間和精力。同時,創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯的過程,員工會遇到很多意想不到的問題和困難,需要員工堅(jiān)持不懈,勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為:員工全神貫注于自己的工作,不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力,堅(jiān)持不懈地面對工作困難,勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時,工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動性,而員工的積極性和主動性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動性,員工的主動性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)2:員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

(三)工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待,當(dāng)這些被員工感知后,作為回報(bào),員工就會出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、長期有保障的工作等實(shí)踐活動,為員工提供組織資源;通過營造平等的文化氛圍等活動為員工提供人際資源;通過員工參與管理,工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋,為員工提供工作資源,因此,作為回報(bào),員工會以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源,能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且,人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此,承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。

摘要:本研究基于社會交換理論,使用跨層次分析技術(shù),以100家企業(yè)及658名員工為樣本,考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響,員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐,從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為,最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞:承諾型人力資源管理實(shí)踐;工作投入;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號:F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:10085831(2014)04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中,持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2],是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此,員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因,組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?;诮M織環(huán)境的視角,研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是,組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境,會受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是,研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合,這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值,能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中,承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動有些不同,但是,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9],因此,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工可能會增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10],具有這種積極狀態(tài)的員工會有以下表現(xiàn):對工作投入更多的時間、精力,工作更專注并且勇于面對工作中的困難,主動尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,它不僅需要員工對工作投入更多的時間和精力,而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此,基于社會交換的視角,采用跨層次分析的方法,本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐,探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響,而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

(一)承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會交換理論認(rèn)為,員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會互動[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系,從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試,它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動機(jī),而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時候,會出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17],而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會,促進(jìn)員工技能的提升,為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障,而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中,員工更愿意合作,相互幫助和進(jìn)行知識分享[18],從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)1:承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

(二)工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動態(tài)復(fù)雜的過程,員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動機(jī),而且還需要員工對工作投入大量的時間和精力。同時,創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯的過程,員工會遇到很多意想不到的問題和困難,需要員工堅(jiān)持不懈,勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為:員工全神貫注于自己的工作,不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力,堅(jiān)持不懈地面對工作困難,勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時,工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動性,而員工的積極性和主動性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動性,員工的主動性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)2:員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

(三)工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待,當(dāng)這些被員工感知后,作為回報(bào),員工就會出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、長期有保障的工作等實(shí)踐活動,為員工提供組織資源;通過營造平等的文化氛圍等活動為員工提供人際資源;通過員工參與管理,工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋,為員工提供工作資源,因此,作為回報(bào),員工會以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源,能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且,人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此,承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。

摘要:本研究基于社會交換理論,使用跨層次分析技術(shù),以100家企業(yè)及658名員工為樣本,考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響,員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐,從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為,最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞:承諾型人力資源管理實(shí)踐;工作投入;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號:F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:10085831(2014)04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中,持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2],是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此,員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因,組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?;诮M織環(huán)境的視角,研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是,組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境,會受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是,研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合,這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值,能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中,承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動有些不同,但是,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9],因此,實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工可能會增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10],具有這種積極狀態(tài)的員工會有以下表現(xiàn):對工作投入更多的時間、精力,工作更專注并且勇于面對工作中的困難,主動尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,它不僅需要員工對工作投入更多的時間和精力,而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此,基于社會交換的視角,采用跨層次分析的方法,本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐,探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響,而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

(一)承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會交換理論認(rèn)為,員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會互動[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時,組織和員工之間就會形成一種社會交換關(guān)系,而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系,從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系,作為回報(bào),員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試,它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動機(jī),而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時候,會出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17],而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會,促進(jìn)員工技能的提升,為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障,而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中,員工更愿意合作,相互幫助和進(jìn)行知識分享[18],從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)1:承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

(二)工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動態(tài)復(fù)雜的過程,員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動機(jī),而且還需要員工對工作投入大量的時間和精力。同時,創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯的過程,員工會遇到很多意想不到的問題和困難,需要員工堅(jiān)持不懈,勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為:員工全神貫注于自己的工作,不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力,堅(jiān)持不懈地面對工作困難,勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時,工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動性,而員工的積極性和主動性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動性,員工的主動性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析,本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)2:員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

(三)工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會交換理論,組織通過人力資源管理實(shí)踐活動與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待,當(dāng)這些被員工感知后,作為回報(bào),員工就會出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、長期有保障的工作等實(shí)踐活動,為員工提供組織資源;通過營造平等的文化氛圍等活動為員工提供人際資源;通過員工參與管理,工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋,為員工提供工作資源,因此,作為回報(bào),員工會以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源,能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且,人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此,承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。

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