作者簡介：郭芬（1989-），女，漢族，湖南岳陽人，學(xué)士，單位：湖南民族職業(yè)學(xué)院，研究方向：人力資源，旅游酒店。

摘 要：酒店餐飲行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)中很重要的一個(gè)分支，它最主要的特點(diǎn)就是具有很高的勞動(dòng)密集性。對(duì)于酒店餐飲企業(yè)來說，擁有良好的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是從目前酒店餐飲人力資源管理的實(shí)際情況來看還存在很多需要去解決的問題。本文主要就對(duì)酒店餐飲人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策措施進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：酒店餐飲；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策措施

隨著社會(huì)不斷的發(fā)展和進(jìn)步，現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)已經(jīng)邁入到了一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的生存發(fā)展過程中，人力資源成為了最重要的資源，而企業(yè)之間的競爭其實(shí)也是人力資源的競爭。在現(xiàn)代酒店餐飲企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源管理具有非常重要的意義。通過加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，能夠讓企業(yè)職工的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)得到有效提高，而且還能夠讓他們的工作積極性和主動(dòng)性得到有效激發(fā)，從而讓企業(yè)的核心競爭力提高，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

一、酒店餐飲人力資源概述和基本狀況

（一）酒店餐飲人力資源概述。酒店餐飲的人力資源就是根據(jù)我國人事勞動(dòng)政策以及企業(yè)制度的管理政策與方針，來對(duì)酒店餐飲企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理和整合。通過人力資源管理的日常管理業(yè)務(wù)，讓企業(yè)職工的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)，讓職工的職業(yè)素養(yǎng)和技能提高，酒店餐飲企業(yè)內(nèi)部的凝聚力也能得到增強(qiáng)，從而來塑造一支充滿戰(zhàn)斗力和活力的工作隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下比較良好的基礎(chǔ)。

（二）酒店餐飲人力資源基本狀況。通過對(duì)酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在酒店餐飲的從業(yè)人員主要是餐廳的管理人員、服務(wù)人員、廚房的管理人員以及廚師。從業(yè)人員的學(xué)歷主要為高中，其次就是初中以及初中以下的學(xué)歷，高學(xué)歷人員非常少。如果是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)來看的話，酒店餐飲行業(yè)是屬于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人力比較集中。但是在新時(shí)期的發(fā)展下就需要對(duì)這種基本的構(gòu)架進(jìn)行重新的審視，如果是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，這種人力結(jié)構(gòu)形式是非常不利的，需要對(duì)整個(gè)酒店餐飲行業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的改善。

二、酒店餐飲人力資源現(xiàn)狀

（一）職工流失率偏高。從相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看可以發(fā)現(xiàn)，在酒店餐飲行業(yè)中，職工的流失率非常高。這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和酒店餐飲行業(yè)人才的接班人培養(yǎng)來說都會(huì)造成比較嚴(yán)重的影響。

（二）非正式的廚房組織。在酒店餐飲行業(yè)的廚房體制上，有非常明顯的小團(tuán)體組織，很多都是師徒相傳，這種體制的穩(wěn)定性比較好，如果人力資源管理比較好的話，就會(huì)具有非常強(qiáng)的執(zhí)行力，對(duì)于傳統(tǒng)酒店餐飲行業(yè)來說這種體制是非常適應(yīng)的。但是這種組織形式也具有很明顯的缺點(diǎn)，徒弟的廚藝是很難超過師傅的，很多廚師都是從學(xué)徒開始做起，理論知識(shí)不扎實(shí)，創(chuàng)新能力也不強(qiáng)，這樣就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。

（三）缺乏健全的員工培訓(xùn)體制。酒店餐飲行業(yè)要想讓服務(wù)質(zhì)量得到有效的保證就需要對(duì)職工的專業(yè)技能進(jìn)行不斷的提升，從而來為顧客提供良好的服務(wù)。但是現(xiàn)在很多酒店餐飲企業(yè)為了節(jié)約自身的經(jīng)營成本，卻經(jīng)常忽視職工的培訓(xùn)。很多企業(yè)在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)主要就是入職培訓(xùn)以及英語培訓(xùn)，相關(guān)的培訓(xùn)體制并不健全。

（四）人性化管理的缺失。在很多酒店餐飲企業(yè)的人力資源管理中，都比較強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，企業(yè)的管理層之間、管理層和職工之間以及職工和職工之間的溝通比較缺乏，這樣工作氛圍就顯得人情淡漠，在這樣的環(huán)境下職工有什么意見也不敢表達(dá)，從而就會(huì)造成職工的情緒不穩(wěn)。不能公平、公正的去界定職工的責(zé)、權(quán)、利，這樣分工體系的正常運(yùn)行就得不到有效保證。在酒店餐飲企業(yè)中將一線服務(wù)員提拔為管理層員工的非常少，這也會(huì)讓職工的積極性受到影響。

三、餐飲人力資源管理的對(duì)策措施

（一）樹立科學(xué)的管理理念。酒店餐飲企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中應(yīng)該要樹立起科學(xué)的管理理念，把酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展和人力資源有效的聯(lián)系在一起，樹立起人力資源是企業(yè)第一資源的理念。企業(yè)的管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變成為管理服務(wù)型，而職工也應(yīng)該轉(zhuǎn)變成發(fā)展型，職工的培訓(xùn)應(yīng)該從應(yīng)急轉(zhuǎn)變成終身有用，職工的待遇則需要轉(zhuǎn)變成為薪酬制度，只有從觀念上去改變，才能夠讓酒店餐飲企業(yè)的人力資源管理走出誤區(qū)，從而實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

（二）構(gòu)建合理有效的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制。職業(yè)規(guī)劃就是職工本人對(duì)自身因素和外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，從而來設(shè)定出自己的長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)，把目標(biāo)的落實(shí)思路和策略制定出相應(yīng)的培訓(xùn)、工作以及繼續(xù)教育的計(jì)劃，在對(duì)實(shí)現(xiàn)不同目標(biāo)的步驟、程序以及措施進(jìn)行分析。通過職業(yè)規(guī)劃能夠讓職工確立和發(fā)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)，去更好的平衡事業(yè)、個(gè)人愛好以及家庭之間的需求。每個(gè)職工都需要能夠在工作中得到發(fā)展、成長，為了能實(shí)現(xiàn)這些愿望，他們就需要不斷的去追求理想的職業(yè)，去對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。所以酒店餐飲企業(yè)的管理人員應(yīng)該構(gòu)建合理有效的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)每一個(gè)職工制定出的職業(yè)規(guī)劃都應(yīng)該要鼓勵(lì)和重視，根據(jù)每個(gè)職工的不同潛能和需求，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工進(jìn)行各方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

（三）建立并完善薪酬制度。酒店餐飲企業(yè)職工流動(dòng)性大的一個(gè)主要原因就是薪酬問題，要想留住人才最基本的條件就是薪酬。酒店餐飲企業(yè)應(yīng)該要建立完善的薪酬制度，確定出具有外部競爭性和內(nèi)部公平性的薪酬制度，這樣薪酬制度的公平性才能得到有效保證。在酒店餐飲行業(yè)的內(nèi)部有非常嚴(yán)重的同工不同酬或者同酬不同工的情況，這樣就會(huì)讓企業(yè)職工的工作積極性受到非常嚴(yán)重的影響。只有當(dāng)企業(yè)職工相信他們的付出和薪酬是相等時(shí)，他們工作的主動(dòng)性和積極性才能得到充分調(diào)動(dòng)，激勵(lì)職工的作用才能有效實(shí)現(xiàn)。

（四）實(shí)行人性化管理。酒店餐飲的人力資源管理在思想上應(yīng)該要進(jìn)行積極的轉(zhuǎn)變，采用人性化的管理模式，把職工看成是企業(yè)最重要的資源和最主要的財(cái)富。管理人員和職工之間要相互平等、相互理解和相互尊重。對(duì)職工的個(gè)人需求企業(yè)的管理者應(yīng)該要重視，而且還應(yīng)該要去從各個(gè)不同的側(cè)面去了解、去盡量滿足。對(duì)于職工都比較關(guān)注的問題，企業(yè)的管理者應(yīng)該要引起重視，這樣能夠讓職工的自信心加強(qiáng)，而且還能夠讓企業(yè)職工的工作積極性得到激發(fā)，職工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度都會(huì)提高，從而有效避免職工的頻繁流失。

（五）建立酒店文化。酒店餐飲企業(yè)還應(yīng)該要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)工作，讓職工的主人翁意識(shí)得到有效確立，職工同時(shí)也能夠得到可持續(xù)發(fā)展，讓職工愿意把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，在企業(yè)和職工之間形成相同的價(jià)值觀念，對(duì)于留住人才具有非常重要的作用。

（六）加強(qiáng)職工溝通。酒店餐飲企業(yè)的管理層應(yīng)該要加強(qiáng)和企業(yè)職工的溝通，去認(rèn)真的聽取他們對(duì)酒店經(jīng)營和管理的建議。對(duì)于很多一線服務(wù)員來說，他們能夠從不同的角度去了解顧客的真實(shí)需要，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理和制度中存在的一些問題。所以企業(yè)的管理者應(yīng)該要加強(qiáng)和職工的溝通，這樣才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)束語：

在酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理具有非常重要的作用。通過對(duì)人力資源的有效管理和開發(fā)，去重視人才和培養(yǎng)人才，對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行不斷的完善，從而來全面提升酒店餐飲企業(yè)的核心競爭力。

（作者單位：湖南民族職業(yè)學(xué)院）

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