那秋艷?萬學美?張英

摘 要：本文就如何搭建SAP薪酬體系平臺實現(xiàn)員工激勵作用，嚴格控制工資總額的管理、審批流程，確保工資分配的公正、公平和學校年度目標的落實等進行探討。

關(guān)鍵詞：實現(xiàn) 薪酬 結(jié)構(gòu) 激勵

石油物探學校借助東方地球物理勘探公司薪酬體系平臺SAP系統(tǒng)，搭建能夠充分激勵教職工的管理控制薪酬體系。該體系主要由支持薪酬分配的管理制度、人工成本管理、工資總額管理、勞動組織管理、員工培訓管理、績效考核、人事檔案、員工發(fā)展平臺、薪酬信息等九部分組成。

SAP體系中的薪酬架構(gòu)是由固定工資、變動工資和各項津補貼組成的相互關(guān)聯(lián)功能不同的模塊。固定工資由崗位工資、工齡工資 、崗位效益工資、保留工資和保留效益工資五個基礎(chǔ)模塊組成。變動工資又稱績效工資，其在體系構(gòu)建設(shè)計時就考慮了教學、培訓、教輔、機關(guān)等不同工作職能和性質(zhì)特點選擇了不同的激勵效果計算方式，并設(shè)計了相對應的計算辦法。市場招生辦公室計算方法為“招生指標+崗位系數(shù)+考核指標”，培訓部的計算方法為“培訓項目+利潤+崗位系數(shù)+考核指標”，各學科的計算方法為“課時數(shù)量+崗位系數(shù)+考核指標”，機關(guān)后勤部門的計算方法為“教師課時總數(shù)量費用的80%+崗位系數(shù)+考核指標”。

這種不同激勵體系模塊的構(gòu)成，既可在學?？焖侔l(fā)展、生源大幅度增加時，通過對績效工資計算方法的調(diào)整有效地控制工資的增長，又可在生源不足、培訓項目不飽和及一些不可控制的因素的情況下，用固定工資來保障教職工的基本生活水平，而各項津補貼的運用又可使薪酬體系的結(jié)構(gòu)靈活多樣，更具有競爭激勵作用。

為保障SAP薪酬體系架構(gòu)的平穩(wěn)運行，石油物探學校人力資源部不斷進行系統(tǒng)維護和數(shù)據(jù)備份，確保數(shù)據(jù)運算、薪酬水平統(tǒng)計分析的準確性。SAP體系能夠平穩(wěn)運行，是靠有效的數(shù)據(jù)來支持的，支持SAP體系的數(shù)據(jù)有：財務的預算分析結(jié)果；人力資源部的上年工資運行分析報告；通過有關(guān)職能科室對各模塊運行調(diào)整和完善，規(guī)范相關(guān)的制度文件等。

一、制度建設(shè)為薪酬體系架構(gòu)建設(shè)提供依據(jù)

每年東方地球物理勘探公司都會結(jié)合筆者學校具體情況下達不同的工資總額，我們根據(jù)額度的不同與財務經(jīng)營部一起制定下一年度工資分配方案，并根據(jù)實際發(fā)生的工資運行情況和結(jié)果，結(jié)合學校年初制定的工作計劃和方針，運用合理先進的薪酬分配理念對SAP體系中各個模塊進行完善和修改。既讓教職工感覺到奉獻的價值能得到及時回報，又能強化教職工的自覺性，也利于完成《崗位說明書》《作業(yè)指導書》《個人行動計劃書》《績效考核表》等規(guī)定工作標準和具體職責。通過運用各種管理方法，在修訂完善薪酬架構(gòu)中不斷提高學校薪酬制度的針對性、靈活性和前瞻性。

2013年石油物探學校工資改革提出薪酬方案要激勵個人效率與效益的提高，個人、集體的創(chuàng)新要與學校的項目開發(fā)、校企合作、工學結(jié)合相關(guān)聯(lián)，制定了員工發(fā)展通道平臺，這個平臺包括崗位需求、員工素質(zhì)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃。明確規(guī)定崗位工資除按職務、職稱級別設(shè)定崗位級別外，還另加入對學校的貢獻和員工表現(xiàn)考核三年優(yōu)秀獎勵進檔、晉級的方案?？冃ЧべY中加大了對教研開發(fā)、校企合作、工學結(jié)合、項目引領(lǐng)等發(fā)面的獎勵和對雙師型教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、名師、技術(shù)能手等優(yōu)秀教師的獎勵幅度。

崗位工資晉級包括職工的工作業(yè)績和所參與的教研成果及校企合作中的不同角色，如學校對標工作中擔任M1和擔任M2的編寫工作角色不同，工作任務的重要性也不同，待遇一定有差異。我們在引導教職工關(guān)注個人業(yè)績的同時也要關(guān)注班組的業(yè)績和目標的完成，他們的每一個成績都與學校年度經(jīng)營指標有關(guān)聯(lián)。學校在SAP薪酬架構(gòu)搭建過程中，始終把教書育人、培養(yǎng)合格優(yōu)質(zhì)的學生為終極目標，以滿足目標激勵需求為制度修訂原則，不斷完善各個激勵模塊的內(nèi)容，強化功能，持續(xù)提升薪酬架構(gòu)激勵制約效果。

二、功能強化，打造薪酬架構(gòu)激勵效果

每年在修訂支持SAP體系的年度工資方案時，筆者學校都會把側(cè)重點放在績效激勵功能強化上，由SAP薪酬架構(gòu)原設(shè)立時關(guān)注課時數(shù)、培訓總量的績效工資，到關(guān)注效能，將績效工資分割成班主任考核、課時、項目貢獻、特殊貢獻，并利用新增工資總額充實這些模塊，強化激勵制約功能。

由人力資源部、財務資產(chǎn)部與教務部依據(jù)當年的激勵制約效果，將逐步細化考核辦法和分配方案。落實學校教學質(zhì)量優(yōu)先的戰(zhàn)略，明確要求各科室按照質(zhì)量管理體系要求，積極探索工資分配辦法，將教學質(zhì)量落實到各個教研室，在考核中以教研室為一個集體，按這個集體為單位制定考核系數(shù)，集體共擔風險，全教研室執(zhí)行同一考核系數(shù)，教研室出現(xiàn)教學事故，組長承擔30%的罰額，事故責任人負擔70%罰額。同時規(guī)定各學科與教務部對教學質(zhì)量進行跟蹤，建立問題快速歸零機制，如果問題不能及時歸零，教務部可以直接進行處罰，罰額學科承擔10%，90%由學科落實到責任教研室，無法落實的，由學科承擔。

此外，由單一的激勵變更為多方位的激勵，由依據(jù)期中教學檢查考核系數(shù)發(fā)放的績效工資變更為以日常工作檢查、抽查，依據(jù)質(zhì)量管理體系中規(guī)定的獎懲辦法實施獎懲，并落實到具體責任人，如果無法落實到責任人，就由教研室承擔。這使教師認識到懲罰不單單是他個人的事，而且會影響到他所在的集體榮譽。

三、以制度為導向，構(gòu)建薪酬公平公正的結(jié)構(gòu)

根據(jù)學校的年初工作計劃和年度目標，人力資源部著手進行SAP薪酬體系各模塊的劃分與界定，目的是激勵教職工崗位奉獻，積極工作，不斷提高自我修養(yǎng)和工作業(yè)績。SAP薪酬體系在結(jié)構(gòu)調(diào)整中搭建了員工發(fā)展通道平臺，指導并規(guī)范員工在關(guān)注自身的工作業(yè)績同時，要結(jié)合學校的總體計劃與目標，通過參與學校的教科研開發(fā)、教材的編寫、課件的創(chuàng)新、培訓項目的合作、工學結(jié)合等來提升自我綜合能力，實現(xiàn)自我職業(yè)生涯的快速成長，實現(xiàn)“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，以能力為本位”的教育目標，促進學校由單一的講臺式教育向項目引領(lǐng)、校企合作、工學結(jié)合的教學轉(zhuǎn)型，薪酬體系架構(gòu)增設(shè)了“日常指標庫”和“系統(tǒng)獎懲”，使SAP薪酬體系真正的起到強化激勵制約的功能，為學校的發(fā)展提供有力的支持。

在SAP薪酬體系架構(gòu)平臺上，對工資總額的管理和控制是通過嚴格的審批流程來實現(xiàn)的，每發(fā)生一筆費用都要通過系統(tǒng)向上級主管部門進行申請報批，每半年要對所發(fā)生的費用進行總結(jié)分析。同時，根據(jù)學校年度目標的實現(xiàn)，每年都有不同程度的增資計劃，結(jié)合學校各科室在教學、培訓任務完成的職能不同，對工資總額進行全面預算、合理支配。通過SAP體系網(wǎng)上流程，嚴格的報批手續(xù)，有效地保證了學校工資總額管控目標的實現(xiàn)和工資分配的公正、公平。

SAP薪酬體系是一個動態(tài)的運行系統(tǒng)，通過對不同的模塊調(diào)整和激勵，可以實現(xiàn)學校最終的目標。人力資源部每年都要對工資方案和體系相關(guān)的制度進行完善和修訂，鼓勵教研室創(chuàng)新，并制定《特殊貢獻獎勵辦法》。不斷強化SAP系統(tǒng)的各激勵模塊功能，構(gòu)建一個具有活力的、動態(tài)的SAP薪酬體系架構(gòu)，在實現(xiàn)學校辦學目標中，起到激勵、培養(yǎng)人才的作用。

（作者單位：石油物探學校）