蔡華健

(南京曉莊學(xué)院 教務(wù)處， 江蘇 南京 211171)

我國高校實(shí)行教師人事代理制度始于20世紀(jì)90年代末。高校教師人事代理制度適應(yīng)了高等教育發(fā)展趨勢和市場經(jīng)濟(jì)要求，符合市場經(jīng)濟(jì)下高等教育師資隊(duì)伍建設(shè)“人才資源社會化、人才配置市場化、人事機(jī)構(gòu)扁平化、人才管理外包化”的趨勢[1]，剝離了人才“所有權(quán)”和“使用權(quán)”，變“單位人”為“社會人”。在1999—2008年內(nèi)地高等教育擴(kuò)招的“黃金十年”中，人事代理制度對滿足高校師資隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展需求，推進(jìn)高校人事制度改革和人事管理模式革新起到了積極作用。但隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，高校教師人事代理制度在實(shí)際運(yùn)作中面臨不少現(xiàn)實(shí)問題，甚至陷入進(jìn)退兩難的境地。尤其是后擴(kuò)招時(shí)代的持續(xù)，內(nèi)地民辦院校和部分缺乏專業(yè)特色與市場競爭力的地方本科院校生存環(huán)境趨于嚴(yán)峻，生源的持續(xù)萎縮不可避免地沖擊地方院校教師人事代理制度的政策抉擇和具體實(shí)施。

一、后擴(kuò)招時(shí)代地方院校教師人事代理制度面臨的困境

(一)“后擴(kuò)招時(shí)代”的界定

迄今為止，對“后擴(kuò)招時(shí)代”這一提法學(xué)界尚未有權(quán)威闡述。從1999年高校擴(kuò)招以來歷年高考生源規(guī)模看，全國高考人數(shù)在2008年達(dá)到歷史最高峰的1 050萬后持續(xù)快速下降，到2013年全國高考報(bào)名人數(shù)減少到915萬，各省(區(qū))、直轄市錄取率普遍超過80%，少數(shù)省份甚至超過90%。與此同時(shí)，內(nèi)地地方普通高校數(shù)量從1999年的823所，上升至2008年的1 514所[2]。從1999年到2011年4月，全國新建本科院校數(shù)量達(dá)291所[3]。顯而易見，以往建立在生源基礎(chǔ)上的高等教育粗放型發(fā)展模式已無法持續(xù)。

有學(xué)者通過梳理1995—2008年小學(xué)生入學(xué)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)地小學(xué)入學(xué)人數(shù)大幅下降的時(shí)間區(qū)間為“1998—2006 年共8 年”，從而推斷“中國高考人數(shù)持續(xù)下降也至少有8 年”?？紤]到在經(jīng)過中等教育環(huán)節(jié)后，受教育群體的分流狀況會進(jìn)一步加劇，高考應(yīng)屆考生報(bào)考率的提升空間已經(jīng)非常有限，因此可以認(rèn)為，“‘后擴(kuò)招時(shí)代’是長期的計(jì)劃生育政策和內(nèi)地人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型以及高校大擴(kuò)招后遺癥的綜合作用”[4]。同時(shí)，內(nèi)地高等教育質(zhì)量滑坡和持續(xù)多年的大學(xué)生就業(yè)難問題，使得高考棄考率不斷攀升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年至2012年內(nèi)地應(yīng)屆高中畢業(yè)生放棄高考的人數(shù)累計(jì)超過300萬，接近4年報(bào)考總?cè)藬?shù)的一成[5]。而隨著高等教育全球化的深入，內(nèi)地高度壟斷的高等教育體系遭遇國外和國內(nèi)港、澳、臺地區(qū)優(yōu)質(zhì)教育資源的競爭，大量生源外流，且留學(xué)潮還在向中等教育延伸，這將進(jìn)一步加劇今后內(nèi)地高校生源危機(jī)。

據(jù)此，筆者將“后擴(kuò)招時(shí)代”粗略界定為：基于中國社會長期的計(jì)劃生育政策和內(nèi)地人口結(jié)構(gòu)急劇轉(zhuǎn)型，以及教育消費(fèi)群體對高等教育選擇日趨多元化的綜合作用，而出現(xiàn)的內(nèi)地高等教育學(xué)位總體上日趨供過于求的特定歷史階段。

(二)后擴(kuò)招時(shí)代地方院校教師人事代理制度面臨的主要困境

1.人事代理制度建設(shè)落后于現(xiàn)行勞動法規(guī)

1999—2000年，國家教育部、人事部等相關(guān)部門先后頒布的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》(教人[1999]16號)和《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》(人發(fā)[2000]59號)提出：要“全面推行聘用制，建立符合高校辦學(xué)規(guī)律、充滿生機(jī)與活力的用人制度”。正處于高歌猛進(jìn)擴(kuò)招浪潮中的全國各大高校由此普遍推行人事代理制度，代理對象首先在新進(jìn)人員中試行。經(jīng)過十多年發(fā)展，目前高校教師人事代理人員數(shù)量很多，既有一線專任教師，也有教輔人員。與此同時(shí)，我國于2008年開始實(shí)行的新《勞動合同法》明確規(guī)定：“工作滿十年，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者自己不提出反對意見的, 則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。”如果高校嚴(yán)格執(zhí)行新《勞動合同法》，就需要將與勞動者簽訂的聘用合同期限由“固定期限”轉(zhuǎn)為“無固定期限”，但這又與高校實(shí)行人事代理制度的初衷相背離。在地方院校編制幾乎不可能增加的背景下，“無固定期限”合同用工一定程度上反而增加了地方院校對人事代理師資隊(duì)伍的管理難度。

有學(xué)者認(rèn)為，為解決這一矛盾高校在人才聘用過程中極有可能采取變通做法：繼續(xù)與符合簽訂“無固定期限”合同的人事代理人員簽訂“固定期限”合同，在人事代理人員工作滿十年(或第二次聘期合同到期前)，辭退部分將有資格轉(zhuǎn)為“無固定期限聘用”的人事代理人員；或?qū)⑷藛T身份由人事代理轉(zhuǎn)為人才派遣，讓其與當(dāng)?shù)厝瞬排汕补竞炗唲趧雍贤?，再“勞?wù)派遣”到高校就職，高校不再與人員直接訂立勞動合同[6]。這一做法的隱患主要在于，高校人事代理人員的文化層次和法律維權(quán)意識較高，對法律條文的解讀能力強(qiáng)，一旦出現(xiàn)勞動合同糾紛會對高校人事工作和高校聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響，不利于高校人事管理工作的有序開展和人事代理師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.高校人事代理制度運(yùn)行成本增加

高校人事代理制度的初衷是通過建立靈活的用人機(jī)制，降低人事管理成本，減輕高校在員工工資、福利、社保等方面的負(fù)擔(dān)。但后擴(kuò)招時(shí)代高校在人事代理制度上的運(yùn)作成本并未減少，甚至反而增加了。究其原因主要在于：(1)高校屬于成本遞增機(jī)構(gòu)，但其辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源有限、渠道單一，按照現(xiàn)行的教育投入和管理體制，地方院校經(jīng)費(fèi)主要依賴地方政府籌措。地方政府財(cái)政通常優(yōu)先保障義務(wù)教育，地方院校在獲得地方財(cái)政支持上并不具有優(yōu)先性。目前，各地政府在教師工資待遇上只對編制內(nèi)人員予以撥付，而人事代理人員的工資、福利、社保均需要高校自行籌措解決，這類人員的相關(guān)費(fèi)用成為很多地方院校財(cái)政的一大包袱；(2)目前，地方政府對高校財(cái)政撥款基數(shù)往往依據(jù)高校在校生規(guī)模。后擴(kuò)招時(shí)代地方院校生源趨于萎縮，如果政府財(cái)政撥款減少，部分招生困難的高校將難以維持現(xiàn)有人員、設(shè)備的運(yùn)行成本；(3)很多地方普通公辦本科院校學(xué)生每年學(xué)費(fèi)依據(jù)2000年前后制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，基本維持在4 600元左右(藝術(shù)類專業(yè)除外)。隨著通貨膨脹和勞動力成本上升，后擴(kuò)招時(shí)代高校在校生規(guī)模持續(xù)下降，拉大了高校辦學(xué)成本和辦學(xué)資金的鴻溝，客觀上進(jìn)一步凸顯高校維持人事代理制度運(yùn)行的成本偏高。

3.人事代理人員職后發(fā)展空間狹窄

目前，我國事業(yè)單位人事制度改革采取“增量改革路徑”和“雙軌制政策”[7]，即通常所說的“老人老辦法，新人新辦法”，這一過程是漫長而緩慢的。在雙軌制下，人事代理人員的職后發(fā)展空間受到高校內(nèi)部各種政策的潛在制約，很多人事代理人員的職業(yè)歸屬感和身份認(rèn)同感普遍低于編制內(nèi)教師。

通常來說，人事代理人員的職后發(fā)展主要涉及職稱晉級、職務(wù)晉升、專業(yè)培養(yǎng)三大模塊。目前，很多地方院校人事代理人員的工齡大多在12年以內(nèi)，很多人員的職稱和行政職務(wù)處于初級或未定級階段。高校在專任教師系列、研究員系列、輔導(dǎo)員系列等職稱系列的職數(shù)均有限制，當(dāng)面臨某一系列職數(shù)所剩不多時(shí)，地方院校往往會將名額傾向于編制內(nèi)教師，或?qū)θ耸麓砣藛T職稱予以“評而不聘”，即不兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。在行政職務(wù)上，鑒于代理人員的聘用制身份，高校在培養(yǎng)和選拔干部時(shí)也更側(cè)重于編制內(nèi)人員。專業(yè)培養(yǎng)則是高校在人事代理人員職后發(fā)展中最為兩難的問題。一方面，高校需要培養(yǎng)一批具有深厚專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)、科研、管理能力突出的年輕教師隊(duì)伍；另一方面，后擴(kuò)招時(shí)代的高校競爭越來越呈現(xiàn)出“以專業(yè)和學(xué)科建設(shè)為重點(diǎn)，人才隊(duì)伍為核心”的特征。用有限的辦學(xué)資源不遺余力地引進(jìn)以博士、教授為代表的高層次人才，是高校在后擴(kuò)招時(shí)代強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)的普遍做法。相反，由于人事代理人員的合同用工性質(zhì)，代理人員進(jìn)一步接受全日制研究生教育勢必涉及檔案轉(zhuǎn)移、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與崗位工作沖突等現(xiàn)實(shí)問題。更為主要的是，高校為人事代理人員專業(yè)發(fā)展提供物質(zhì)、政策保障，既不能快速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大專業(yè)師資中高層次人才比例的發(fā)展目標(biāo)，又要承擔(dān)所培養(yǎng)的代理人員后期出現(xiàn)跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。因此，很多地方院校對人事代理人員以提升學(xué)歷為核心的專業(yè)發(fā)展訴求較少予以回應(yīng)。

4.人事代理人員職業(yè)穩(wěn)定狀況堪憂

近年來，隨著本科生就業(yè)壓力持續(xù)增大，越來越多的地方院校采取“大類招生”模式，實(shí)施開放選課制度、專業(yè)分流制度，一些就業(yè)率低、市場需求量少的專業(yè)停止招生，一些寄生于母體的二級民辦學(xué)院停辦。這其中包括人事代理人員在內(nèi)的富余師資如何分流問題，成為高校的一大現(xiàn)實(shí)壓力。此外，后擴(kuò)招時(shí)代生源問題開始倒逼地方院校壓縮辦學(xué)成本，縮減人事代理人員數(shù)量。在過去十余年間靠擴(kuò)招發(fā)展起來的部分地方院校，由于師資力量薄弱、品牌效應(yīng)差、專業(yè)不適應(yīng)市場，今后仍有面臨再次合并、轉(zhuǎn)型的可能。而高校的合并重組必然要對職能重疊的部門、專業(yè)重復(fù)的二級教學(xué)單位進(jìn)行整合，對富余師資進(jìn)行分流和轉(zhuǎn)崗。在高校人事制度改革步履緩慢、編制內(nèi)成員能進(jìn)不能出的現(xiàn)狀下，地方院校裁減人員的首選便是人事代理人員。這容易讓代理人員對高校缺少歸屬感，心理壓力大，職業(yè)倦怠感強(qiáng)烈，人員職業(yè)穩(wěn)定感差。

二、發(fā)達(dá)國家教師聘任制的基本特點(diǎn)

(一)教師招聘高度公開是共性

“公開性”是發(fā)達(dá)國家在高校教師聘任制中的一大共性。在美、英、法、德等發(fā)達(dá)國家，高校在招聘教師時(shí)會向其他院校及相關(guān)專業(yè)學(xué)會發(fā)出征求信，還會在全國性專業(yè)報(bào)刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選[8]，這與內(nèi)地一些重點(diǎn)高校在海內(nèi)外以“公推公選”方式選聘領(lǐng)導(dǎo)干部的做法類似。例如，美國的州立大學(xué)、私立大學(xué)在聘請教師時(shí)都要在全國刊登廣告公開招聘，大學(xué)教師實(shí)質(zhì)上都是與大學(xué)理事會簽訂聘用合同的被聘用者；英國的大學(xué)在法律地位上基本都是獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)，其對教授的聘任全部實(shí)行公開招聘，由選任委員會推薦，理事會任命；德國在《高等教育大綱法》中規(guī)定，對教授、助理教授、教師的招聘實(shí)行公開招聘制度，并有明確程序要求和規(guī)則；加拿大高校通常先在全國公布招聘條件，再以候選人舉行公開講座等形式對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核；法國是中央集權(quán)的市場經(jīng)濟(jì)國家，大學(xué)基本上屬于國立性質(zhì)，教師是公務(wù)員身份，這與我國情況更為相似，但其教授、副教授作為國家公務(wù)員，均通過公開招聘產(chǎn)生。

總體而言，雖然發(fā)達(dá)國家在公開招聘的對象、范圍和形式上存在不同，但公開招聘作為一個(gè)被普遍認(rèn)可和執(zhí)行的人才準(zhǔn)入制度，體現(xiàn)出了就業(yè)機(jī)會均等原則和社會公正原則。通過面向全社會乃至全世界的廣泛招聘、公開選拔和公平競爭，高校能夠挑選出符合自身建設(shè)目標(biāo)和發(fā)展需求的人才，同時(shí)也在一定程度上避免了師資隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)“近親繁殖”的弊端，促進(jìn)各類高校之間、高校與社會機(jī)構(gòu)之間人員正常流通，對調(diào)動人才積極性，實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值，激發(fā)高校辦學(xué)活力有顯著作用。

(二)教授終身在職制和合同短期聘用制相結(jié)合是特色

分析發(fā)達(dá)國家教師聘任制度，可以發(fā)現(xiàn)這些國家普遍采用“教授終身在職制”和“合同短期聘用制”結(jié)合的特殊模式，具體特點(diǎn)如表1所示。

所謂“教授終身在職制”，即這些高校為確保高水平的教學(xué)、科研工作的延續(xù)性和穩(wěn)定性，留住專業(yè)領(lǐng)域的精英而設(shè)置的崗位，面向功勛卓著、能力出眾、在行業(yè)內(nèi)有較高認(rèn)可度和權(quán)威的優(yōu)秀師資；所謂“合同短期聘用制”，即高校教師的工作崗位有明確聘期，聘期屆滿考核后依據(jù)雙方簽訂的聘用協(xié)議中相關(guān)條款，在平等自愿前提下決定是否續(xù)聘。此外，有的高校還采取了更為嚴(yán)格的“非升即走制”，即合同短期聘用制的教師若在規(guī)定期限內(nèi)未能晉升，聘期滿后則自動解聘，從而形成競爭和淘汰機(jī)制。

無論是終身制聘用還是合同制短期聘用，均在發(fā)達(dá)國家高校中得以并存且發(fā)展迅速，充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的開放、競爭和多元性。從這些國家的實(shí)踐看，短期聘用制下的高校教師和兼職教師主要是新進(jìn)教師、低層次人員和教學(xué)輔助人員，無法作為高校穩(wěn)定的師資隊(duì)伍理想成員。終身在職制模式(長期聘任或無限期聘任)則面向那些在國內(nèi)外專業(yè)領(lǐng)域具有出色的教學(xué)、科研業(yè)績的專業(yè)、學(xué)科和學(xué)術(shù)帶頭人，保證了大學(xué)教授的學(xué)術(shù)地位和社會地位，使其免去了后顧之憂，穩(wěn)定在師資隊(duì)伍中并成為核心力量，進(jìn)而促進(jìn)高校專業(yè)和學(xué)科建設(shè)，吸引更多優(yōu)秀人才，提升高校社會聲譽(yù)。

表1 主要發(fā)達(dá)國家高校教師聘任特點(diǎn)比較[1]

(三)高校教師全員聘用是主流

發(fā)達(dá)國家普遍將高等教育作為公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品對待，其教師管理體制可以分為公務(wù)員管理體制和非公務(wù)員管理體制。但無論是在中央集權(quán)度較高的國家(如法、德等國)，還是在聯(lián)邦制國家(如美、英等國)，高校教師都以聘用模式進(jìn)入并存在于高校中。

發(fā)達(dá)國家高校教師實(shí)行全員聘用，根源在于其市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，體現(xiàn)的是“市場價(jià)值取向”。在完善的市場經(jīng)濟(jì)體制下，高校與人才雙方都擁有充分的自主權(quán)。完善的法律體系又確保了供需雙方在相關(guān)制度框架內(nèi)擁有足夠的選擇空間。“自主自愿、雙向選擇、公平交易”成為人事代理制度運(yùn)作的基石，確保了勞資雙方的自主權(quán)，避免了近親繁殖?？梢哉f，全員聘用是發(fā)達(dá)國家教師聘任的主流，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的必然，也是高等教育發(fā)展的內(nèi)在要求。

三、啟示與探討

發(fā)達(dá)國家高等教育管理和教師聘任制度基于新公共管理理念，趨勢是不斷增強(qiáng)公立高校自主性和公共性。人事代理制度是我國特有的一項(xiàng)人事制度，要推進(jìn)高校人事制度深入改革，就離不開政府賦予高校更寬泛的用人自主權(quán)?？偨Y(jié)發(fā)達(dá)國家高校教師聘任制的基本特征和成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合后擴(kuò)招時(shí)代內(nèi)地地方院校人事代理制度面臨的主要困境，可以得出以下幾點(diǎn)啟示：

(一)堅(jiān)持全員聘用，嘗試分類聘任

從全球高等教育現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢看，高校師資隊(duì)伍的良性發(fā)展建立在以教師聘用制為基本特征的人事制度上。高校全員聘用制適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下“資本逐利”的特性，通過人才和高校雙向選擇、公平交易、合同管理的模式，優(yōu)化人才資源配置。我國要建構(gòu)更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高等教育管理體系，打破高校人事管理中的桎梏，切實(shí)推行全員聘用制是根本途徑，也是徹底解決高校人事代理制度困境的頂層制度設(shè)計(jì)。而人事代理制度可以作為高校全員聘用制的先行試驗(yàn)，在具體實(shí)施中根據(jù)面向人事代理人員設(shè)置的不同崗位的具體崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，與代理人員簽訂相應(yīng)合同，嘗試建立分類聘用模式，合理規(guī)劃和設(shè)計(jì)好專任教師崗、行政管理崗、教輔崗、輔導(dǎo)員崗、工勤崗的分類聘任標(biāo)準(zhǔn)體系，明晰不同崗位的聘期任務(wù)和目標(biāo)。

(二)尊重高教規(guī)律，積極分段推進(jìn)

發(fā)達(dá)國家實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)有數(shù)百年歷史，其傳統(tǒng)文化和社會政治經(jīng)濟(jì)體制與我國有很大不同。作為典型的公共部門，高校人事制度改革固然應(yīng)回應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，但高校不同于企業(yè)，教師不同于企業(yè)雇員，高校人才市場不應(yīng)是完全充分競爭的市場機(jī)制，不能以完全市場化的功利原則和競爭機(jī)制指導(dǎo)高校人事制度改革[9]。因而高校內(nèi)部人才市場應(yīng)遵循“有限競爭、有序流動、適度開放、相對穩(wěn)定”的特點(diǎn)[10]。在改革進(jìn)入攻堅(jiān)期和深入?yún)^(qū)的當(dāng)下，以全員聘用制為目標(biāo)的高校人事制度改革只能在明確改革方向和制定改革進(jìn)程表的前提下，采取“新人新辦法、老人老辦法”的方式，以時(shí)間換取制度改革的空間。在過渡階段采取“雙軌制”：一是采取多樣化的聘用制度，通過以人事代理制度為代表的編外合同用工模式突破當(dāng)前事業(yè)單位編制的束縛，滿足高校師資隊(duì)伍建設(shè)的基本需求；二是對高校編內(nèi)人員也實(shí)行“雙軌制”，以嚴(yán)格的崗位聘任制和評價(jià)體系管理新進(jìn)師資隊(duì)伍，架構(gòu)教師隊(duì)伍人才雙向流動機(jī)制；三是要依據(jù)地方院校人力資源建設(shè)目標(biāo)，通過聘期考核和民主測評等途徑，在綜合崗位需求和人員工作績效、貢獻(xiàn)的前提下打通流通渠道，讓部分優(yōu)秀的人事代理人員獲得進(jìn)入事業(yè)編制的希望和機(jī)會。同時(shí)，對確實(shí)無法入編但符合簽訂“無固定期限”合同的代理人員，嚴(yán)格按照相關(guān)勞動法律規(guī)定簽訂勞動合同，盡最大努力穩(wěn)定、發(fā)展好存量師資。

(三)強(qiáng)化崗位管理，嚴(yán)格聘期考核

崗位管理是發(fā)達(dá)國家高校教師聘期管理的前提和基礎(chǔ)。對后擴(kuò)招時(shí)代地方高校人事代理制度而言，科學(xué)規(guī)劃師資需求，合理設(shè)置教師崗位，是師資隊(duì)伍建設(shè)的保障?！翱茖W(xué)規(guī)劃，合理設(shè)崗”，既要從人力資源管理角度出發(fā)，結(jié)合學(xué)校發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)目標(biāo)和社會需求，對師資隊(duì)伍和職位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、規(guī)劃，確定教學(xué)院(系)、管理部門中各種工作崗位的數(shù)量，按照學(xué)科、專業(yè)、結(jié)構(gòu)、學(xué)緣相互融合的路徑建立教學(xué)、科研、管理等關(guān)鍵崗位的職責(zé)制度和考核辦法。同時(shí)，也要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度以“精干高效”原則設(shè)置人事代理人員的崗位，不宜貪大求全。此外，高校人事代理制度還要解決如何界定聘用期限以及到期后如何考核評定的問題。參照發(fā)達(dá)國家高校教師任期考核模式，高校人事代理制度必須進(jìn)一步圍繞以深化任期考核制為著力點(diǎn)的制度革新與完善，逐步實(shí)現(xiàn)符合高等教育發(fā)展需求的人才資源績效管理。

(四)豐富制度內(nèi)涵，加快社保建設(shè)

人事代理制度是一項(xiàng)新興的、我國獨(dú)有的人事制度。目前，包括用人單位在內(nèi)的各界對人事代理制度的研究和認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于制度的實(shí)際運(yùn)用，導(dǎo)致制度建設(shè)和配套政策跟不上發(fā)展趨勢，亟待各界加快對制度的深入研究和完善，豐富人事代理制度的內(nèi)涵。同時(shí)，由于我國醫(yī)療、養(yǎng)老等社保方面的“雙軌制”，使得當(dāng)前很多高校人事代理人員的福利待遇與編制內(nèi)人員有很大落差，這刺激著人事代理人員始終存在強(qiáng)烈的“入編”意愿。而發(fā)達(dá)國家高校順利實(shí)現(xiàn)全員聘用制度，離不開其完善的社會保障制度。因此，在后擴(kuò)招時(shí)代，只有建構(gòu)起一道牢固的社?！鞍踩W(wǎng)”，解除人事代理人員的后顧之憂，將人事代理制度真正建設(shè)為保障高校和教師之間制定公平契約的基石，才能提高人員的工作積極性，使其成為推動教育教學(xué)的生力軍，促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

(五)重視人本價(jià)值，注重人才強(qiáng)校

教師聘用與培養(yǎng)相結(jié)合是發(fā)達(dá)國家高校教師管理中的一大亮點(diǎn)。相比而言，后擴(kuò)招時(shí)代我國地方院校師資隊(duì)伍呈現(xiàn)出兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是年輕教師數(shù)量很多；二是人事代理身份的教師占了較大比例。尤其是人事代理人員學(xué)歷起點(diǎn)較低(以本科、碩士學(xué)歷為主)，從事高等教育教學(xué)和管理的經(jīng)驗(yàn)較少，對自身職業(yè)發(fā)展普遍有著強(qiáng)烈的進(jìn)取意識和危機(jī)感，使其更迫切需要用人單位的關(guān)注、肯定和培養(yǎng)。但當(dāng)前內(nèi)地很多地方院校依然缺乏一套同人員聘用相結(jié)合、具有可操作性的人事代理人員進(jìn)修培養(yǎng)政策。在對人事代理人員的管理過程中，地方院校需要將工作重心從人事代理人員的聘用、考核，轉(zhuǎn)移到人事代理師資隊(duì)伍建設(shè)和人才發(fā)展上來；將純粹的人事管理變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡母诵曰娜鹿ぷ?；將人事代理人員的專業(yè)發(fā)展納入到師資隊(duì)伍建設(shè)體系中。同時(shí)，針對人事代理人員需求特點(diǎn)，在教學(xué)、科研上為他們提供條件和機(jī)會；統(tǒng)籌規(guī)劃、分批次選拔有潛力的人事代理人員進(jìn)修深造，盡可能創(chuàng)造條件為人事代理人員職業(yè)再發(fā)展提供條件，使人才和智力資源成為后擴(kuò)招時(shí)代地方院校發(fā)展的最強(qiáng)引擎。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃正杰.高校人事代理制度問題研究[D].安徽：安徽大學(xué)碩士論文,2007.

[2] 趙應(yīng)生,洪煜,鐘秉林.我國高等教育大眾化進(jìn)程中地方院校經(jīng)費(fèi)保障問題及對策[J].教育研究,2010(7):73-81.

[3] 顧永安,陸正林.我國新建本科院校的設(shè)置情況分析及其啟示[J].中國高教研究，2012(2):68-73.

[4] 王文龍.后擴(kuò)招時(shí)代中國高等教育發(fā)展研究[J].現(xiàn)代教育科學(xué),2011(5):55-59.

[5] 匿名.全國高考人數(shù)連續(xù)4年下降,棄考人數(shù)超300萬[EB/OL].(2012-09-17)[2014-04-16].http://edu.qq.com/a/20120917/000064_3.htm.

[6] 劉偉,樸雪濤.高等學(xué)校人事代理制度存在的問題與完善策略——以遼寧省省屬高校為例[J].教育探索,2013(7):73-75.

[7] 劉偉,樸雪濤.高等學(xué)校人事代理制度的現(xiàn)實(shí)困惑與發(fā)展思路[J].教育科學(xué),2013(2):56-60.

[8] 張萬朋.中外高校教師聘用制度的比較研究[J].江蘇高教,1998(3):73-76.

[9] 周繼良,徐剛.高校內(nèi)部勞動力市場中的人才聘任:競爭演變與過度教育——基于南京X大學(xué)的個(gè)案分析[J].重慶高教研究,2013(4):7-14.

[10] 鄧國勝.高校人事制度改革的方向與路徑[J].清華大學(xué)教育研究,2009(10):71-74.