姚宇琦

［摘要］高校崗位設置改革是事業(yè)單位人事制度改革的深化，其中構建一個完善的聘后考核評價機制對完善高校崗位聘任管理制度、建立充滿活力的高校人才隊伍具有重要意義。在當前崗位設置的背景下，結合地方高校的特殊性，詳細分析聘期考核工作應遵循的幾項主要原則，并在此基礎上，有針對性地提出了一系列有效建立科學合理的聘期考核評價體系和聘期考核機制的方法。

［關鍵詞］高校崗位設置聘期考核評價體系聘期考核機制

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）12-0059-03

一、背景

為了深化事業(yè)單位人事制度改革，2006年人事部先后出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，在事業(yè)單位推行崗位聘用制度和崗位管理制度。2007 年，結合高等教育的特點和復雜性，人事部、教育部又聯(lián)合下發(fā)《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，全面啟動了高校崗位設置改革工作。各地方政府也相繼出臺適應本地高校實際的實施意見，為各高校開展崗位設置管理工作提供了政策支持和操作指導。各地高校按照國家和地方的總體部署，積極開展教師分類設崗、按崗聘用、分類管理等工作，經過幾年的努力，大部分高校已基本完成了首次設崗聘任工作。

常州工學院作為一所隸屬于常州市政府的應用型普通本科院校，于2009年6月被列入常州市事業(yè)單位崗位設置管理試點單位，在全市范圍內率先開展了崗位設置管理工作，在校領導和全體教職工的共同努力下，學校于2009年11月基本完成了首次設崗聘用工作，并于2010年12月完成了崗位工資兌現(xiàn)工作，實現(xiàn)了從人員管理到崗位管理的轉變，充分調動了教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，基本實現(xiàn)了預期目標。目前，隨著首聘期滿，第一輪聘期考核工作基本結束，之前的各類文件對于高校崗位的設置、分類和聘用等程序規(guī)定比較詳細，但對聘后管理和考核方法卻很少涉及，如何構建一個完善的聘后考核評價機制成為高校崗位設置管理工作中的一個難點。本文結合常州工學院第一輪聘期考核工作的實踐，總結和分析了在聘期考核過程中的重點和難點，以期不斷探索和完善高?？己嗽u價體系和聘期考核機制。

二、實行崗位聘期考核的意義

通過建立高校教師聘期考核制度，針對不同崗位特點，選取和構建科學合理的考核方法和評價體系，對完善高校崗位聘任管理制度、深化高校人事制度改革、建立充滿活力的高校人才隊伍具有重要意義。

（一）聘期考核是國家法律法規(guī)賦予高等學校的責任和義務

《教師法》和《高等教育法》明確規(guī)定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據”。人事部在《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）也明確提出“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，對受聘人員進行考核是“合同管理”中必不可少的環(huán)節(jié)，也是崗位聘用得以良性運行的重要保證。

（二）聘期考核是對崗位設置管理工作成功與否的有效檢驗

崗位設置工作是一項邏輯嚴密的系統(tǒng)工程，包括了崗位設置、崗位聘用、動態(tài)管理、聘期考核、績效工資等一系列流程。聘期考核作為高校崗位設置管理工作中的一個核心環(huán)節(jié)，對教師在聘期內的工作表現(xiàn)形成綜合評價，并作為績效工資改革和新一輪聘任工作開展的重要依據。良好的考核評價體系對調動教師工作積極性和保障崗位管理制度順利實施具有關鍵性的作用，沒有有效的考核機制，就不可能形成成功的崗位管理制度，也不可能建立“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的靈活用人機制。

（三）實行聘期考核有利于提升高校和教師自身的核心競爭力

一方面，嚴格的聘期考核保證學校能夠對教師實施有針對性的管理，根據崗位職責，對聘用人員進行正確的績效評價，獎懲性和發(fā)展性相結合，督促教師完成合同規(guī)定的教學科研工作任務和其他工作，提高學校整體的管理水平和人員活力，建立一個高效的激勵競爭機制；另一方面，教師通過合同管理和聘期考核，自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到激發(fā)，優(yōu)質優(yōu)酬。通過考核結果的反饋，教師可以及時調整和完善工作，形成一個良性的競爭環(huán)境。

三、聘期考核的原則

（一）聘期考核與崗位相結合

聘期考核是建立在崗位聘任的基礎上，設崗方案確定后，通過對崗位具體工作、任務的全面分析概括，形成崗位職責；崗位職責確定后，再進一步提煉形成明確的工作職責和考核標準，崗位的設置和考核是不能脫節(jié)的。根據上級文件規(guī)定，2009年我校按照專業(yè)技術崗、管理崗、工勤技能崗三大類進行設崗，三類崗位比例為74:17:9，專業(yè)技術崗分為13個等級，管理崗分為8個等級，工勤技能崗分為5個等級。其中專業(yè)技術正高級、副高級、中級、初級崗位結構比例按10∶30∶50∶10設置；專業(yè)技術正高級崗位中的二級、三級、四級之間的比例為1∶3∶6；副高級崗位中的五級、六級、七級之間的比例為2∶4∶4；中級崗位中的八級、九級、十級之間的比例為3∶4∶3；初級崗位中的十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。如此細化的崗位等級和巨大的崗位差異，對考核工作提出新的要求，原來傳統(tǒng)的“一把尺、一刀切”的考核標準已經不能適應崗位設置的需要，只有根據不同的崗位職責和崗位要求，有針對性地制定崗位考核標準，設置不同的考核方案，才能夠體現(xiàn)學校不同學科、不同崗位之間的差異，公正客觀地反映考核對象的工作能力和業(yè)績，有效地保護和調動學校教職工的工作積極性。

（二）定性與定量相結合

高校教學、科研和服務社會的三大職能決定了高校教師的工作職責，而職責的多樣性和崗位的復雜性決定了聘期考核的標準不能片面強調定性或定量考評。定量評價可操作性和可比較性強，對于科研業(yè)績、教學學時等這類比較容易以數據的形式來反映的成果，考核時適應采用量化考評；對于工作態(tài)度、職業(yè)道德、教學能力、社會服務、團隊和創(chuàng)新意識等這類履職情況，只能通過定性考評來反映。另一方面，專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的工作性質和崗位職責存在很大差異，對于管理崗和工勤技能崗人員的考核也應以軟性指標為主。為此，高校聘期考核體系必須正確處理好定性與定量、數量與質量的關系，將兩者結合起來，公正合理地對考核對象的工作業(yè)績進行評價。

（三）年度考核與聘期考核相結合

高校的考核根據時間期限可分為年度考核和聘期考核，兩者考核的側重點不同。年度考核從德、能、勤、績、廉等方面對教職工當年的工作情況進行綜合考核，考核結果作為崗位工資晉升的依據之一，聘期考核則是對三年聘期中教職工的履職情況進行綜合考核，年度考核強調過程管理，而聘期考核側重崗位目標的實現(xiàn)，兩者相輔相成。年度考核對教職工在聘期內按質按量履行崗位職責起到一定的督促作用，而聘期考核中的一些軟性指標則可以通過年度考核的結果來反映。同時，對于一些時間跨度較大、延續(xù)性比較強的工作任務，聘期考核比年度考核更全面反映工作的完成情況和質量，促進大型教學科研成果的出現(xiàn)。我校在制定考核標準時，就有效地將年度考核和聘期考核相結合，聘期內年度考核至少一次為“優(yōu)秀”是聘期考核為“優(yōu)秀”的必要條件，年度考核一次“不合格”或兩次“基本合格”則聘期考核為“不合格”。

（四）統(tǒng)一部署與分級考核相結合

學校根據發(fā)展目標，統(tǒng)一部署，提出各崗位的基本考核標準，對所有受聘教師進行考核，但同時又賦予二級單位一定的自主權和靈活度，“分級管理、分級考核”。學校負責重要崗位或高級職稱崗位人員的考評，對于非關鍵崗位或中級職稱以下人員，可以由二級單位根據各自辦學特點和工作性質進行考核。如我校在考核過程中，要求各二級學院的崗位聘期考核工作小組對專業(yè)技術崗中七級及以上崗位、管理崗位和工勤技能崗位提出初步考核意見，對專業(yè)技術崗中八級及以下崗位直接提出考核意見報學校審批備案；其他各二級單位崗位聘期考核工作小組對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位提出初步考核意見，學校根據初步考核意見確定考核結果。權力下放，有效調動了二級單位的積極性、主動性，提高了考核工作的效率。

（五）聘期考核與新一輪聘用相結合

聘期考核的結果應作為下一輪聘用的重要依據，只有有效利用考核結果，才能夠充分發(fā)揮考核的激勵作用?？己私Y果記入個人檔案，與續(xù)聘、職稱晉升、收入分配、崗位調整和解聘等緊密結合。對于認真履行崗位職責，考核優(yōu)秀的人員，學校應給予一定的獎勵和表彰，在下一輪聘任定崗定級時予以優(yōu)先考慮；對于不能夠適應崗位要求，無法勝任崗位工作的人員，在下一輪聘任時，應酌情考慮調整崗位或解聘，使學校的教職工隊伍始終保持高度活力。我校在出臺的聘期考核文件中就強調，聘期考核結果為“優(yōu)秀”者，在新一輪崗位聘用中，可優(yōu)先續(xù)聘本崗位或競聘高一級崗位；聘期考核結果為“不合格”者，在新一輪崗位聘用中，只能申請比現(xiàn)聘崗位低一級的崗位。連續(xù)兩次聘期考核不合格者，學校將予以轉崗或解聘。通過合理運用考核結果，激發(fā)了全校教職工的工作積極性，促進學校教學科研水平的提高和學科建設的發(fā)展。

四、建立科學的聘期考核評價體系

（一）立體化的考核指標體系

考核指標的設定要符合學校發(fā)展戰(zhàn)略和定位，圍繞不同崗位的特點和工作任務，樹立多元開放的理念，建立一個科學、合理的考核指標體系。專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗要分別制定不同的考核指標，對于教師崗的考核指標應該包括以下幾方面：政治思想、師德修養(yǎng)、治學態(tài)度、教學能力、科研能力、管理能力、工作態(tài)度、教學業(yè)績、科學研究成果、社會服務、學生工作等，特別是地方應用型高校更要將產學研成果轉化和效益情況、服務地方經濟、社會兼職、教學實踐等內容列入評價指標體系中；而對于管理崗和工勤技能崗人員，則應從服務教學科研和后勤保障的角度出發(fā)，考核其崗位職責的履行情況、管理業(yè)績、辦事效率和服務滿意度等方面。在設計考核指標時，還應考慮個人與團隊的關系，不僅需要考核聘期內個人工作業(yè)績，還需要將所在團隊建設情況列入指標體系，個人發(fā)展與團隊建設緊密聯(lián)系，激勵和強化教職工的合作意識?？己酥笜藨哂星罢靶院蛯蛐裕菍W校辦學目標的體現(xiàn)，同時又具有一定的靈活性，二級單位可以根據自己學科特點和團隊建設的需要進一步細化指標體系。

（二）多樣性的考核方法

一個科學的考核方法關系到教職工工作的積極性和主動性。根據不同的崗位，考核方法可以采取靈活多樣的形式，做到定性與定量、過程與目標相結合。學校根據不同的崗位，賦予各項指標一定的分值，采用指標量化打分法對教職工進行考核，但各項指標必須根據不同崗位類別和等級進行取舍，不能用“一刀切”的標準來評價不同崗位人員。如教師的教學科研能力和業(yè)績成果指標的衡量采用加權計分法，而政治思想、師德修養(yǎng)、工作態(tài)度、創(chuàng)新意識等這些柔性指標采用等級劃分法，這兩方面共同構成考核結果，前者可以通過學校的教學、科研信息數據庫進行篩選和計分，后者則可以結合所在二級單位聘期考核評價和聘期中歷年的個人年度考核情況獲得，最終標準由分值和等級兩方面構成，不同崗位和等級的人員對應相應的優(yōu)秀與合格的標準分值和等級，只有超過一定分值和等級的人員才能夠在下一輪聘任中續(xù)聘。

（三）公開、公平、公正的考核方式

公開、公平、公正的考核方式是考核得以順利進行、考核結果客觀有效的重要保證。聘期考核應采取個人自評、學生評價、單位測評、同行專家評審相結合的多元主體分級評價的方式，充分體現(xiàn)指標面前人人平等的原則。教職工對照崗位職責，根據學校的考核指標標準，核算考核分值和等級，對自己聘期內的工作情況進行總結，給出自評意見；二級單位根據學生評教、同事評價、外校同行專家的評價意見等，結合考核人員聘期內的工作態(tài)度、業(yè)務表現(xiàn)綜合提出考核意見。學校要求二級單位成立崗位聘期考核工作小組，對教師崗中七級及以上崗位、管理崗位和工勤技能崗位提出初步考核意見，對教師崗中八級及以下崗位直接提出考核意見；學校成立由校領導、人事處、教務處、科研處、校長辦公室、組織部、發(fā)展規(guī)劃辦公室、紀委辦公室及工會等有關職能部門負責人組成的崗位聘期考核工作領導小組，一方面對二級單位的初步考核意見進行審議，提出考核結論，另一方面，對二級單位直接考核意見進行審批和備案。

（四）考核結果的有效反饋

考核是提升績效、改進工作的手段和方法，如果只是簡單地為了考核而考核，就違背了實施崗位設置管理的初衷。只有及時將考核結果反饋給教職工，肯定成就、改進不足，督促其努力完成崗位目標、履行崗位職責，才能夠最大限度發(fā)揮考核在激勵機制中的指導示范作用。考核結果的反饋也要以人為本，保證考核對象的知情權和申訴權，學校應對每位考核對象的考核分值和等級進行公示，并設立專門的考核申訴委員會，負責受理教職工對聘期考核意見的投訴、申訴，保證教師反饋申訴渠道的暢通，維護每一位教職工的利益。

［參考文獻］

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［責任編輯：雷艷］