郭 川 龍

(中國水利水電第五工程局有限公司，四川 成都 610066)

人力資源管理是項(xiàng)目管理的重要分支，良好的人力資源管理機(jī)制能極大的提高項(xiàng)目員工的積極性、主動性，從而促進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、成本、安全等方面的提升，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以科學(xué)合理，公正的績效考核方法對施工項(xiàng)目尤為重要。

1 績效考核的意義

當(dāng)前，由于工程項(xiàng)目實(shí)施過程中外部條件復(fù)雜，施工人員數(shù)量龐大，流動頻繁，不同崗位的工作重點(diǎn)差異較大，這些都顯著加大了績效考核的難度，導(dǎo)致對項(xiàng)目施工人員考核只能依據(jù)一些基本工作，績效考核流于形式是不爭的事實(shí)。同時(shí)，項(xiàng)目內(nèi)部從制定考核指標(biāo)到績效成果，員工都缺少參與感，工作積極性難以調(diào)動。從績效考核內(nèi)容看，績效考核偏重于對違規(guī)行為的處罰，員工極易對績效考核和考核主體產(chǎn)生抵觸情緒。從績效結(jié)果運(yùn)用看，管理者基本不根據(jù)考核結(jié)果來促進(jìn)員工的進(jìn)步，并對未來工作做更合理的安排，而員工也無法根據(jù)考核反饋來提高自己的工作質(zhì)量。由此可見，一套完善、有效地績效考核體系對施工人員以及工程項(xiàng)目及時(shí)、高效、優(yōu)質(zhì)的完成都有著重要的意義。

2 績效考核的方法

目前，績效管理理論中被認(rèn)可的幾種比較先進(jìn)的考核方法有：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法、平衡記分卡法、360度考核法等。對于施工項(xiàng)目來說，各部門間相互協(xié)作但各自獨(dú)立，各崗位間職責(zé)明確且技術(shù)跨度較大，員工間難以相互進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，360度考核法無法取得理想效果。

筆者認(rèn)為，以項(xiàng)目施工人員為考核對象的績效考核運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI法最為恰當(dāng)。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是二八原則在績效管理上運(yùn)用的具體體現(xiàn)，即在價(jià)值創(chuàng)造過程中，各部門和員工都是用20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)。KPI堅(jiān)持“需要什么就考核什么”的原則，具有較強(qiáng)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性。

根據(jù)項(xiàng)目施工人員的工作特征，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)維度來考核工作績效。工作業(yè)績考核指標(biāo)主要反映員工目標(biāo)任務(wù)的完成效果，主要以項(xiàng)目級KPI中成本控制、進(jìn)度控制和質(zhì)量控制三個(gè)維度各指標(biāo)為選擇依據(jù)，即對各施工人員的工作業(yè)績考核結(jié)果要能夠反映出項(xiàng)目成本、進(jìn)度和質(zhì)量等方面的工程狀況；工作能力考核指標(biāo)主要反映員工的專業(yè)能力和發(fā)展空間，主要以項(xiàng)目級KPI中進(jìn)度控制、質(zhì)量控制和技術(shù)與安全控制三個(gè)維度各指標(biāo)為選擇依據(jù)；工作態(tài)度考核主要反映員工的職業(yè)素質(zhì)，主要以項(xiàng)目級KPI中質(zhì)量控制和技術(shù)與安全控制兩個(gè)維度為選擇依據(jù)。

3 績效考核示例

中國水電五局長河壩電站施工局主要擔(dān)負(fù)大渡河梯級開發(fā)長河壩電站的大壩主體施工任務(wù)，共有正式合同職工120人，其中管理層共83人，全部為大專及以上學(xué)歷，其余操作層員工37人，僅擔(dān)負(fù)非常少量的基本操作層工作，絕大多數(shù)工程施工任務(wù)全部分包給以農(nóng)民工為主體的外包隊(duì)伍，總?cè)藬?shù)近千人。該施工局施工一線主要包括施工管理、質(zhì)量管理、安全管理、技術(shù)管理，輔助崗位主要包括設(shè)備物資管理、經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、后勤管理、操作層等崗位，不同崗位所涉及的工作業(yè)績、能力、態(tài)度指標(biāo)均不相同。

下面以該施工局項(xiàng)目生產(chǎn)一線施工管理部施工員崗位為例，說明如何確立其KPI指標(biāo)。

(1)確定項(xiàng)目管理重點(diǎn)。明確項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)，在利用頭腦風(fēng)暴法等多種方法找出項(xiàng)目的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是項(xiàng)目價(jià)值評估重點(diǎn)。然后，再用確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI。不難看出，項(xiàng)目級KPI指標(biāo)主要由成本控制、進(jìn)度控制和質(zhì)量及技術(shù)與安全控制構(gòu)成。

(2)分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據(jù)項(xiàng)目級KPI建立部門KPI，并對部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，評價(jià)指標(biāo)體系。

施工管理部主要職能為生產(chǎn)調(diào)度、場面協(xié)調(diào)、分包隊(duì)伍管理、質(zhì)量安全協(xié)助管理等。為此，根據(jù)項(xiàng)目級KPI，確立部門級KPI主要由生產(chǎn)進(jìn)度控制、分包隊(duì)伍管理以及質(zhì)量安全控制構(gòu)成。

(3)分解出各崗位KPI。部門人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。一般而言主要分為上山型崗位、平路型崗位、下山型崗位。關(guān)鍵指標(biāo)的選取，不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點(diǎn)有所不同。

(4)設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

通過分析施工員崗位主要績效指標(biāo)中工作業(yè)績指標(biāo)選擇人員進(jìn)場、機(jī)械進(jìn)場計(jì)劃完成率、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃及時(shí)率、施工質(zhì)量安全控制率等，按照施工局管理文件要求分別確定具體指標(biāo)。

(5)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。

通過上述步驟，針對施工員崗位確立三項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重分別設(shè)置為70%、15%、15%，可以設(shè)計(jì)出以下績效考核指標(biāo)：

4 績效考核注意事項(xiàng)

表1 工作業(yè)績指標(biāo)

表2 工作能力指標(biāo)

表3 工作態(tài)度指標(biāo)

在對項(xiàng)目施工人員進(jìn)行績效考核時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則不僅是績效考核體系建立的基本依據(jù)，更是績效考核體系能夠良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障，其主要內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：

4.1 公開與開放

一個(gè)良好的績效考核體系首先要做到公開，以便能夠取得上下級的認(rèn)同，從而方便績效考核的具體實(shí)施，其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是開放的，以確保與績效考核相關(guān)的上下級之間可通過直接對話溝通開展考核工作。這是因?yàn)榭冃Э己耸墙M織內(nèi)各級管理者以及相關(guān)員工共同的責(zé)任。

4.2 可靠性與正確性

可靠性和正確性是績效考核有效性的基本要求?？煽啃詮?qiáng)調(diào)不同考核者對同一個(gè)考核對象的評價(jià)結(jié)果具有一致性，這要求考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要明確傳達(dá)給考核者，以便能夠在同樣的基礎(chǔ)上對考核對象的績效進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己说恼_性是強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果能夠正確反映考核對象的實(shí)際情況。

4.3 定期化與制度化

績效考核是一種連續(xù)的管理過程，它不僅是對員工上一階段工作結(jié)果、能力、行為以及態(tài)度的評價(jià)，更是對未來工作表現(xiàn)的一種預(yù)測，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效考核，才能科學(xué)客觀全面預(yù)測員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的潛在問題，從而更大程度提升組織的績效。

4.4 反饋與提升

績效考核的目的不是對考核對象的審判，而是促進(jìn)被考核者發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)更正，從而更好的成長，所以績效考核要遵循反饋和提升的原則。它要求把考核后的結(jié)果及時(shí)反饋給考核對象，以便其發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)堅(jiān)持，找到不足及時(shí)糾正彌補(bǔ)。關(guān)注員工績效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績效考核沒有多少意義。因此，績效考核必須構(gòu)筑起以提升考核對象能力為目的的績效反饋系統(tǒng)。

4.5 可行性與實(shí)用性

所謂可行性是指實(shí)施考核方案所需的時(shí)間、物力、財(cái)力等要求要能夠被項(xiàng)目客觀環(huán)境條件所允許。因此，制定考核方案前，要綜合分析限制因素和潛在問題，根據(jù)考核目標(biāo)，對考核方案進(jìn)行可行性分析。實(shí)用性是指所考核方案盡可能要適應(yīng)不同部門，不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求，考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求。

5 結(jié) 語

這種對施工項(xiàng)目KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。績效考核是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績效改進(jìn)，二是價(jià)值評價(jià)。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)，其實(shí)這比考核本身更重要。

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[3] 馬明玖、肖立文《企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策》[J]，理論界2010年6期；

作者簡介:

郭川龍(1976-)，男，甘肅鎮(zhèn)原人，本科學(xué)歷，高級政工師，現(xiàn)于中國水利水電第五工程局有限公司從事人事管理工作.