袁 凌，李 建，賈玲玲

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 41008）

一、引 言

在積極心理學(xué)思潮影響下，員工工作投入成為積極組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)［1］。員工的工作投入（心理健康問(wèn)題）已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素：對(duì)組織而言，工作投入的員工能夠認(rèn)真完成組織設(shè)定的工作目標(biāo)，提高組織的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效［2］；對(duì)員工而言，工作投入能夠降低工作中的抑郁和焦慮，帶來(lái)工作和生活上的滿意感，增加員工主動(dòng)學(xué)習(xí)行為和降低員工離職傾向［3］。但到目前為止，工作投入還缺乏明確統(tǒng)一的概念界定：Kahn等（1990）認(rèn)為工作投入是員工的自我與其工作角色的結(jié)合，工作投入意味著個(gè)體在其工作角色扮演過(guò)程中，從生理、認(rèn)知和情緒三個(gè)層次上表達(dá)和展現(xiàn)自我，個(gè)體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提［4］。Maslach等（2001）則從工作投入與工作倦怠對(duì)立關(guān)系的角度來(lái)界定工作投入，認(rèn)為工作投入是個(gè)體感覺(jué)到精力充沛，能有效地進(jìn)入工作狀態(tài)并與他人和諧相處的狀態(tài)。在這種情況下，個(gè)體與組織均處于積極、高效的工作狀態(tài)；與之相反工作倦怠的個(gè)體則經(jīng)歷無(wú)效能感和耗竭感，并與工作及他人處于一種疏離的狀態(tài)［5］。Schaufeli等（2002）在Maslach的基礎(chǔ)上對(duì)工作投入的概念進(jìn)行了發(fā)展，認(rèn)為工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這種狀態(tài)具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，而不是針對(duì)某一特定的目標(biāo)、事件或情境，工作投入本身就是一種積極體驗(yàn)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平和強(qiáng)烈的認(rèn)同感，精力專注而不渙散，包括活力（Vigor）、奉獻(xiàn)（Dedication）和專注（Absorption）三個(gè)維度［6］。

從上述定義中可以看出，工作投入其實(shí)質(zhì)是個(gè)體對(duì)工作的一種積極的心理響應(yīng)能力抑或反饋狀態(tài)，其作用效能在很大程度上取決于個(gè)體工作資源保存（工作資源與工作要求之間的比較）情況，故此，可以運(yùn)用資源保存理論（Conservation of Resource Theory，COR）來(lái)分析與揭示工作投入作用過(guò)程與形成機(jī)理。而國(guó)內(nèi)當(dāng)前工作投入研究基本處于起步階段，鮮有學(xué)者從資源保存角度對(duì)工作投入進(jìn)行分析。為此，本文基于資源保存理論展開(kāi)企業(yè)員工工作投入研究具有重要的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。文章首先回顧了相關(guān)基礎(chǔ)理論——資源保存理論以及員工工作投入的基礎(chǔ)資源，接著運(yùn)用資源保存理論分析工作投入的作用過(guò)程與形成機(jī)理，最后有針對(duì)性地提出相應(yīng)的對(duì)策措施以提高企業(yè)員工工作投入度。

二、基礎(chǔ)理論回顧

（一）資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resource Theory）最早由 Hobfoll（1989）［7］提出。他從資源的損失和收益角度解釋了工作壓力、精力耗竭的緣由，并指出個(gè)體總是努力獲得和維持他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，包括工作決定權(quán)、自主權(quán)、自我效能、自尊心等。這些資源具有內(nèi)在和外在的激勵(lì)作用，可以滿足相關(guān)要求以及依此獲得新的資源，還可以獲得防衛(wèi)性的應(yīng)付能力和增強(qiáng)抵御倦怠的自我效能感；反之當(dāng)個(gè)體失去特定資源、無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)外在要求或無(wú)法得到預(yù)期回報(bào)時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生不安全感和倦怠感。同時(shí)Hobfoll也指出，資源保存是一個(gè)階段性的動(dòng)態(tài)過(guò)程，大體分為三個(gè)階段。第一階段——個(gè)體對(duì)資源損失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行感知：個(gè)體對(duì)資源損失比對(duì)資源收益更為敏感，換言之就是當(dāng)預(yù)期將遭受資源損失，特別是最重要資源受到威脅時(shí)，個(gè)體將首要關(guān)注資源損失而不是資源收益，傾向于保存已有資源而非支出資源。這種不對(duì)稱性同時(shí)體現(xiàn)在資源獲取和喪失的程度和速度上。第二階段——個(gè)體進(jìn)行資源投資：為了防止資源損失、實(shí)現(xiàn)從資源損失中恢復(fù)抑或獲取新資源，個(gè)體必須進(jìn)行資源投資。但資源狀況影響了資源投資，通常資源較多的員工容易獲得資源收益而不易遭遇資源損失，相反資源較少的個(gè)體易遭受資源損失而不易獲取新資源。因此，資源較少的個(gè)體通常傾向于保存已有資源，而資源較多的個(gè)體采取更為積極的資源投資。第三階段——資源的螺旋效應(yīng)：前階段的資源收益或損失會(huì)對(duì)后階段的資源收益或損失產(chǎn)生影響。進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)體的兩極化選擇，資源少、易遭遇資源損失的個(gè)體更傾向于資源保存，而資源多、獲益機(jī)會(huì)大的個(gè)體進(jìn)一步提高個(gè)體資源水平，加強(qiáng)下階段資源投資中資源收益能力以及應(yīng)對(duì)壓力的能力。

（二）企業(yè)員工工作投入的基礎(chǔ)資源與作用

Hobfoll（2002）的后續(xù)研究指出企業(yè)員工工作投入基礎(chǔ)資源構(gòu)成應(yīng)該包括兩部分：關(guān)系資源和個(gè)體資源［8］。其中關(guān)系資源是指獨(dú)立于個(gè)體而存在于社會(huì)交往中的資源，而個(gè)體資源是指?jìng)€(gè)體擁有的資源。資源能夠滿足員工工作自主性、組織歸屬感和工作效能感等心理需求而產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用，同時(shí)通過(guò)激勵(lì)員工努力完成工作要求而產(chǎn)生外在激勵(lì)作用。而在現(xiàn)實(shí)研究中過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)體資源，相對(duì)忽視關(guān)系資源。筆者認(rèn)為兩者是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，理應(yīng)綜合考慮。下面從關(guān)系資源、個(gè)體資源以及兩者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)展開(kāi)分析：

1.關(guān)系資源

關(guān)系資源是存在于組織中的有助于員工滿足工作要求的因素，能夠降低員工生理以及心理上的壓力，激發(fā)員工的工作心理和工作投入。在企業(yè)情境中，員工的關(guān)系資源主要包括工作自主性、組織支持和工作—家庭互助等因素。

工作自主性促使員工自我感覺(jué)能夠獨(dú)立地控制工作，反映員工工作心理中自我決定的程度，主要包括工作方法、工作進(jìn)度和工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的自主性。自主性是工作員工特別是知識(shí)型員工的重要心理需求，能夠提高員工的心理自由感、工作內(nèi)在激勵(lì)和工作活力。當(dāng)自主性較高時(shí)，員工能夠感覺(jué)到更強(qiáng)的心理滿足感并加強(qiáng)員工對(duì)工作的價(jià)值內(nèi)化和價(jià)值認(rèn)同［9］。

組織支持能促進(jìn)員工社會(huì)情感需求的滿足和員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和組織文化支持三個(gè)方面。組織支持使員工認(rèn)為組織是可以信賴的，促進(jìn)員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，滿足員工工作及情感需要和降低工作對(duì)員工身心的侵蝕和消耗，使員工能夠全身心地投入工作［10］。領(lǐng)導(dǎo)支持在心理和行動(dòng)上給員工提供支持、理解和鼓勵(lì)，滿足員工對(duì)安全感、歸屬感等的情感需要［11］?；诨セ菰瓌t，員工產(chǎn)生有義務(wù)回報(bào)同事的責(zé)任感，有助于消除工作中的負(fù)面情緒和增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工積極投入工作［12］。組織文化支持促進(jìn)員工對(duì)組織的心理認(rèn)同和歸屬，加深員工對(duì)組織愿景和工作意義的認(rèn)識(shí)，提高員工工作中的幫助他人的組織公民行為［13］。

工作—家庭互助（Work—Family Enrichment）關(guān)注工作和家庭互利互惠互相促進(jìn)的積極方面。長(zhǎng)期以來(lái)工作家庭界面研究多聚焦于工作家庭沖突，工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域都要求員工付出資源，偏重其中一個(gè)領(lǐng)域都會(huì)強(qiáng)化工作與家庭的沖突。家庭生活作為員工日常生活的重要組成部分，員工家庭生活質(zhì)量的高低以及工作與家庭的沖突程度會(huì)影響員工的工作狀態(tài)。工作—家庭互助通過(guò)合理平衡工作和家庭的關(guān)系，有助于家庭生活滿意感的提高，進(jìn)而影響員工工作狀態(tài)［14］。良好的工作家庭關(guān)系還能夠改善員工的精力恢復(fù)，讓工作勞累的員工在溫和的家庭環(huán)境中消除工作后的負(fù)面情緒，有助于員工在工作中持續(xù)保持充沛的精力和積極的心理狀態(tài)［15］。

2.個(gè)體資源

個(gè)體資源與心理資本概念類似，能夠給員工帶來(lái)積極自我評(píng)價(jià)，是員工心理深層的對(duì)于自我（如自尊和自信）和世界（如樂(lè)觀和信念）的積極信念，即使面對(duì)逆境和挑戰(zhàn)仍能激勵(lì)員工達(dá)成工作目標(biāo)。在應(yīng)對(duì)工作要求中，個(gè)體資源使員工保持信心和對(duì)工作成功持有積極的歸因，在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑并能夠持之以恒以取得成功。個(gè)體資源帶來(lái)的積極工作情緒還能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)的匹配，提高員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)并使員工投入工作。

個(gè)體資源主要包括樂(lè)觀、基于組織的自尊和自我效能感等因素。個(gè)體資源使員工全身心地投入到工作中，保持樂(lè)觀情緒并對(duì)未來(lái)更充滿希望，提高員工對(duì)工作的滿意感和降低員工離職傾向。樂(lè)觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并緩解工作中心理壓力，這種積極情緒有利于員工集中精力投入到工作中。基于組織的自尊使員工感到自己在組織中是重要的、有意義的和有價(jià)值的，激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同、使命感和歸屬感。充滿自我效能感的員工對(duì)于工作環(huán)境和自身有著更積極的評(píng)價(jià)，提高工作目標(biāo)與工作能力的協(xié)調(diào)度，能有效應(yīng)對(duì)工作中的各種困難和防止消極情緒的產(chǎn)生。

3.關(guān)系資源與個(gè)體資源的內(nèi)在關(guān)系

關(guān)系資源和個(gè)體資源在工作中并不是孤立地發(fā)揮作用，而是如圖1中所示在工作中相互影響和相互促進(jìn)。首先，員工對(duì)于關(guān)系資源的感知能夠影響個(gè)體資源。當(dāng)員工在工作情境中感知到工作自主性、組織支持和工作家庭互助等關(guān)系資源時(shí)，員工能夠同時(shí)感覺(jué)到組織合作和溫暖的心理氣氛，并通過(guò)這些積極情緒影響員工的希望、樂(lè)觀和自尊等個(gè)體資源［16］。其次，員工的個(gè)體資源也能夠影響員工對(duì)于關(guān)系資源的認(rèn)知。員工的樂(lè)觀、自尊和自我效能感等個(gè)體資源能夠使員工對(duì)關(guān)系資源保持積極的態(tài)度，并積極利用關(guān)系資源滿足工作要求。當(dāng)個(gè)體資源較低時(shí)，員工將消極地看待關(guān)系資源，如情緒低落的員工容易將領(lǐng)導(dǎo)的工作指導(dǎo)視為對(duì)工作自主性的侵犯。

圖1 工作資源與工作投入的關(guān)系

三、資源保存視角下的企業(yè)員工工作投入作用機(jī)理

（一）資源生態(tài)（工作）環(huán)境對(duì)工作投入的影響

根據(jù)資源保存理論，相對(duì)于獲取新資源，資源喪失威脅更能影響員工的工作狀態(tài)。這一觀點(diǎn)也得到了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的佐證，根據(jù)Kahneman和Tversky的前景理論，大多數(shù)人對(duì)損失比對(duì)收益更敏感［17］。資源生態(tài)環(huán)境（Resource Ecology）主要指員工關(guān)系資源和個(gè)體資源的水平以及工作要求的困難度，它通過(guò)影響員工的資源損失威脅感進(jìn)而影響員工工作投入。以往研究大多將工作投入視為穩(wěn)定不變的特質(zhì)，但是這已被證實(shí)為解釋力不夠，因此研究者開(kāi)始轉(zhuǎn)向?qū)⒐ぷ魍度胍暈楣ぷ鳡顟B(tài)，比較研究發(fā)現(xiàn)后者比前者更有說(shuō)服力［18］。從資源保存理論的視角，工作投入狀態(tài)的波動(dòng)變化與工作中資源生態(tài)環(huán)境相關(guān)。工作中資源生態(tài)環(huán)境不斷波動(dòng)，穩(wěn)定溫和的資源生態(tài)環(huán)境能夠降低員工的資源損失威脅感，充滿變化的資源生態(tài)環(huán)境容易引發(fā)員工的防御心理，從而傾向于在工作中保存資源而非資源投資。

員工工作資源通過(guò)心理感知對(duì)員工心理狀態(tài)和工作投入有著重要影響。工作資源狀況較好的員工能夠客觀地認(rèn)知和評(píng)估工作要求的難度和強(qiáng)度，而工作資源狀況較差的員工傾向于夸大工作要求難度和強(qiáng)度［19］，因此資源較低的員工感知的資源損失威脅高于初始資源較高的員工。關(guān)系資源能夠滿足員工對(duì)于組織的歸屬感和認(rèn)同感，使員工降低對(duì)于資源損失的擔(dān)憂。關(guān)系資源狀況較差時(shí)，員工減少對(duì)于組織的心理承諾和情感投入，傾向于將領(lǐng)導(dǎo)和同事視為外在的壓力源，從而降低工作投入和組織參與。員工個(gè)體資源的水平也影響員工的工作投入，個(gè)體資源較高時(shí)，員工能夠?qū)Y源損失的可能性做出真實(shí)的判斷，而個(gè)體資源水平較低時(shí)，員工傾向于夸大資源損失的可能性而采取消極的工作態(tài)度和行為。

與工作資源對(duì)工作投入的積極影響相反，工作要求阻礙員工投入工作。當(dāng)工作負(fù)荷、時(shí)間控制和情感要求等工作要求越高時(shí)，員工對(duì)于資源生態(tài)環(huán)境的感知越傾向于負(fù)面，從而加強(qiáng)員工感知到的資源損失威脅。面對(duì)高工作要求時(shí)，工作資源狀況較好的員工比工作資源狀況較差的員工更有信心滿足工作要求，同時(shí)感知到的對(duì)于資源喪失的擔(dān)憂也相對(duì)較低。當(dāng)員工感覺(jué)到付出工作努力也無(wú)法完成工作任務(wù)或者完成工作任務(wù)不能帶來(lái)資源收益時(shí)，員工對(duì)于滿足工作要求的期望值也越低。

（二）個(gè)體層員工資源投資對(duì)工作投入的影響

如圖2所示，員工在個(gè)體層面的資源投資通過(guò)積極情感影響員工工作投入和任務(wù)績(jī)效。積極情感是員工體驗(yàn)快樂(lè)情緒的個(gè)性傾向，反映員工對(duì)工作的熱心和活躍程度，常常伴隨著一種愉悅的主觀體驗(yàn)，能夠提高員工的積極性和活躍能力。通過(guò)積極情感，員工工作中表現(xiàn)出充沛的精力和良好的心理韌性，能夠全身心地投入到工作中并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)，全神貫注沉浸于自己的工作，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快而不愿從工作中脫離出來(lái)。積極情感使員工更為積極主動(dòng)，愿意解決復(fù)雜的問(wèn)題，較難受到工作要求的負(fù)面情緒影響，如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和角色沖突等。工作投入的員工有著飽滿的工作熱情，對(duì)于工作有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和自豪感，并全神貫注地投入自己的工作中，員工的任務(wù)績(jī)效隨著工作投入水平提高而提高。

在積極情感影響下，員工充分利用工作自主性，對(duì)工作完成方法和完成進(jìn)度做出合理的安排，加強(qiáng)對(duì)工作的控制和熟悉［20］。通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)溝通和建言等領(lǐng)導(dǎo)—成員交換行為，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)的信賴和支持，能夠高效完成工作任務(wù)。通過(guò)平衡工作與家庭關(guān)系使員工免受工作家庭的沖突，提高員工在工作中的努力水平。此外，員工在工作中保持較高心理應(yīng)激水平，對(duì)工作要求有著較積極的評(píng)價(jià)，能夠從工作的挑戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)工作的樂(lè)趣和積極地處理工作中的困難。挑戰(zhàn)性的工作雖然帶來(lái)工作壓力，但也激勵(lì)樂(lè)觀的員工努力擴(kuò)充知識(shí)和提升技能，使員工產(chǎn)生工作控制感，帶來(lái)更高的工作投入［21］。Elst等（2012）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，員工積極情感能夠顯著減少工作不穩(wěn)定性對(duì)于工作投入的負(fù)向影響［22］。Ouweneel等（2012）也通過(guò)日記法實(shí)證發(fā)現(xiàn)，員工工作中的積極情感能夠?qū)T工工作投入各維度產(chǎn)生正向影響［23］。

（三）組織層員工資源投資對(duì)工作投入的影響

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)工作資源超過(guò)工作要求時(shí)，如圖2所示，員工更愿意將額外資源投入到自身工作之外更有回報(bào)的活動(dòng)上，通常通過(guò)幫助信任的同事滿足工作要求。員工為了完美完成工作會(huì)主動(dòng)承擔(dān)本職工作以外的任務(wù)，經(jīng)常主動(dòng)請(qǐng)求安排挑戰(zhàn)性的工作，并在同事工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)積極提供幫助，從而表現(xiàn)出良好的關(guān)系績(jī)效水平和提高組織工作投入水平。一項(xiàng)關(guān)于同事幫助與工作倦怠的元分析顯示，同事的幫助支持與工作倦怠的關(guān)系最為強(qiáng)烈，這也間接表明同事幫助支持與工作投入的緊密關(guān)系［24］。Halbesleben等（2009）發(fā)現(xiàn)，資源水平較高的員工將額外的工作資源投資到團(tuán)隊(duì)工作中，表現(xiàn)出更多的角色外行為，如合作、建議、幫助等行為，這些行為也為團(tuán)隊(duì)其他成員提供了工作資源［25］。

組織層的資源投資較少在缺乏信任感的同事之間發(fā)生，而更頻繁地在相互信任的同事之間發(fā)生。信任的本質(zhì)是指信任者對(duì)被信任者行為的心理預(yù)期，是員工之間進(jìn)行合作的一種內(nèi)在力量。根據(jù)社會(huì)交換理論，人際交往體系的運(yùn)作過(guò)程是基于相互回報(bào)的默契，缺乏信任作為員工之間的橋梁，交換不可能發(fā)生［26］。實(shí)證數(shù)據(jù)也表明員工信任與員工幫助之間顯著正相關(guān)，當(dāng)員工信任感較高時(shí)，員工之間的互助行為也增多［27］。Bakker等（2009）記錄了員工連續(xù)5個(gè)工作日的工作投入情況，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工關(guān)系親密交流頻率較高時(shí)，員工的工作狀態(tài)能夠影響同事的工作投入狀態(tài)［28］。

圖2 資源投資對(duì)工作投入的作用機(jī)理圖

（四）資源螺旋效應(yīng)對(duì)工作投入的影響

資源保存理論認(rèn)為資源具有螺旋效應(yīng)，資源收益能夠提升員工資源狀況和未來(lái)資源收益能力，而資源損失會(huì)降低員工的資源狀況和未來(lái)資源收益能力，因此員工資源狀況隨時(shí)間呈螺旋上升或者螺旋下降趨勢(shì)。在企業(yè)組織情境中，員工通過(guò)資源投資滿足工作要求和幫助信任的同事而獲取新的資源，新獲取的資源加強(qiáng)了員工的資源狀況。如圖3所示，在資源螺旋效應(yīng)下，工作投入表現(xiàn)為不斷獲取資源收益的過(guò)程，工作投入的員工表現(xiàn)出越來(lái)越多的活力、專注和奉獻(xiàn)，同時(shí)組織整體的工作投入水平得到不斷提升［29］。

個(gè)體層面的員工資源投資能夠通過(guò)滿足工作要求帶來(lái)資源收益，從而提升員工的工作投入程度和工作資源水平。滿足工作要求能增強(qiáng)員工對(duì)工作的熟悉感和控制感，使員工在工作的方式選擇、進(jìn)度控制等方面有更多的自主空間。員工積極投入工作并加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)的信息交換，有利于領(lǐng)導(dǎo)成員間和諧的上下級(jí)關(guān)系和獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)。員工工作中的積極情緒和工作滿意感能夠促進(jìn)家庭生活滿意感的提高，使員工生活和工作關(guān)系和諧［30］。Hakanen等（2008）研究發(fā)現(xiàn)工作控制、領(lǐng)導(dǎo)支持和友好組織環(huán)境等關(guān)系資源對(duì)工作投入有正向影響，并提高員工主動(dòng)行為和創(chuàng)新行為，而同時(shí)員工的這些行為通過(guò)工作投入能夠增強(qiáng)員工的關(guān)系資源［31］。其次，工作投入也能夠提高員工的個(gè)體資源，強(qiáng)化員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和提高員工心理健康水平。工作投入的員工充滿工作成就感、滿意感和效能感，能夠享受工作帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)未來(lái)工作有著更好的期望和更強(qiáng)的心理韌性，這進(jìn)一步促進(jìn)員工個(gè)體資源的發(fā)展［32］。充滿活力、專注和奉獻(xiàn)的工作投入員工比工作不投入的員工更容易完成工作要求，這將加強(qiáng)員工對(duì)自我能力的信心（自我效能感），使員工感到受到尊重（基于組織的自尊）和更加樂(lè)觀。Salanova等（2011）通過(guò)兩組縱向研究對(duì)資源收益螺旋進(jìn)行實(shí)證，發(fā)現(xiàn)員工的自我效能感通過(guò)積極情感影響工作投入，工作投入也進(jìn)一步加強(qiáng)員工的自我效能感［33］。

資源螺旋效應(yīng)不僅提升員工自身的工作資源和工作投入，還通過(guò)工作同事之間的資源投資提升工作同事和組織的工作投入。在組織和團(tuán)隊(duì)中，資源較高的員工在完成自身工作要求后，將額外的資源投資給信任的同事，表現(xiàn)為協(xié)助同事等組織公民行為。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)這種關(guān)系在互惠的情況下才能持續(xù)存在，因此接受資源幫助的員工在提供幫助的同事需要時(shí)進(jìn)行資源回饋，即以各種方式協(xié)助同事完成工作要求。這種利他的組織公民行為不僅能夠獲得同事尊重和認(rèn)可，也能夠有利于促進(jìn)同事的工作投入，從而提升組織的整體工作狀態(tài)和工作績(jī)效［34］。

圖3 資源的螺旋效應(yīng)對(duì)工作投入的作用機(jī)理圖

四、提高企業(yè)員工工作投入的管理建議

（一）營(yíng)造心理安全環(huán)境，合理安排工作要求

企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好的心理安全環(huán)境，降低員工的資源損失威脅感和改善資源生態(tài)環(huán)境。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供公平和合理的組織設(shè)計(jì)，建設(shè)公平的考核制度和晉升制度以及多層次的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的親切感、認(rèn)同感和歸屬感。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工效和能力合理安排工作要求，通過(guò)工作分析對(duì)企業(yè)工作設(shè)置進(jìn)行改善，消除困擾員工工作情緒的干擾因素，增加員工工作中的成就感和愉悅感。在企業(yè)員工工作投入較低時(shí)，盡量從工作要求是否過(guò)高、工作與員工是否價(jià)值匹配等角度考慮問(wèn)題，并在條件允許時(shí)調(diào)整員工的工作要求和崗位。當(dāng)員工長(zhǎng)期從事一份固定工作時(shí)，工作要求逐漸從挑戰(zhàn)性轉(zhuǎn)變?yōu)樽璧K性，因此企業(yè)可以通過(guò)崗位輪換等方式培養(yǎng)員工多樣化的工作技能和豐富員工的工作內(nèi)容，從而改善員工的工作要求狀況。

（二）加強(qiáng)組織支持幫助，提高員工關(guān)系資源

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的組織支持和提升員工關(guān)系資源，從而促進(jìn)企業(yè)員工工作投入。首先，企業(yè)應(yīng)賦予員工更多工作自主權(quán)，使員工在一定范圍內(nèi)有足夠的自主性。在工作自主性范圍內(nèi)，員工可以通過(guò)合理分配工作負(fù)荷、優(yōu)化工作流程和改進(jìn)工作方法等措施對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。當(dāng)工作要求較低工作呈現(xiàn)“低負(fù)荷”狀態(tài)時(shí)，員工可以尋求自身工作外的工作任務(wù)，通過(guò)完成額外工作任務(wù)和幫助同事增強(qiáng)自我效能感和工作滿足感。其次，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工實(shí)行寬容式管理并提供悉心指導(dǎo)和支持，尤其是在知識(shí)員工逐漸凸顯的現(xiàn)代企業(yè)，管理者應(yīng)關(guān)注下屬員工的心理需求和工作情緒。管理者還應(yīng)致力于營(yíng)造良好地組織氛圍，完善員工互動(dòng)交流的平臺(tái)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間的交流和溝通。最后，企業(yè)應(yīng)關(guān)注已婚員工的工作家庭平衡，以期減少員工在工作與家庭之間的沖突，通過(guò)家庭友好政策與組織支持等措施提高員工工作投入。

（三）關(guān)心企業(yè)員工心理，提升員工個(gè)體資源

企業(yè)應(yīng)重視和關(guān)心員工的心理狀態(tài)，提高員工的個(gè)體資源水平。首先，在企業(yè)日常管理中，管理者可以通過(guò)積極情緒渲染等方式來(lái)引導(dǎo)和干預(yù)員工心理狀態(tài)，使員工的心理盡量處于積極的狀態(tài)。其次，通過(guò)適當(dāng)授予員工工作的獨(dú)立性、自主性，讓員工產(chǎn)生被信任、被尊重的感覺(jué)，從而有效地激發(fā)他們的最大潛能。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)允許和寬容員工的失敗和過(guò)錯(cuò)，并對(duì)員工的成績(jī)及時(shí)予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取。最后，企業(yè)應(yīng)建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)，給予員工精神支持和幫助，提高員工的工作投入度。

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